Come Etsy ha fatto crescere le sue ingegnere di quasi 500 unità in un solo anno

L'individuazione mirata, un percorso strutturato da stage a tempo pieno e obiettivi misurabili guidano i risultati. Nel caso di Etsy, il numero di ingegnere donne è cresciuto di quasi 500 in un anno, passando da circa 120 a circa 600. Abbiamo visto che quando la leadership definisce obiettivi chiari e i team lavorano insieme, c'è slancio, coinvolgendo loro e altre persone, con i manager che si concentrano sulla questione delle competenze e della rappresentanza: l'esperienza di svolgere un lavoro tecnico migliora per tutti.

Due fattori hanno contato di più: la sponsorizzazione mirata e un percorso a tempo strutturato che combina l'apprendimento con lavori veri e propri. Principalmente l'impatto è derivato da programmi formali che collegano i talenti agli inizi con compiti avanzati, con sponsor da parte della leadership aziendale e un chiaro posto per la crescita, mentre alcuni mentori mantengono un incarico di almeno un anno per approfondire l'esperienza.

Per replicare, la tua azienda dovrebbe mappare i ruoli in base ai percorsi ingegneristici, impostare metriche trimestrali e monitorare la fidelizzazione in base al genere. Il piano dovrebbe prevedere un mix di tirocini, borse di studio e rotazioni basate su progetti. Ad esempio, Etsy ha formalizzato un programma di ritorno alla tecnologia che ha aiutato le persone già coinvolte nella tecnologia a rientrare nel settore e ha ridotto l'abbandono. L'attenzione dovrebbe essere rivolta a commissioni di colloquio inclusive e criteri di valutazione equa per prevenire pregiudizi. Questo approccio mantiene i mentori coinvolti e allineati con gli obiettivi.

Questi cambiamenti offrono risultati misurabili nel tempo, creano un luogo in cui le persone si sentono viste e valorizzate. Coinvolgendo i leader tecnici e i responsabili dei programmi, la questione della sottorappresentazione si sposta da una preoccupazione a una responsabilità condivisa. L'esperienza in tutta l'organizzazione dimostra che quando il team fa questo insieme, la pipeline rimane sana e i team di prodotto diventano più innovativi.

Esiste un progetto pratico che puoi adottare in questo trimestre: impegnati in un ciclo di sponsorizzazione di 12 mesi, finanzia due coorti di tirocinanti e assegna un mentore dedicato a ogni nuovo ingegnere. In questo modo si allinea la permanenza in carica con le tappe fondamentali e si mantiene l'attenzione sulle persone che svolgono un lavoro significativo e sul tempo trascorso in lavori reali, non solo sul processo.

Individuazione mirata: partnership con gruppi e università di donne nel settore tecnologico

Lancia un playbook formale di partnership con obiettivi misurabili: firma 15 partnership con gruppi di donne nel settore tecnologico e 12 università nel prossimo trimestre e avvia un progetto pilota di 6 mesi con un curriculum di progetto condiviso. Ogni partnership si concentra su un corso co-progettato che unisce sfide ingegneristiche pratiche con il tutoraggio di ingegneri senior. Questi campus e gruppi diventano un nodo intelligente sulla nostra rete di community, da cui il nostro team attinge talenti, feedback e idee per progetti.

Implementa un calendario di sensibilizzazione congiunto che mappa i siti scolastici con i club universitari, con ruoli chiari per il nostro team e i membri partner. Il primo passo è un esperimento: una sessione di problem-solving di 2 ore, seguita da un corso di 6 settimane e un progetto finale. Questi eventi devono essere monitorati con una dashboard condivisa sul nostro sito per misurare la portata, il coinvolgimento e la conversione in stage o colloqui a tempo pieno. Abbiamo scoperto che una presentazione calorosa da parte di un ex studente locale o di un membro della facoltà aumenta la fiducia, quindi manteniamo un tono civile e rispettoso in tutte le comunicazioni per evitare passi falsi e rischi. Se un partner segnala dei vincoli, possiamo adattarci invece di imporre un unico piano rigido, ridimensionandolo o passando a un formato virtuale. In secondo luogo, questo approccio probabilmente aumenta la partecipazione e le assunzioni future e ci dà un'idea chiara di ciò che risuona nei campus. Possiamo sapere quali elementi si adattano meglio confrontando le prestazioni del sito.

Meccanismi e incentivi di partnership

Co-progettare un programma di studi e offrire tirocini retribuiti durante il ciclo. Fornire borse di studio agli studenti tramite finanziamenti da sponsor, garantire che i mentor del nostro team si impegnino a tenere ore di ricevimento mensili e creare un marchio condiviso sul sito che segnali l'impegno per la diversità. Ogni coorte include una galleria di progetti, profili di membri e un giorno dimostrativo finale che si collega ai ruoli aperti all'interno del nostro team. La collaborazione riduce il rischio condividendo le responsabilità tra i partner del sito e il nostro team interno; coloro che gestiscono il programma conoscono il contesto locale e adattano il contenuto del corso per adattarlo alla realtà scolastica.

Valutazione, apprendimento e scalabilità

Monitorare le metriche per sito: flusso di candidati, tasso di colloquio, tasso di offerta e fidelizzazione a 12 mesi. Obiettivo: 30% di tasso di colloquio, 60% di tasso di offerta, 85% di fidelizzazione. Confrontare le prestazioni tra i siti scolastici e i gruppi di donne nella tecnologia; adattare il contenuto del corso per adattarlo al contesto locale. Ogni sito produce apprendimento che aiuta a perfezionare il nostro approccio. Condurre revisioni trimestrali con le organizzazioni partner per condividere i risultati, colmare le lacune e pianificare l'espansione ad altri campus. Attraverso questo lavoro costruiamo una rete che supporta sia la comunità che i nostri team di prodotto.

Quadri di riferimento standardizzati per i colloqui: ridurre i pregiudizi nella valutazione dei candidati

Implementare un quadro di riferimento standardizzato per i colloqui per tutti i panel di assunzione per ridurre i pregiudizi e garantire che gli stessi criteri si applichino a ogni candidato. Costruire un processo in 5 fasi: screening cieco del curriculum; domande pertinenti al lavoro; una rubrica di valutazione strutturata con chiari limiti; sessioni di calibrazione del panel; e un debriefing trasparente utilizzando i dati della tabella sottostante. L'esperimento viene eseguito nel dipartimento per due trimestri, con metriche monitorate in base alla percentuale di accordo tra gli intervistatori e il tasso di conversione dal colloquio all'offerta. le persone coinvolte devono impegnarsi a effettuare revisioni con scadenze precise e i risultati diventano la base per i miglioramenti continui. Kellan del team di dati osserva che quando i panel si concentrano sul segnale piuttosto che sul rumore, sia gli ingegneri che i non ingegneri acquisiscono fiducia nel processo, il che supporta una migliore fidelizzazione e una più ampia partecipazione tra coloro che in precedenza si sentivano trascurati.

Attraverso suggerimenti standardizzati e una tabella di fattori monitorati, è possibile rivelare lacune di conoscenza e punti di forza con prove oggettive, non sensazioni viscerali. Il quadro aiuta i team a muoversi in modo intelligente e mirato, attraverso domande e valutazioni coerenti, in modo che il tempo dedicato ai colloqui sia in linea con il potenziale reale piuttosto che con la sola anzianità di servizio. La priorità è l'equità, con la mitigazione del rischio integrata nella progettazione richiedendo lo screening cieco e la calibrazione tra i panel.

Passaggi pratici e tabella di valutazione

Implementando questo approccio, i dipartimenti possono ottenere miglioramenti misurabili nella qualità e nell'equità delle assunzioni. Il tempo speso in dibattiti soggettivi si trasforma in tempo speso per valutare l'effettiva adeguatezza, aiutando le assunzioni sul campo a diventare più trasparenti e prevedibili, garantendo che i ragazzi e tutti i candidati siano valutati con uguale equità.

Metriche di assunzione trasparenti: monitoraggio di pipeline, offerte e conversioni

Definisci un set di KPI compatto e pubblica aggiornamenti settimanali che monitorano pipeline, offerte e conversioni. Costruisci una tabella leggera che mostri il funnel di sourcing, le transizioni di fase, il tempo di offerta e il tasso di accettazione; condividi gli aggiornamenti il venerdì per coinvolgere tutti.

Identifica i campi principali che guidano le decisioni: fonte, ruolo, livello, fase, tempo nella fase, stato dell'offerta e motivo del rifiuto. Assicurati che i dati inseriti siano obbligatori e coerenti tra i team in modo che la tabella produca segnali affidabili.

Assegna la proprietà a una squadra interfunzionale, con un senso condiviso di convinzioni e logica su ciò che fa avanzare un candidato. Quando le aziende si allineano su questa logica, si riduce il pregiudizio e si accorcia la curva di assunzione. Il team si è assunto la responsabilità di prendere decisioni basate sui dati, il che aiuta a diventare più prevedibili nelle assunzioni e a ottenere prestazioni migliori.

Quando i risultati di febbraio hanno evidenziato delle lacune, adatta i campi e la strategia per garantire un sufficiente slancio del funnel. Utilizza una checklist di criteri obbligatori che impedisca di perdere assunzioni di qualità nella fase di offerta e ti aiuti ad agire rapidamente.

Segmenta i candidati in base all'anzianità, al livello e alla storia con l'azienda. Confronta le pipeline junior con i percorsi avanzati per vedere dove ottieni le migliori prestazioni. Se il percorso junior ha una performance inferiore, rivisita i campi di sourcing e fornisci una formazione mirata, oppure richiedi sovvenzioni per aumentare la sensibilizzazione e aiutare più candidati a far parte del team.

Coinvolgi le parti interessate dei team correlati, come ingegneria, finanza e people ops, per interpretare i dati ed evitare pregiudizi. Affidati alla logica, non agli aneddoti, quando decidi di riassegnare candidati o estendere offerte. Questo supporta la creazione di significato e costruisce una storia che puoi consultare nel tempo.

Esempio di caso: kellan utilizza una dashboard ispirata a flickr per tracciare le pietre miliari e guidare l'allineamento. I dati mostrano un percorso dai ruoli junior a quelli avanzati e le partnership o le sovvenzioni ampliano il funnel quando desiderato. Con questo approccio, i team compiono passi avanti e conservano la storia dei risultati.

Programmi di mentoring e sponsorizzazione: dall'inserimento alla promozione

Lancia un programma di inserimento alla promozione di 90 giorni che assegna a ogni nuova ingegnera un mentore e uno sponsor dedicati fin dal primo giorno, poiché il tempo è limitato, con pietre miliari chiare e controlli bisettimanali. Lo sponsor dovrebbe sostenere incarichi di alta visibilità, mentre il mentore guida lo sviluppo delle competenze e l'acclimatamento culturale.

Come funziona: accelera lo sviluppo delle competenze, aumenta la visibilità di questi ingegneri e riduce il tempo necessario per affrontare progetti significativi. Nel caso di Etsy, le ingegnere sono aumentate di quasi 500 unità in un solo anno quando il mentoring e lo sponsoring sono stati integrati nei processi del team.

• Onboarding pairing: inizia con un mentore entro la prima settimana e uno sponsor entro il primo mese. Allinea il corso e gli interessi del progetto con gli obiettivi di sviluppo; assicurati che le ragazze abbiano accesso alle opportunità allo stesso modo dei loro colleghi.
• Cadenza del mentoring: organizza incontri individuali ogni due settimane; imposta controlli trimestrali delle competenze; conserva le note in una tabella condivisa per monitorare i blocchi e i progressi. Utilizza queste note per adattare il percorso di apprendimento e le assegnazioni dei progetti.
• Sponsorizzazione e accesso ai progetti: lo sponsor dovrebbe sostenere gli ingegneri affinché partecipino a progetti di maggiore visibilità in linea con i loro punti di forza; utilizza una varietà di incarichi per evitare la stagnazione e per ampliare il portfolio dell'ingegnere; queste opportunità sono state fondamentali per sviluppare l'esperienza.
• Portfolio e trasparenza: crea una galleria pubblica in stile flickr dove i team possono testimoniare i progressi e condividere esempi concreti; crea collegamenti a codice, documentazione e contributi effettivi.
• Governance ed equità: utilizza una rubrica standard per assegnare incarichi e promozioni per ridurre la politica e i pregiudizi; basa le decisioni sulla logica e sull'impatto; mantieni gli stessi criteri tra i team, garantendo al contempo trasparenza e canali laterali per evitare conclusioni errate.
• Dalle pratiche precedenti a quelle attuali: prendi in prestito elementi efficaci da programmi di successo e adattali alla cultura di Etsy; mantieni la priorità sui risultati misurabili e sui ruoli di maggiore impatto.
• Metriche e responsabilità: monitora il tempo di promozione, le opportunità di project lead, la fidelizzazione e la soddisfazione all'interno del team; acquisisci i dati in una tabella centrale ed esamina trimestralmente per interrompere gli approcci inefficaci.
• Inclusione e impatto: mira a sostenere le ragazze nel settore tecnologico e altri soggetti sottorappresentati; garantisci un onboarding accogliente, un linguaggio inclusivo e l'accesso a risorse di formazione con computer e ambienti basati sul cloud.

Cultura e fidelizzazione: pratiche inclusive che sostengono la crescita a lungo termine

Implementa un programma formale di mentoring e sponsorizzazione che accoppi le nuove ingegnere con responsabili tecnici senior entro 30 giorni e pubblica una chiara roadmap delle pietre miliari della carriera sul sito. Questa dovrebbe essere la massima priorità, perché aiuta gli ingegneri a diventare sicuri di sé e a ottenere buoni risultati. Questo non si basa su un singolo approccio; soprattutto i controlli sul campo assicurano che i cicli di feedback rimangano ancorati al lavoro reale e che le modifiche al programma riflettano l'esperienza sul campo.

Adotta una struttura che rifletta una varietà di background in tutte le posizioni e adotta una visione concertata sulle assunzioni, le promozioni e le assegnazioni dei progetti. Molte idee emergono dalle sessioni di ascolto con le attuali donne ingegnere e i loro manager per far emergere ostacoli e opportunità a livello di base. Prima di apportare modifiche, allineatevi sulle convinzioni sull'inclusione e misurate i progressi con i dati raccolti tra i team. Pubblicate i risultati trimestrali sul sito e condividete gli aggiornamenti con flickr per mostrare i progressi e l'apprendimento. In secondo luogo, implementate piccoli cambiamenti incrementali con proprietari chiari e comunicate la logica al team allargato.

Offri un corso di crescita ben documentato che includa incarichi di stretch, rotazioni interfunzionali e tempo retribuito per l'apprendimento. Assicuratevi una maggiore rappresentanza adottando un approccio costante anno per anno alla mobilità interna e fornendo una sponsorizzazione formale in cui i manager sostengono i colleghi sottorappresentati nelle recensioni. Questo mantiene la pipeline attiva e gli spiriti in crescita nel tempo. Tale progresso segnala che l'inclusione moltiplica il successo tra i team.

Rendi il processo di assunzione inclusivo con una politica esplicita: commissioni di colloquio diversificate, domande standardizzate e un ciclo di revisione consapevole dei pregiudizi. Rispetta le convinzioni e le esperienze dei dipendenti creando forum per un dialogo aperto su argomenti che vanno dal carico di lavoro alla politica, con canali di ascolto strutturati che fanno emergere le preoccupazioni senza ritorsioni. Assicurati che il feedback porti ad azioni e cambiamenti visibili nel ciclo successivo.

Per sostenere la crescita, crea reti di supporto sul campo in ogni sito in cui gli ingegneri possano condividere i successi con i colleghi, chiedere feedback e fare da mentore ad altri. Evidenzia una maggiore fidelizzazione attraverso piccoli passi misurabili: affiancamento, incarichi e riconoscimento visibile dei contributi. L'obiettivo è un percorso costante e concertato che dimostri come l'inclusività si traduca in prestazioni più solide tra i team tecnologici, nel tempo.