Etsy 如何在一年内将女性工程师数量增加近 500 人

有针对性的拓展、结构化的实习转全职路径以及可衡量的目标推动了成果。以Etsy为例，女性工程师在一年内增长了近500人，从大约120人增加到大约600人。我们已经看到，当领导层定义明确的目标并且团队协同工作时，就会产生动力，让团队成员和其他人参与进来，管理者专注于技能和代表性的问题——这改善了每个人的技术工作体验。

最重要的两个因素是：有针对性的赞助以及将学习与实际工作相结合的有时限的结构化路径。主要影响来自于将早期人才与高级任务联系起来的正式项目，这些项目有公司领导层的赞助，并有明确的成长空间，而一些导师则保持至少一年的任期以加深经验。

为了复制，您的公司应该将角色映射到工程轨道，设置季度指标，并按性别跟踪保留率。该计划应包括学徒制、奖学金和基于项目的轮换。例如，Etsy正式启动了一个重返科技计划，该计划帮助已经从事科技行业的人重新加入，并降低了流失率。重点应放在包容性的面试小组和公平的评估标准上，以防止偏见。这种方法可以使参与其中的导师保持投入并与目标保持一致。

这些改变会及时带来可衡量的结果；它们创造了一个让人感到被看到和被重视的地方。通过让技术领导者和项目经理参与其中，代表性不足的问题从一个担忧转变为共同的责任。整个组织机构的体验表明，当团队共同努力时，人才管道保持健康，产品团队变得更具创新性。

您可以在本季度采用一个实用的蓝图：承诺一个为期12个月的赞助周期，资助两批实习生，并为每位新工程师分配一名专门的导师。这样做可以将任期与里程碑对齐，并使重点放在人们从事有意义的工作以及花在实际工作上的时间上，而不仅仅是流程。

有针对性的拓展：与女性科技团体和大学建立合作关系

启动一个具有可衡量目标的正式合作手册：在下个季度与15个女性科技团体和12所大学签署合作协议，并开展一个为期6个月的试点项目，采用共享的项目课程。每个合作都围绕一个共同设计的课程展开，该课程将实际的工程挑战与资深工程师的指导相结合。那些校园和团体成为我们社区网络上的一个智能节点，我们的团队从中获取人才、反馈和项目创意。

实施一个联合拓展日历，将学校地点映射到校园俱乐部，明确我们的团队和合作伙伴成员的角色。第一步是一个实验：一个为期2小时的问题解决环节，然后是一个为期6周的课程和一个顶点项目。这些活动的跟踪应该通过我们网站上的共享仪表板进行，以衡量覆盖范围、参与度和转化为实习或全职面试的转化率。我们已经发现，当地校友或教职员工的热情介绍可以提高信任度，因此我们在所有沟通中都保持文明、尊重的语气，以避免失误和风险。如果合作伙伴表示有约束，我们可以调整而不是强推一个僵化的计划，可以缩小规模或转为虚拟形式。其次，这种方法可能会提高参与度和未来的招聘，并且让我们清楚地了解什么在各个校园产生共鸣。通过比较站点表现，我们可以知道哪些要素最容易扩展。

合作机制和激励措施

共同设计课程并在周期内提供带薪实习。通过赞助方资金提供学生津贴，确保我们团队的导师承诺每月办公时间，并在网站上创建一个共享品牌，表明对多元化的承诺。每个小组都包括一个项目画廊、成员聚焦和最终演示日，其中包含我们团队内的空缺职位链接。通过在网站合作伙伴和我们内部团队之间分担责任，这种合作降低了风险；那些运营该项目的人了解当地情况，并调整课程内容以适应学校的实际情况。

评估、学习和规模

跟踪每个站点的指标：申请人数、面试率、录取率和 12 个月保留率。目标：30% 的面试率、60% 的录取率、85% 的保留率。比较学校站点和女性科技组织之间的表现；调整课程内容以适应当地情况。每个站点都能带来学习，帮助改进我们的方法。与合作组织进行季度审查，以分享结果、解决差距并计划扩展到其他校园。通过这项工作，我们建立了一个支持社区和我们产品团队的网络。

标准化面试框架：减少候选人评估中的偏见

在所有招聘小组中实施标准化面试框架，以减少偏见并确保相同的标准适用于每位候选人。建立一个 5 步流程：盲筛简历；与工作相关的问题；具有明确截止值的结构化计分标准；小组校准会议；以及使用下表数据的透明汇报。该实验在部门中运行两个季度，通过面试官之间的一致性百分比以及从面试到录取的转化率来跟踪指标。相关人员必须承诺进行有时限的审核，结果将成为持续改进的基线。来自数据团队的 kellan 指出，当小组专注于信号而非噪音时，工程师和非工程师都获得了对该流程的信任，这有助于更好地保留人才，并扩大了那些以前感到被忽视的人的参与范围。

通过标准化提示和一个跟踪的因素表，您可以通过客观证据（而非直觉）来揭示知识差距和优势。该框架通过一致的问题和评分，帮助团队高效而专注地行动，因此花在面试上的时间与实际潜力而不是仅与任期相符。首要任务是公平，通过要求盲筛和跨小组校准将风险缓解纳入设计中。

实用步骤与评估表

通过实施这种方法，部门可以在招聘质量和公平性方面获得可衡量的改进。花在主观辩论上的时间变成了评估实际匹配度的时间，帮助实地招聘变得更加透明和可预测，确保男性和所有候选人都得到同等的公平评估。

透明的招聘指标：跟踪渠道、录用和转化

定义一套精简的 KPI，并发布每周更新，跟踪渠道、录用和转化。建立一个轻量级的表格，显示招聘渠道、阶段转换、录用所需时间和接受率；在周五分享更新，让每个人都参与其中。

确定驱动决策的核心字段：来源、职位、级别、阶段、阶段时间、录用状态和拒绝原因。确保输入的数据是必需的且在团队之间保持一致，以便表格产生可靠的信号。

将所有权分配给一个跨职能小组，他们对推动候选人前进的信念和逻辑有共同的理解。当公司在逻辑上保持一致时，就能减少偏见并缩短招聘周期。该团队负责做出数据驱动的决策，这有助于您使招聘更具可预测性并表现得更好。

当二月份的结果突出显示差距时，调整字段和策略，以确保足够的漏斗动能。使用必需的标准清单，防止在录用阶段失去高质量的候选人，并帮助您快速采取行动。

按任期、级别和与公司的历史记录细分候选人。将初级渠道与高级渠道进行比较，以查看您在哪方面表现最佳。如果初级渠道表现不佳，请重新访问招聘字段并提供有针对性的培训，或申请补助金以促进推广并帮助更多候选人成为团队的一部分。

让来自相关团队（工程、财务和人事运营）的利益相关者参与进来，以解释数据并避免偏见。在决定重新分配候选人或发出录用通知时，依赖逻辑，而不是轶事。这支持意义的构建，并建立一个您可以长期参考的历史。

案例：kellan 使用一个类似 flickr 的仪表板来跟踪里程碑并推动对齐。数据显示了从初级职位到高级职位的路径，并在需要时通过合作伙伴关系或赠款来拓宽渠道。通过这种方法，团队采取先进的步骤并保留结果的历史记录。

指导和赞助计划：从入职到晋升

启动一个 90 天的从入职到晋升计划，从第一天起就为每位新入职的女工程师分配一位专门的导师和赞助人，因为时间有限，并有明确的里程碑和每两周一次的检查。赞助人应倡导高知名度的任务，而导师则指导技能培养和文化适应。

其作用原理：加速技能培养，提高工程师的曝光度，并缩短参与有意义项目的时间。以Etsy为例，当指导和赞助被纳入团队流程时，女性工程师的数量在一年内增长了近500人。

• 入职配对：在第一周内开始与导师配对，并在第一个月内开始与赞助人配对。使课程和项目兴趣与发展目标一致；确保女性与同龄人一样获得平等的机会。
• 指导节奏：每两周举行一次 1:1 会议；每季度进行技能检查；在共享表格中记录笔记，以跟踪障碍和进展。使用这些笔记来调整学习路径和项目分配。
• 赞助和项目访问：赞助人应倡导工程师加入与其优势相符的更高曝光度的项目；使用各种任务来防止停滞并扩展工程师的投资组合；这些机会对于积累经验至关重要。
• 作品集和透明度：创建一个公共的类似 flickr 风格的画廊源，团队可以在其中见证进展并分享具体示例；链接到实际代码、文档和贡献。
• 治理和公平性：使用标准评分标准来分配任务和晋升，以减少政治和偏见；根据逻辑和影响做出决策；在各个团队之间保持相同的标准，同时确保透明的辅助渠道以避免得出错误的结论。
• 从以前的实践到现在的实践：借鉴成功项目中有效的元素，并将其适应 Etsy 文化；优先考虑可衡量的结果和最具影响力的角色。
• 指标和问责制：监控团队的晋升时间、项目负责人机会、保留率和满意度；在中心表中捕获数据并每季度审查一次，以停止无效的方法。
• 包容性和影响力：针对在科技领域工作的女性和其他代表性不足的人提供支持；确保热情的入职、包容的语言，以及在配备计算机和基于云的环境中访问培训资源。

文化和留存率：支持长期发展的包容性实践

部署正式的指导和赞助计划，在 30 天内将新加入的女性工程师与高级技术负责人配对，并在网站上发布明确的职业发展里程碑路线图。这应该是首要任务，因为它有助于工程师建立信心并表现良好。这不依赖于单一方法；主要依靠实地检查来确保反馈循环扎根于实际工作，并且程序调整反映了实际经验。

采用一种反映不同职位背景的结构，并在招聘、晋升和项目分配方面采取协调一致的观点。通过与当前女性工程师及其经理举行听证会，涌现出许多想法，以发现基层障碍和机会。在进行更改之前，就关于包容性的信念达成一致，并使用跨团队的数据来衡量进展。在网站上发布季度结果，并与 flickr 分享更新，以展示进展和学习。其次，实施小的、渐进的更改，并明确责任人，并向更广泛的团队传达理由。

提供一个有据可查的成长课程，包括扩展任务、跨职能轮换和带薪学习时间。通过采取逐年稳定的内部流动方法，并在经理在审查中倡导代表性不足的同事时提供正式的赞助，来确保更高的代表性。这可以保持渠道的活跃，并随着时间的推移激发员工的士气。这种进步表明包容性可以促进团队的成功。

通过明确的政策使招聘过程具有包容性：多样化的面试小组、标准化的问题以及具有偏见意识的审查周期。通过创建开放对话的论坛，讨论从工作量到政治等各种话题，尊重员工的信仰和经验，并通过结构化的听证渠道，在不进行报复的情况下提出关注的问题。确保反馈意见能够促成行动，并在下一个周期中看到明显的改变。

为了维持增长，在每个站点创建实地支持网络，工程师可以在其中与同行分享成功经验、寻求反馈并指导他人。通过小而可衡量的步骤来突出更高的员工保留率：配对、任务分配以及对贡献的公开认可。目标是一个稳定、协调的路径，表明包容性会随着时间的推移转化为更强大的技术团队绩效。