Як Etsy збільшила кількість жінок-інженерів майже на 500 за один рік

Цільовий пошук, структурований шлях від стажування до повної зайнятості та вимірювані цілі забезпечують результати. У випадку Etsy кількість жінок-інженерів зросла майже на 500 за один рік, від приблизно 120 до приблизно 600. ми бачили, що коли керівництво визначає чіткі цілі, а команди працюють разом — з'являється динаміка, залучаючи їх та інших людей, з менеджерами, які зосереджуються на питанні навичок та представництва, — досвід технічної роботи покращується для всіх.

Найбільше значення мали два фактори: цільове спонсорство та структурований за часом шлях, що поєднує навчання з реальною роботою. В основному вплив походив від формальних програм, які поєднують молодих талановитих фахівців з передовими завданнями, зі спонсорами з керівництва компанії та чітким місцем для зростання, тоді як деякі наставники підтримують стаж щонайменше один рік для поглиблення досвіду.

Щоб повторити це, ваша компанія повинна відобразити ролі в інженерних напрямках, встановити квартальні метрики та відстежувати утримання за статтю. План повинен включати поєднання програм стажування, стипендій та проектних ротацій. Наприклад, Etsy формалізувала програму повернення до технологій, яка допомогла людям, які вже працюють у сфері технологій, повернутися, і це зменшило відтік. Зосередьтеся на інклюзивних інтерв'ю-панелях та справедливих критеріях оцінки для запобігання упередженості. Цей підхід підтримує залучення наставників та їх відповідно до цілей.

Ці зміни приносять вимірювані результати з часом; вони створюють місце, де люди відчувають себе побаченими та цінними. Залучаючи технічних керівників та менеджерів програм, проблема недостатнього представництва переходить від занепокоєння до спільної відповідальності. Досвід роботи по всій організації показує, що коли команда робить це разом, конвеєр залишається здоровим, а продуктові команди стають більш новими.

Існує практичний план, який ви можете прийняти цього кварталу: взяти зобов'язання щодо 12-місячного циклу спонсорства, фінансувати дві групи стажистів та призначити відповідального наставника для кожного нового інженера. Це узгоджує стаж з віхами та зберігає фокус на людях, які виконують значущу роботу, та часі, витраченому на реальні завдання, а не лише на процес.

Цільовий пошук: Партнерство з групами жінок у технологіях та університетами

Запустіть офіційний план партнерства з вимірюваними цілями: укладіть 15 партнерств з групами жінок у технологіях та 12 університетами наступного кварталу, і проведіть 6-місячний пілотний проект зі спільною проектною навчальною програмою. Кожне партнерство зосереджено на спільно розробленому курсі, який поєднує практичні інженерні завдання з наставництвом від старших інженерів. Ці кампуси та групи стають розумним вузлом у нашій мережі спільноти, звідки наша команда отримує таланти, відгуки та ідеї для проектів.

Впровадьте спільний календар пошуку, який відображає шкільні майданчики до клубів кампусу, з чіткими ролями для нашої команди та членів партнерства. Перший крок — це експеримент: 2-годинна сесія вирішення проблем, за якою слідує 6-тижневий курс та заключний проект. Ці події повинні відстежуватися за допомогою спільної інформаційної панелі на нашому сайті для вимірювання охоплення, залучення та конверсії в стажування або співбесіди на повну зайнятість. ми виявили, що тепле представлення від місцевого випускника чи викладача підвищує довіру, тому ми підтримуємо цивільний, шанобливий тон у всіх комунікаціях, щоб уникнути помилок та ризиків. Якщо партнер сигналізує про обмеження, ми можемо адаптуватися, а не наполягати на одному жорсткому плані, зменшуючи масштаби або переходячи до віртуального формату. По-друге, цей підхід, ймовірно, підвищує участь та майбутні найми, і він дає нам чітке розуміння того, що резонує по кампусах. Ми можемо знати, які елементи масштабуються найкраще, порівнюючи ефективність майданчиків.

Механізми партнерства та стимули

Спільно розробіть навчальну програму та пропонуйте платні стажування під час циклу. Надавайте стипендії студентам за рахунок спонсорського фінансування, забезпечте, щоб наставники з нашої команди приділяли час щомісячним консультаціям, і створіть спільний бренд на сайті, який сигналізує про прихильність до різноманітності. Кожна когорта включає галерею проектів, висвітлення учасників та фінальний день демонстрації, який пов'язаний з відкритими вакансіями в нашій команді. Співпраця зменшує ризик, розділяючи відповідальність між партнерами майданчика та нашою внутрішньою командою; ті, хто керує програмою, знають місцевий контекст і коригують зміст курсу відповідно до реалій школи.

Оцінка, навчання та масштабування

Відстежуйте метрики за майданчиком: потік кандидатів, рівень співбесід, рівень пропозицій та 12-місячне утримання. Ціль: 30% рівень співбесід, 60% рівень пропозицій, 85% утримання. Порівнюйте ефективність між шкільними майданчиками та групами жінок у технологіях; коригуйте зміст курсу відповідно до місцевого контексту. Кожен майданчик дає знання, які допомагають удосконалити наш підхід. Проводьте квартальні огляди з партнерськими організаціями для обміну результатами, усунення прогалин та планування розширення на додаткові кампуси. Через цю роботу ми будуємо мережу, яка підтримує як спільноту, так і наші продуктові команди.

Стандартизовані рамки співбесіди: Зменшення упередженості в оцінці кандидатів

Впровадьте стандартизовану систему проведення співбесід для всіх груп співбесідуючих, щоб зменшити упередженість і забезпечити застосування однакових критеріїв до кожного кандидата. Побудуйте 5-кроковий процес: сліпе переглядання резюме; питання, що стосуються роботи; структурована система оцінки з чіткими критеріями; сесії калібрування групи; та прозоре обговорення з використанням даних з таблиці нижче. Експеримент триває в департаменті протягом двох кварталів, з метриками, що відстежуються за відсотком згоди між інтерв'юерами та коефіцієнтом конверсії з інтерв'ю до пропозиції. ті, хто задіяний, повинні взяти зобов'язання щодо оглядів, обмежених у часі, і результати стають базою для постійних удосконалень. Келлан з команди даних зазначає, що коли групи зосереджуються на сигналі, а не на шумі, інженери та неінженери однаково отримують довіру до процесу, що сприяє кращому утриманню та ширшій участі тих, хто раніше відчував себе обділеним.

Через стандартизовані запитання та відстежувану таблицю факторів ви можете виявити прогалини в знаннях та сильні сторони за допомогою об'єктивних доказів, а не інтуїції. Система допомагає командам рухатися розумно та цілеспрямовано, через послідовні запитання та оцінки, тому час, витрачений на співбесіди, відповідає реальному потенціалу, а не лише стажу.

Практичні кроки та таблиця оцінки

Впровадивши цей підхід, департаменти можуть досягти вимірюваних покращень у якості найму та справедливості. Час, витрачений на суб'єктивні дебати, стає часом, витраченим на оцінку фактичної відповідності, що робить безпосереднє працевлаштування більш прозорим та передбачуваним, гарантуючи, що хлопчики та всі кандидати оцінюються з однаковою справедливістю.

Прозора метрика найму: Відстеження конвеєра, пропозицій та конверсій

Визначте компактний набір KPI та публікуйте щотижневі оновлення, які відстежують конвеєр, пропозиції та конверсії. Створіть легку таблицю, яка показує воронку джерел, переходи між етапами, час до пропозиції та коефіцієнт прийняття; діліться оновленнями по п'ятницях, щоб усі були залучені.

Визначте основні поля, що приймаються рішення: джерело, роль, рівень, етап, час на етапі, статус пропозиції та причина відмови. Переконайтеся, що введені дані є обов'язковими та послідовними для всіх команд, щоб таблиця давала надійні сигнали.

Призначте відповідальність міжфункціональній групі, зі спільним почуттям переконань та логіки щодо того, що просуває кандидата вперед. Коли компанії узгоджуються щодо цієї логіки, ви зменшуєте упередженість і скорочуєте криву найму. Команда взяла на себе відповідальність за прийняття рішень на основі даних, що допомагає вам стати більш передбачуваними в наймі та досягти кращих результатів.

Коли результати лютневих показників висвітлили прогалини, коригуйте поля та стратегію, щоб забезпечити достатню динаміку конвеєра. Використовуйте обов'язковий контрольний список критеріїв, який запобігає втраті якісних наймів на етапі пропозиції та допомагає вам швидко діяти.

Сегментуйте кандидатів за стажем, рівнем та історією роботи в компанії. Порівнюйте конвеєри для молодших фахівців з передовими напрямками, щоб побачити, де ви показуєте найкращі результати. Якщо конвеєр для молодших фахівців працює погано, перегляньте поля джерел та надайте цільове навчання, або застосуйте гранти для стимулювання пошуку та допомоги більшій кількості кандидатів стати частиною команди.

Залучайте зацікавлених сторін з суміжних команд — інженерної, фінансової та кадрової — для інтерпретації даних та уникнення упередженості. Спирайтеся на логіку, а не на анекдоти, при прийнятті рішень про перепризначення кандидатів або надання пропозицій. Це сприяє розумінню та створює історію, на яку ви можете посилатися з часом.

Приклад: Келлан використовує інформаційну панель, натхненну Flickr, для відстеження віх та забезпечення узгодженості. Дані показують шлях від молодших до передових посад, а партнерства або гранти розширюють воронку, коли це необхідно. За допомогою цього підходу команди роблять передові кроки та зберігають історію результатів.

Програми наставництва та спонсорства: від адаптації до просування

Запустіть 90-денну програму від адаптації до просування, яка призначає кожному новому жінці-інженеру виділеного наставника та спонсора з першого дня, оскільки час обмежений, з чіткими віхами та двотижневими перевірками. Спонсор повинен виступати за призначення з високою видимістю, тоді як наставник керує розвитком навичок та культурною адаптацією.

Чому це працює: це прискорює розвиток навичок, підвищує видимість цих інженерів та скорочує час для виконання значущих проектів. У випадку Etsy кількість жінок-інженерів зросла майже на 500 за один рік, коли наставництво та спонсорство були вбудовані в командні процеси.

• Зіставлення при адаптації: почніть з наставника протягом першого тижня та спонсора протягом першого місяця. Узгодьте інтереси курсу та проекту з цілями розвитку; забезпечте дівчатам доступ до можливостей на рівних з їхніми однолітками.
• Каденція наставництва: проводьте індивідуальні зустрічі кожні два тижні; проводьте квартальні перевірки навичок; ведіть нотатки у спільній таблиці для відстеження перешкод та прогресу. Використовуйте ці нотатки для коригування шляху навчання та призначень проектів.
• Спонсорство та доступ до проекту: спонсор повинен виступати за те, щоб інженери долучалися до проектів з вищою видимістю, що відповідають їхнім сильним сторонам; використовуйте різноманітні завдання, щоб запобігти застою та розширити портфоліо інженера; ці можливості були інструментальними для набуття досвіду.
• Портфоліо та прозорість: створіть загальнодоступну галерею у стилі Flickr, де команди бачать прогрес та діляться конкретними прикладами; посилання на фактичний код, документацію та внески.
• Управління та справедливість: використовуйте стандартну систему оцінки для розподілу завдань та просувань, щоб зменшити політиканство та упередженість; базові рішення на логіці та впливі; підтримуйте однакові критерії для всіх команд, забезпечуючи при цьому прозорість та побічні канали для уникнення неправильних висновків.
• Від минулих практик до поточних: запозичуйте ефективні елементи з успішних програм та адаптуйте їх до культури Etsy; зберігайте пріоритет на вимірюваних результатах та найбільш впливових ролях.
• Метрики та підзвітність: відстежуйте час до просування, можливості керівництва проектами, утримання та задоволеність по всій команді; збирайте дані в центральній таблиці та переглядайте квартально, щоб зупинити неефективні підходи.
• Інклюзивність та вплив: цільова підтримка для дівчат у технологіях та інших недостатньо представлених груп; забезпечте привітну адаптацію, інклюзивну мову та доступ до навчальних ресурсів з комп'ютерами та хмарними середовищами.

Культура та утримання: Інклюзивні практики, що підтримують довгострокове зростання

Розгорніть формальну програму наставництва та спонсорства, яка зв'язує нових жінок-інженерів з провідними технічними керівниками протягом 30 днів та публікує чітку дорожню карту кар'єрних віх на сайті. Це має бути головним пріоритетом, оскільки це допомагає інженерам стати впевненими та добре працювати. Це не залежить від одного підходу; переважно перевірки на місцях забезпечують, щоб петлі зворотного зв'язку залишалися ґрунтованими на реальній роботі, а коригування програми відображали досвід з місць.

Прийміть структуру, яка відображає різноманітність походження на різних посадах, та комплексно розглядайте найм, просування та призначення проектів. Багато ідей виникає з слухань із чинними жінками-інженерами та їхніми менеджерами, щоб виявити перешкоди та можливості на рівні землі. Перед внесенням змін узгодьте переконання щодо інклюзивності та вимірюйте прогрес за допомогою даних, що спостерігаються в різних командах. Публікуйте квартальні результати на сайті та діліться оновленнями на Flickr, щоб показати прогрес та навчання. По-друге, впроваджуйте невеликі, поступові зміни з чіткими власниками та повідомляйте про обґрунтування ширшій команді.

Запропонуйте добре документований курс розвитку, який включає складні завдання, міжфункціональні ротації та оплачуваний час для навчання. Забезпечте вищу представленість, вживаючи сталий щорічний підхід до внутрішньої мобільності та надаючи формальне спонсорство, де менеджери виступають за недостатньо представлених колег у оглядах. Це підтримує активність конвеєра та зростання духу з часом. Такий прогрес свідчить про те, що інклюзивність примножує успіх у командах.

Зробіть процес найму інклюзивним за рахунок чіткої політики: різноманітні групи інтерв'юерів, стандартизовані питання та цикл перегляду з усвідомленням упередженості. Поважайте переконання та досвід співробітників, створюючи форуми для відкритого діалогу з питань від навантаження до політики, зі структурованими каналами слухань, які виявляють стурбованість без помсти. Переконайтеся, що зворотний зв'язок призводить до дій та видимих змін у наступному циклі.

Для підтримки зростання створіть мережі підтримки на місцях у кожному відділенні, де інженери можуть ділитися перемогами з колегами, просити відгуки та наставляти інших. Розгляньте вищу утриманість за допомогою невеликих, вимірюваних кроків: зіставлення, призначення та видиме визнання внеску. Мета — стабільний, узгоджений шлях, який показує, що інклюзивність перетворюється на сильнішу ефективність у технологічних командах з часом.