Побудуйте свою культуру як продукт - уроки від керівника відділу кадрів компанії Asana

У цій системі операційні норми розглядаються як повторюваний актив, а не як одноразове зусилля.

На практиці, їх лідерство заробляє на життя палітурка кодифікувати рішення, ритуали та експерименти. Це джерело стає еталоном за замовчуванням при створенні нових підпрограм навколо робота та оцінювання впливу протягом року, що слугує початковим етапом для подальшого розширення можливостей.

За задумом, використовуючи біндер допомагає командам перевіряти гіпотези з чітким визначенням власника для кожного експерименту та термінів перевірки тут.. Це налаштування зберігає вказівки тут. та доступною для нових ініціатив, пов'язуючи практику з вимірюваними результатами в режимі реального часу.

Коли мова йде про талант, наймання для допитливості та співпраці, а не лише для кваліфікації. Створіть посилання між рекрутингом, адаптацією та розвитком, а також кураторством статті і блоги на пов'язаний практики. Дотримуйтесь стислого палітурка Завдяки шаблонам і контрольним спискам команди можуть повторно використовувати їх для вирішення нових завдань.

Позачасові патерни з'являються тоді, коли керівництво доносить чітку ціннісну пропозицію до команд по всьому світу. Найстійкіші практики мандрують крізь роки, гібриди та ринки; збирайте та діліться ними посилання до статті, блогита інші пов'язаний матеріали, які інформують про практику. На практиці команди можуть посилатися на джерело істини, що дозволяє працювати злагоджено, зокрема, матеріали в китайська ринку. Тут цей шлях забезпечує прагматичний спосіб підтримання імпульсу.

Посібник з культури продукту

Ставтеся до людських ініціатив як до продуктової лінійки. Створіть папку, яка зберігатиме цілі, власників, проміжні результати та докази впливу; використовуйте її як джерело істини (джерело) для прийняття рішень і узгодження з виконавцями. Розробіть три ставки: швидкість найму, підвищення продуктивності та міжкомандна швидкість реагування; відстежуйте прогрес за допомогою щотижневих оглядів та інформаційних панелей.

Створіть три операційні цикли: навчання, найм та надання послуг. Використовуйте 4-тижневий спринтерський ритм, просту систему показників (найбільший вплив, витрати, час на створення цінності) та щотижневу демонстрацію, щоб показати прогрес. Публікуйте підсумки в блогах і на сайтах; публікуйте поради для команд у різних компаніях; спирайтеся на ритуали, натхненні асанами, щоб підтримувати стабільний темп.

Вимірюйте вплив відкрито: щоп'ятниці оновлюйте інформацію про прогрес у папці з односторінковим резюме для виконавців. Пов'язуйте результати з продуктивністю, часом до найму та крос-функціональною швидкістю. Опублікуйте коротку передісторію в новинних каналах і на сайтах, а потім виокремте 2-3 поради для кожної команди. Додайте примітки китайською мовою, щоб прискорити впровадження на китайських ринках.

Зменшити масштаб і запустити 4-тижневий пілотний проект, щоб визначити наступні кроки на основі даних; запитувати відгуки від команд; публікувати односторінкові новини після кожного спринту; використовувати біндер для прийняття рішень про найм і перерозподіл; тримати виконавчий цикл у гібридному контексті жорстко закритим.

Ось конкретні кроки для початку. Зробіть його дієвим: збирайте ідеї через блоги, сайти та брифінги для керівників; переконайтеся, що найнагальніші пріоритети зафіксовані; перекладіть ключові поради китайською мовою, щоб підтримати глобальну співпрацю; щомісяця оновлюйте підшивку, щоб відображати нові пріоритети та можливі експерименти.

Підготуйте культурний бриф: цінності, поведінка та вимірювані результати

Визначте три вічні цінності, зіставте кожну з них з трьома моделями поведінки, які можна спостерігати, і додайте конкретний вимірюваний результат. Щорічно переглядайте бриф, щоб усунути невизначеність; лідерство буде видно через конкретні дії. Зберігати у швидкозшивачі з посиланням на стос статей, блогів та інформаційних бюлетенів для команд навколо корінця тематичних публікацій. анна стежить за оновленнями та підтримує бриф в актуальному стані завдяки зворотному зв'язку та даним, демонструючи бажання вдосконалюватися та ставати сильнішими.

1. Цінності
   • Ясність і відвертість - рішення документуються з обґрунтуванням і поширюються в стислому, доступному форматі.
   • Безпека та відвертість у діалозі - зворотний зв'язок вітається, фіксується та реагується у визначені терміни; керівництво сигналізує про підзвітність.
   • Зростання та благополуччя - захищений час для глибокої роботи; робоче навантаження та ознаки вигорання відстежуються та оперативно усуваються.
2. Поведінка
   • Для наочності: публікуйте нотатки з рішеннями протягом 24 годин; прикріплюйте власників і пов'язані з ними завдання в стеку; відстежуйте прогрес у щотижневих стендапах.
   • Для безпеки: проводьте щоквартальні ретроспективи з задокументованими висновками та чіткими подальшими діями; заохочуйте запитання без покарання.
   • Для зростання: плануйте регулярні фокусні блоки; діліться показниками робочого навантаження; заохочуйте розвиток навичок за допомогою доступних статей і блогів.
3. Вимірювані результати
   • Швидкість прийняття рішень: рішення задокументовані протягом дня; ціль 90% - вчасне документування.
   • Сигнали вигорання: ознаки, які відстежуються за допомогою щоквартальних опитувань; прагніть до значущого зниження зареєстрованого стресу щонайменше на 10-15%.
   • Сила команди: міжфункціональний показник завершення проекту покращується на визначену величину; доступність фокусного часу залишається вищою за встановлений поріг.
   • Стаємо сильнішими: співпраця між командами посилюється, що відображається у скороченні тривалості циклів та вищих показниках задоволеності.
   • Зв'язок з навчанням: щонайменше 70% команд посилаються на підшивку або стек тематичних публікацій під час планування та оглядів.

Запитання, які допоможуть вам зорієнтуватися при усиновленні:

• Яка ознака свідчить про прогрес на шляху до цих цінностей у повсякденній роботі?
• Які розриви існують між командами, і як посилання на біндер може їх закрити?
• Який підхід допоможе Анні тримати оновлення свіжими та дієвими?
• Які питання слід ставити в кожному огляді спринту, щоб запобігти вигоранню?
• Який контент у статтях, блогах та інформаційних розсилках найбільш корисний для того, щоб стати сильнішим як підрозділ?

Ставки на відставання: обсяг 6-8 експериментів з високим важелем впливу з чіткими гіпотезами

Зробіть 6-8 явних ставок з точними гіпотезами; фіксуйте результати на спільному сайті та в інформаційних бюлетенях, щоб інформувати команди та виконавців по всьому стеку.

1. Експеримент 1 - Каденція глибокого фокусування

   Гіпотеза: Два 90-хвилинних блоки на день для основної роботи без зустрічей зменшують вигорання на 15% і підвищують тижневу продуктивність на 12% протягом 6 тижнів.

   • План: забезпечити фокус календаря, заблокувати час у всіх календарях, публікувати 1 пораду на день, включати мікроперерви (асани) під час блоків і публікувати короткі новини про прогрес в рамках ініціативи.
   • Метрики: оцінка вигорання (щотижневе опитування); час фокусування (календарна аналітика); пропускна здатність (виконані історії або завдання).
   • Власник: команди; спонсор: виконавець.
   • Терміни: 6 тижнів.

2. Експеримент 2 - Кураторський дайджест новин

   Гіпотеза: Щотижневий кураторський дайджест скорочує час, витрачений на пошук важливої інформації, на 25% і підвищує рівень міжкомандного навчання та узгодженості.

   • План: кураторство 20 джерел (сайтів), розсилка дайджесту у вигляді інформаційної розсилки, тегування джерел з позначкою "джерело", запрошення до запитань, поширення на форумах linkedin та внутрішніх форумах.
   • Показники: зекономлений час на людину за тиждень; кількість запитань між командами; рівень прийняття дайджесту в дискусіях.
   • Власник: лідерська команда; термін: 4 тижні.

3. Експеримент 3 - Абордажна рампа

   Гіпотеза: Структурований 4-тижневий курс адаптації скорочує час адаптації нових працівників на 20%.

   • План: опублікувати офіційний 4-тижневий шлях вступу, створити чек-лист на централізованому сайті, працювати в парі з ментором і зібрати живі "списки" основних питань для новачків.
   • Показники: час виходу на базову пропускну спроможність; рання готовність; задоволеність при вступі на роботу.
   • Власник: HR/виконавчий спонсор; термін: 4 тижні.

4. Експеримент 4 - Гібридний робочий зошит

   Гіпотеза: Чіткі правила проведення гібридних зустрічей та норми асинхронного початку зменшують дублювання та підвищують продуктивність на 8% протягом 6 тижнів.

   • Сплануйте: визначте норми зустрічей, стандарти асинхронної комунікації та квартальний графік; реєструйте рішення в центральному джерелі; відстежуйте метрики фокусу та індикатори вигорання.
   • Метрики: кількість зустрічей; синхронний час; метрики продуктивності; настрої в команді.
   • Власник: команди; термін: 6 тижнів.

5. Експеримент 5 - Найм системного мислителя

   Гіпотеза: Найм системного мислителя зменшує відставання на 25% завдяки міжфункціональній координації та чіткості процесів.

   • План: найміть 1-2 співробітника, які займатимуться оптимізацією процесів; проведіть 6-тижневе тестування; виміряйте розмір бэклога і час циклу; включіть перепровірку залежностей.
   • Показники: розмір бэклога; тривалість циклу; кількість взаємозалежностей між командами; задоволеність зацікавлених сторін.
   • Власник: виконавчий спонсор; термін: 6-8 тижнів.

6. Експеримент 6 - Банк запитань та списки джерел

   Гіпотеза: Живий банк запитань та списки історичних джерел зменшують затримку в прийнятті рішень на 40% і покращують узгодженість між командами.

   • План: створити централізоване сховище "списків" стратегічних питань; підтримувати анотований набір джерел; інтегрувати з чат-каналами; публікувати новини про прогрес.
   • Метрики: час на відповіді на ключові питання; кількість ескалацій; метрики використання.
   • Власник: команда знань; термін: 5 тижнів.

7. Експеримент 7 - Пульс вигорання та самопочуття

   Гіпотеза: Щомісячні імпульси вигорання та благополуччя, з цільовими порадами та мікро-втручаннями (включаючи короткі вказівки для асан), зменшують ризик добровільної плинності та покращують довгострокову продуктивність на 6-9%.

   • План: запровадити щомісячне пульс-опитування; пов'язати результати з цільовими діями; ділитися стислою інформаційною панеллю та кількома конкретними порадами в інформаційних бюлетенях.
   • Метрики: індекс вигорання; утримання; продуктивність та залученість.
   • Власник: HR/виконавчий директор; терміни: триває з 6-тижневим переглядом.

Наступні кроки: синтезуйте результати, скоригуйте ставки на квартальний бэклог і передайте отримані знання командам та керівникам у вигляді стислого звіту. Використовуйте джерела, яким ви довіряєте (джерело), та об'єктив китайського ринку (китайський), щоб розширити перспективу, зберігаючи при цьому чіткість запитань і фокусу. Зберігайте ідеї у створених списках та інформаційних бюлетенях для майбутніх ітерацій, а також навмисно уникайте невизначеності в процесі.

Ставтеся до найму як до функції продукту: визначте шлях кандидата, критерії та примітки до релізу

Приймайте на роботу продуктовий підхід, кодифікуючи шлях кандидата, критерії відбору та примітки до релізу. Узгодьте лідерство з чотирма принципами: швидкість, справедливість, прозорість та вимірювані результати. Створіть єдине джерело істини, де рішення, сигнали та передачі відстежуються за нормалізованою воронкою.

Визначте чотири основні етапи: залучення, відбір, прийняття рішення, приєднання до команди. Для кожного етапу визначте вхідні сигнали, критерії відбору та відповідальних осіб. Створіть полегшену рубрику, щоб забезпечити однакове оцінювання для всіх кандидатів і зменшити невизначеність. Використовуйте Анну як персонаж, щоб проілюструвати типові шляхи, і нанесіть на карту відмінності за галузями, регіонами та рівнями в тій самій структурі.

Критерії важливі на кожному кроці. Для залучення зосередьтеся на відповідності ролі, достовірних рекомендаціях і чіткій ціннісній пропозиції. Для відбору - вимагайте доказів впливу, підходу до вирішення проблем і відповідності довгостроковим цілям. На етапі прийняття рішення зважуйте на співпрацю, ризик вигорання та потенціал для масштабування впливу. На етапі впровадження визначте очікування, потреби в передачі знань і зворотний зв'язок, який має запрацювати впродовж перших 90 днів.

Примітки до релізу документують зміни в потоці, обґрунтування та очікуваний вплив. Поля шаблону включають: Що змінилося, чому це важливо, вплив на час найму та якість найму, показники для моніторингу, посилання на рубрики, підпис керівника та чіткий план розгортання. Включіть розділ про невизначеність і пом'якшення наслідків, щоб команди могли швидко реагувати, якщо сигнали розходяться з очікуваннями.

Підказки, чотири списки, зшиті в єдиний процес, допомагають підтримувати дисципліну. Укладайте посібники для проведення співбесід, готуйте шаблони для комунікації з кандидатами, стандартизуйте критерії оцінювання та узгоджуйте контрольні точки управління. Навмисно мінімізуйте нецінні види діяльності, щоб зменшити вигорання, і робіть комунікації стислими та прозорими на кожному сайті, каналі та в усіх оновленнях сайту.

Вимірювання та управління сприяють підвищенню підзвітності. Щомісяця звітуйте про ключові показники: час до пропозиції, коефіцієнт прийняття пропозицій, якість найму та оцінку досвіду кандидатів. Використовуйте просту інформаційну панель, щоб відстежувати тенденції та сповіщати керівників про погіршення сигналів або підвищення рівня невизначеності. Більшість рішень повинні бути засновані на фактах, з чітким зв'язком між даними та примітками до наступного релізу і коригуваннями в процесі роботи.

Артефакти та шаблони закріплюють процес. Створіть дорожню карту, рубрикатор для кожного етапу, шаблон приміток до релізу та журнал рішень. Розмістіть посилання на центральному хабі та регулярно оновлюйте новини й оновлення. Включіть дружню мову та надайте можливість переглянути примітки для зацікавлених сторін, які віддають перевагу кирилиці. Створіть масштабовану систему вхідних сигналів, затвердження та зворотного зв'язку після найму, щоб запобігти вигоранню та розбіжностям.

На борту як активація: розробляйте 30/60/90-денні шаблони, щоб перетворити найманих працівників на дописувачів

Створіть шаблон активації на 30/60/90 днів, який пов'язує завдання з адаптації з конкретними результатами роботи та проміжними етапами для кожного учасника. Чотири основні етапи забезпечують сталу продуктивність: готовність, знання та узгодженість, практичний внесок і самостійне виконання завдань. Спеціальний наставник у поєднанні з щотижневими перевірками та стислим звітом по завершенню етапу прискорює час, необхідний для того, щоб зробити свій внесок, і зменшує невизначеність. Це компактний, повторюваний план, який можна використовувати в різних командах і на різних майданчиках, щоб масштабувати вплив.

Чотирифазний цикл забезпечує вимірюваний вплив: 0-30-й дні зосереджені на доступі, контексті та ранніх перемогах; 31-60-й дні - перехід від тіні до власності; 61-90-й дні - перехід до самостійного виконання завдань та розширення менторства. Використовуйте єдиний кураторський шаблон для курації завдань, контрольних списків і демонстрацій, що заощаджує час менеджерів і зменшує розбіжності в процесі адаптації. блоги, присвячені моделям адаптації, надають орієнтири, тоді як нотатки Анни наголошують на практичних запобіжниках для лідерства керівників і міжфункціональної співпраці. Підхід працює із заголовками на різних сайтах і навіть узгоджується з оновленнями LinkedIn та інформаційними розсилками для більшої видимості.

Оперативні кроки ставлять на перше місце чіткість і підзвітність. виконайте чотири основні кроки: (1) завершити стартову книжку та налаштування доступу до критично важливих інструментів; (2) завершити роботу над чотирма основними модулями та двома міжкомандними сесіями; (3) зробити перший внесок та підготувати односторінковий звіт; (4) підготувати 10-хвилинну демонстрацію та односторінкове оновлення документу про входження в курс справи. Питання, на які потрібно відповісти на кожному етапі, знижують рівень невизначеності та дозволяють переглянути пріоритети: Що ми дізналися цього тижня? Які блоки залишилися? Яку цінність було надано стеку та командам? Які існують петлі зворотного зв'язку для інформаційних бюлетенів для керівництва та виконавців?

Шаблон узгоджується з показниками продуктивності, які мають значення з року в рік: час до першого внеску, кількість задокументованих результатів, якість переданих завдань і частка автономної роботи. Використовуйте каденцію для переорієнтації пріоритетів у міру зміни ринків або внутрішніх цілей, а також для оновлення контенту за допомогою чотирьох щоквартальних оновлень, які відображають потреби, що змінюються. Тут ви знайдете масштабований план, який підтримує команди за допомогою стабільного, повторюваного процесу, включаючи локалізацію китайською мовою (китайський) і доступні шляхи для внеску від різних учасників. План також передбачає загальні невизначеності, пропонуючи запобіжники, які допоможуть командам реагувати на зміну пріоритетів і тримати цикл входження в команду.

Підхід Анни наголошує на практичних результатах, а не на багажі процесів. Проста структура звіту фіксує прогрес, перешкоди та наступні кроки, а також подає інформацію в цикл оновлення керівництва. Щоб утримати динаміку, укладайте невеликий список для читання з чотирьох-шести статей в інформаційних бюлетенях і блогах та публікуйте резюме в центральному хабі, щоб дописувачі з різних сайтів могли повторювати успішні приклади. Акцент залишається на реальній роботі та реальному впливі, а не просто на завданнях, викреслених зі списку.

Використовуйте канали, які демонструють прогрес: щотижневі зведення в інформаційних бюлетенях, короткі дописи в блогах і щоквартальний звіт, який надається керівництву. Створіть спеціальну точку входу в HRIS, позначену як вхід, і запропонуйте китайськомовну (китайську) версію основних документів для підтримки двомовних команд. Використовуйте цикли повторного пошуку для коригування пріоритетів, коли виникають нові питання, і для посилення уваги до результатів продуктивності. Шаблон підтримує стек з чотирьох проектів (найпоширеніші випадки) і простий, масштабований підхід до вирівнювання лідерства. Тут команди можуть провести аудит ритму адаптації, зафіксувати невизначеності та вдосконалити підхід на основі результатів і зворотного зв'язку від Анни та колег.

Оперативні рекомендації для виконавчого керівництва: дотримуйтесь чіткого графіку, публікуйте односторінковий звіт кожні чотири тижні та координуйте інформацію, що надходить з усіх майданчиків. Використовуйте запитання як діагностичний інструмент під час кожної реєстрації та переглядайте результати, щоб переконатися, що шлях залишається узгодженим зі стратегічними цілями. Чотирифазна модель підтримує високу планку для внеску, водночас гарантуючи, що нові працівники швидко набирають обертів і залишаються залученими до роботи, а не лише до завдань. Завдяки дисциплінованому фокусу на метриках, ця модель активації може заощадити час, зменшити ризики та пришвидшити шлях від новачка до контрибутора.

Узгодження лідерської каденції: ритуали, огляди та ритми прийняття рішень

Запустіть чотиритижневу лідерську каденцію, яка об'єднає ритуали, огляди та прийняття рішень у тісний цикл на всіх майданчиках навколо продуктивності. У гібридному робочому світі поєднуйте синхронні ритуали з асинхронними оновленнями через інформаційні розсилки, щоб усі працювали в одному руслі, не відчуваючи тертя.

Ритуали закріплюють імпульс: щоденні 15-хвилинні лідерські наради усувають поверхневі блокування, щотижневі 60-хвилинні крос-командні наради допомагають бачити пріоритети, а щомісячні фокус-сесії перезавантажують пріоритети на основі зворотного зв'язку. Використовуйте ощадливий стек: посилання на спільні документи, безкоштовну інформаційну панель і єдине джерело для прийняття рішень. Призначайте відповідальних, встановлюйте дедлайни та зберігайте рішення в одному місці, щоб прогрес можна було переглянути тут.

Огляди перетворюють зусилля на ясність: проводьте 1) щотижневі огляди стану проекту, 2) щомісячні перевірки талантів і можливостей, 3) щоквартальний перегляд стратегії. Фіксуйте чотири конкретні дії за сесію, публікуйте стислий підсумок та посилання на відповідні статті, щоб уникнути повторень. Відстежуйте річну дугу і коригуйте найм і заміну за потреби.

Ритми прийняття рішень зменшують перфекціонізм і прискорюють проходження вузьких місць: застосовуйте простий чотириступеневий цикл - визнайте, прийміть рішення, дійте, переоцініть. Кожне рішення має відповідального, дедлайн і метрику успіху; якщо ризик зростає, переходьте до наступного перегляду. Ведіть живий журнал рішень з посиланнями на новини, додаткові сайти та відповідні джерела, щоб команди могли пізніше відновити контекст. Використовуйте сфокусовані оновлення, щоб підтримувати узгодженість команд, і спостерігайте, як продуктивність зростає, коли новини та оновлення поширюються більш вільно. Тут ви можете подивитися, як хаддл впливає на виконання стрічки.

Вимірювати та змінювати: легкі культурні метрики, дашборди та швидкі ретроспективи

Почніть з чотирьох основних показників у легкій кабіні: оцінка психологічної безпеки, частота співпраці, час прийняття рішень та ризик вигорання. Збирайте однохвилинний щотижневий пульс, додайте до нього опис з одного речення і зберігайте дані в загальній папці. Публікуйте стислий щотижневий звіт на сайтах і в інформаційних розсилках; додайте розділ з посиланнями на джерело. Такий підхід сприяє зміцненню довіри та пришвидшенню ітерації; керівництво помітить вплив цього підходу. Такий ритм будує довіру і швидкість у команді.

Дашборди базуються на існуючому стеку: одна сторінка в біндері, компактна візуалізація на внутрішніх сайтах і щотижневий підсумок, який публікується в інформаційних розсилках і на лінкедін. Отримуйте дані з папки, каналів Slack і нотаток проекту; мінімізуйте візуальні ефекти: стрілки трендів, стан світлофора і спарклайн. Уникайте платних платформ для внутрішніх показників; зовнішні сигнали надходять через новини, блоги та сайти з відкритими посиланнями, які допомагають команді зрозуміти невизначеність і контекст. Тут ви можете отримати більшу частину контексту, який вам потрібен, без зайвих зусиль.

Після кожного циклу проводьте швидке ретро: 15 хвилин, чотири запитання: що зрушило з місця, що заблокувало, що здивувало і що буде зроблено в наступному циклі. Зафіксуйте чотири конкретні дії, призначте відповідальних і складіть їх у папку. Оновлюйте звіт про прогрес і додавайте посилання на докази (джерела) для відстежуваності. Цей цикл робить навчання навмисно позачасовим і допомагає командам залишатися гнучкими в гібридній роботі.

Оперативне управління: публікуйте стислий щотижневий дайджест, який поєднує внутрішні дані із зовнішніми сигналами з новин і блогів; запрошуйте команди вносити нотатки і списки до спільної папки. Тримайте чотири метрики видимими в чотирьох кутах інформаційної панелі; такий підхід допомагає керівництву підкріплювати рішення даними, зменшує невизначеність і зміцнює сильний, стійкий клімат у команді. Ці чотири метрики також функціонують як важливі якорі для чотиритижневого циклу. Тут посилання та оновлення надходять до зацікавлених сторін, посилюючи підзвітність та імпульс.

Розвиток команди узгоджується з вимірюваним прогресом: поєднуйте метрики з цілеспрямованими навчальними ритуалами - короткими стендапами, асинхронними оновленнями та мікроекспериментами. Для кожного циклу додайте швидкий запис з невеликими змінами, а потім щотижневий інформаційний бюлетень і короткий пост у LinkedIn, щоб поділитися результатами. Коли невизначеність зростає, цей відкритий цикл залишається позачасовим і довговічним, стаючи надійним джерелом істини, якому можна довіряти. Використовуйте безкоштовні сайти для обміну результатами, ведіть списки експериментів і застосовуйте каденцію асан: постійне, свідоме і багаторазове виконання, щоб впровадити вдосконалення в робочі звички. Команди, які бажають, покладаються на ці ритуали, щоб залишатися згуртованими та стійкими.