Ako Etsy za jeden rok navýšilo počet inžinierok takmer o 500

Cielené oslovovanie, štruktúrovaná cesta od stáže k trvalému pracovnému pomeru a merateľné ciele vedú k výsledkom. V prípade Etsy sa počet inžinierok za jeden rok zvýšil takmer o 500, z približne 120 na približne 600. Zistili sme, že keď vedenie definuje jasné ciele a tímy spolupracujú – existuje dynamika, zapájajú sa aj iní ľudia, pričom manažéri sa zameriavajú na otázku zručností a zastúpenia – skúsenosť s technickou prácou sa zlepšuje pre všetkých.

Najviac záležali dva faktory: cielené sponzorstvo a časovo štruktúrovaná cesta, ktorá kombinuje učenie so skutočnými pracovnými miestami. Väčšinou bol dopad formálnych programov, ktoré spájajú mladé talenty s pokročilými úlohami, so sponzormi z vedenia spoločnosti a jasným priestorom pre rast, pričom niektorí mentori si udržiavajú pôsobenie minimálne jeden rok, aby prehĺbili skúsenosti.

Na replikáciu by vaša spoločnosť mala zmapovať roly na inžinierske dráhy, stanoviť štvrťročné metriky a sledovať udržanie podľa pohlavia. Plán by mal zahŕňať kombináciu učňovských odborov, štipendií a rotácií založených na projektoch. Napríklad Etsy formalizovala program návratu do techniky, ktorý pomohol ľuďom už zapojeným do techniky opätovne sa zapojiť, a znížil odchod zamestnancov. Dôraz by sa mal klásť na inkluzívne pohovory a kritériá spravodlivého hodnotenia, aby sa predišlo zaujatosti. Tento prístup udržiava zapojených mentorov angažovaných a zosúladených s cieľmi.

Tieto zmeny časom prinesú merateľné výsledky; vytvárajú miesto, kde sa ľudia cítia videní a cenení. Zapojením technických vedúcich a manažérov programov sa otázka nedostatočného zastúpenia mení z obavy na spoločnú zodpovednosť. Skúsenosť v celej organizácii ukazuje, že keď tím robí toto spoločne, potrubie zostáva zdravé a produktové tímy sa stávajú inovatívnejšími.

Existuje praktický plán, ktorý môžete prijať v tomto štvrťroku: zaviažte sa k 12-mesačnému cyklu sponzorstva, financujte dve kohorty stážistov a priraďte každému novému inžinierovi špecializovaného mentora. Tým sa zosúladí pôsobenie s míľnikmi a zachová sa zameranie na ľudí, ktorí vykonávajú zmysluplnú prácu, a na čas strávený na skutočných pracovných miestach, nielen na proces.

Cielené oslovovanie: Partnerstvá so skupinami žien v oblasti technológií a univerzitami

Spustite formálny plán partnerstva s merateľnými cieľmi: podpíšte 15 partnerstiev so skupinami žien v oblasti technológií a 12 univerzitami v nasledujúcom štvrťroku a spustite 6-mesačný pilotný program so spoločným projektovým štúdiom. Každé partnerstvo sa zameriava na spoločne navrhnutý kurz, ktorý kombinuje praktické inžinierske výzvy s mentoringom od starších inžinierov. Tieto kampusy a skupiny sa stávajú inteligentným uzlom v našej komunitnej sieti, z ktorej náš tím získava talenty, spätnú väzbu a nápady na projekty.

Implementujte spoločný kalendár oslovovania, ktorý mapuje školské lokality s univerzitnými klubmi, s jasnými úlohami pre náš tím a členov partnera. Prvým krokom je experiment: 2-hodinové sedenie na riešenie problémov, po ktorom nasleduje 6-týždňový kurz a záverečný projekt. Tieto udalosti by sa mali sledovať pomocou spoločného panela na našej stránke, aby sa meral dosah, zapojenie a premena na stáže alebo pohovory na plný úväzok. Zistili sme, že srdečné predstavenie od miestneho absolventa alebo člena fakulty zvyšuje dôveru, preto udržiavame zdvorilý a rešpektujúci tón vo všetkej komunikácii, aby sme sa vyhli pochybeniam a rizikám. Ak partner signalizuje obmedzenia, môžeme sa prispôsobiť, namiesto toho, aby sme presadzovali jeden pevný plán, buď obmedzením rozsahu, alebo prechodom na virtuálny formát. Po druhé, tento prístup pravdepodobne zvyšuje účasť a budúce prijímanie zamestnancov a dáva nám jasnú predstavu o tom, čo rezonuje v kampusoch. Porovnaním výkonnosti stránky môžeme zistiť, ktoré prvky sa najlepšie škálujú.

Mechanika a stimuly partnerstva

Spoločne navrhnite učebné osnovy a ponúkajte platené stáže počas cyklu. Poskytnite študentom štipendiá prostredníctvom sponzorského financovania, zabezpečte, aby mentori z nášho tímu venovali mesačne konzultačné hodiny a vytvorte spoločnú značku na stránke, ktorá signalizuje záväzok k rozmanitosti. Každá kohorta zahŕňa galériu projektov, profily členov a záverečný demo deň, ktorý odkazuje na otvorené pozície v našom tíme. Spolupráca znižuje riziko zdieľaním zodpovednosti medzi partnermi stránky a naším interným tímom; tí, ktorí program riadia, poznajú miestny kontext a upravujú obsah kurzu tak, aby zodpovedal realite školy.

Hodnotenie, učenie a škálovanie

Sledujte metriky pre každú stránku: tok uchádzačov, miera pohovorov, miera ponúk a 12-mesačné udržanie. Cieľ: 30 % miera pohovorov, 60 % miera ponúk, 85 % udržanie. Porovnajte výkonnosť na rôznych školských pracoviskách a v skupinách žien v technológiách; upravte obsah kurzu tak, aby zodpovedal miestnemu kontextu. Každé pracovisko prináša poznatky, ktoré pomáhajú vylepšiť náš prístup. Vykonávajte štvrťročné hodnotenia s partnerskými organizáciami, aby ste zdieľali výsledky, riešili nedostatky a plánovali rozšírenie na ďalšie kampusy. Prostredníctvom tejto práce budujeme sieť, ktorá podporuje komunitu aj naše produktové tímy.

Štandardizované rámce pohovorov: Zníženie zaujatosti pri hodnotení kandidátov

Implementujte štandardizovaný rámec pohovorov pre všetky výberové komisie, aby ste znížili zaujatosť a zabezpečili, že sa budú na každého kandidáta uplatňovať rovnaké kritériá. Vybudujte 5-krokový proces: anonymné preverovanie životopisov; otázky týkajúce sa práce; štruktúrovaná hodnotiaca rubrika s jasnými hraničnými hodnotami; kalibračné stretnutia komisií; a transparentné hodnotenie pomocou údajov z tabuľky nižšie. Experiment prebieha v oddelení dva štvrťroky, pričom sa merajú metriky percentuálnej zhody medzi spovedníkmi a miery konverzie od pohovoru k ponuke. tí, ktorí sú do toho zapojení, sa musia zaviazať k časovo obmedzeným hodnoteniam a výsledky sa stanú východiskom pre neustále zlepšovanie. Kellan z dátového tímu poznamenáva, že keď sa komisie zameriavajú na signál namiesto šumu, inžinieri aj ne-inžinieri získavajú dôveru v proces, čo podporuje lepšie udržanie a širšiu účasť tých, ktorí sa predtým cítili prehliadaní.

Prostredníctvom štandardizovaných výziev a sledovanej tabuľky faktorov môžete odhaliť medzery vo vedomostiach a silné stránky s objektívnymi dôkazmi, a nie s pocitom. Rámec pomáha tímom pohybovať sa inteligentne a sústredene, prostredníctvom konzistentných otázok a hodnotenia, takže čas strávený pohovormi je v súlade so skutočným potenciálom a nie iba s trvaním pracovného pomeru. Prioritou je spravodlivosť, pričom zmierňovanie rizika je zabudované do dizajnu tým, že sa vyžaduje anonymné preverovanie a kalibrácia medzi komisiami.

Praktické kroky a hodnotiaca tabuľka

Implementáciou tohto prístupu môžu oddelenia dosiahnuť merateľné zlepšenia v kvalite a spravodlivosti náboru. Čas strávený subjektívnymi debatami sa stane časom stráveným vyhodnocovaním skutočného súladu, čo pomáha, aby sa nábor stal transparentnejším a predvídateľnejším a zabezpečil, že chlapci a všetci kandidáti budú hodnotení s rovnakou spravodlivosťou.

Transparentné metriky náboru: Sledovanie zásob, ponúk a konverzií

Definujte kompaktnú sadu KPI a zverejňujte týždenné aktualizácie, ktoré sledujú zásoby, ponuky a konverzie. Vytvorte jednoduchú tabuľku, ktorá zobrazuje výberový proces, prechody medzi fázami, čas potrebný na ponuku a mieru prijatia; zdieľajte aktualizácie v piatok, aby boli všetci zainteresovaní.

Identifikujte hlavné oblasti, ktoré ovplyvňujú rozhodnutia: zdroj, rola, úroveň, fáza, čas vo fáze, stav ponuky a dôvod odmietnutia. Zabezpečte, aby boli zadané údaje povinné a konzistentné medzi tímami, aby tabuľka poskytovala spoľahlivé signály.

Priraďte vlastníctvo medzifunkčnej skupine so spoločným presvedčením a logikou o tom, čo posúva kandidáta vpred. Keď sa spoločnosti zhodnú na tejto logike, znížite skreslenie a skrátite náborovú krivku. Tím prevzal zodpovednosť za prijímanie rozhodnutí založených na údajoch, čo vám pomáha stať sa predvídateľnejším v nábore a dosahovať lepšie výsledky.

Keď februárové výsledky poukázali na nedostatky, upravte polia a stratégiu, aby ste zabezpečili dostatočnú dynamiku v náborovom procese. Použite povinný kontrolný zoznam kritérií, ktorý zabráni strate kvalitných zamestnancov vo fáze ponuky a pomôže vám rýchlo konať.

Segmentujte kandidátov podľa dĺžky pôsobenia, úrovne a histórie v spoločnosti. Porovnajte procesy pre juniorov s pokročilými procesmi, aby ste zistili, kde dosahujete najlepšie výsledky. Ak juniorské procesy nefungujú dobre, prehodnoťte polia zdrojov a poskytnite cielené školenia alebo použite granty na podporu oslovovania a pomôžte viacerým kandidátom stať sa súčasťou tímu.

Zapojte zainteresované strany zo súvisiacich tímov – inžinierstva, financií a HR – aby interpretovali údaje a vyhli sa skresleniu. Pri rozhodovaní o prerozdelení kandidátov alebo rozšírení ponúk sa opierajte o logiku, nie o anekdoty. To podporuje zmysluplné rozhodovanie a buduje históriu, na ktorú sa môžete časom odvolávať.

Príklad z praxe: Kellan používa dashboard inšpirovaný Flickrom na sledovanie míľnikov a riadenie zosúladenia. Údaje ukazujú cestu od juniorov po pokročilejšie roly a partnerstvá alebo granty rozširujú proces, keď je to žiaduce. Vďaka tomuto prístupu tímy podnikajú pokročilé kroky a uchovávajú si históriu výsledkov.

Programy mentoringu a sponzoringu: Od nástupu po povýšenie

Spustite 90-dňový program od nástupu po povýšenie, ktorý priradí každej novej inžinierke od prvého dňa špecializovaného mentora a sponzora, pretože čas je obmedzený, s jasnými míľnikmi a dvojtýždennými kontrolami. Sponzor by mal presadzovať úlohy so širokou viditeľnosťou, zatiaľ čo mentor usmerňuje budovanie zručností a kultúrne začlenenie.

Prečo to funguje: urýchľuje to budovanie zručností, zvyšuje viditeľnosť týchto inžinierov a skracuje čas na prijatie zmysluplných projektov. V prípade Etsy narástol počet inžinierok takmer o 500 za jediný rok, keď boli mentoring a sponzorstvo zabudované do tímových procesov.

• Zosúladenie onboardingu: začnite s mentorom do prvého týždňa a so sponzorom do prvého mesiaca. Zosúlaďte záujmy o kurz a projekt s cieľmi rozvoja; zabezpečte dievčatám prístup k príležitostiam za rovnakých podmienok ako ich rovesníci.
• Frekvencia mentoringu: organizujte stretnutia 1:1 každé dva týždne; stanovte štvrťročné kontroly zručností; uchovávajte poznámky v zdieľanej tabuľke na sledovanie blokátorov a pokroku. Použite tieto poznámky na úpravu vzdelávacej cesty a projektových úloh.
• Sponzorstvo a prístup k projektom: sponzor by sa mal zasadzovať za to, aby sa inžinieri zapojili do projektov s vyššou viditeľnosťou, ktoré sú v súlade s ich silnými stránkami; používajte rôzne zadania, aby ste zabránili stagnácii a rozšírili portfólio inžiniera; tieto príležitosti boli nápomocné pri budovaní skúseností.
• Portfólio a transparentnosť: vytvorte verejný kanál štýlu flickr, ktorý pripomína galériu aby tímy vnímali pokrok a zdieľali konkrétne príklady; odkazujte na skutočný kód, dokumentáciu a príspevky.
• Správa a spravodlivosť: použite štandardnú rubriku na prideľovanie úloh a povýšení, aby ste obmedzili politiku a zaujatosť; zakladajte rozhodnutia na logike a vplyve; zachovávajte rovnaké kritériá medzi tímami a zároveň zabezpečte transparentnosť a vedľajšie kanály, aby ste sa vyhli nesprávnym záverom.
• Od bývalých praktík k súčasným: prevezmite efektívne prvky z úspešných programov a prispôsobte ich kultúre Etsy; udržujte prioritu na merateľných výsledkoch a najvplyvnejších úlohách.
• Metriky a zodpovednosť: monitorujte čas do povýšenia, príležitosti na vedenie projektov, udržanie zamestnancov a spokojnosť v rámci tímu; zaznamenávajte údaje v centrálnej tabuľke a štvrťročne ich prehodnocujte, aby ste zastavili neefektívne prístupy.
• Inklúzia a vplyv: zamerajte sa na podporu dievčat v oblasti technológií a iných, ktorí sú nedostatočne zastúpení; zabezpečte príjemné uvítanie na palubu, inkluzívny jazyk a prístup k školiacim zdrojom s počítačmi a prostrediami založenými na cloude.

Kultúra a udržanie zamestnancov: Inkluzívne postupy, ktoré podporujú dlhodobý rast

Zaveďte formálny program mentoringu a sponzorstva, ktorý spojí nové inžinierky so skúsenými vedúcimi pracovníkmi v oblasti technológií do 30 dní a zverejní jasný plán kariérnych míľnikov na stránke. Toto by malo byť najvyššou prioritou, pretože to pomáha inžinierom získať sebadôveru a dobre pracovať. Nespolieha sa to na jediný prístup; predovšetkým kontroly priamo v teréne zabezpečujú, aby spätná väzba zostala zakorenená v reálnej práci a aby úpravy programu odrážali skúsenosti z terénu.

Prijmite štruktúru, ktorá odráža rôznorodé zázemie naprieč pozíciami, a zaujmite spoločný pohľad na prijímanie zamestnancov, povýšenia a prideľovanie projektov. Množstvo nápadov vychádza z počúvacích stretnutí so súčasnými inžinierkami a ich manažérmi, ktorých cieľom je odhaliť prekážky a príležitosti na úrovni terénu. Pred uskutočnením zmien sa zosúlaďte v názoroch na inklúziu a merajte pokrok pomocou údajov zobrazených v tímoch. Zverejňujte štvrťročné výsledky na stránke a zdieľajte aktualizácie s flickr, aby ste ukázali pokrok a učenie. Po druhé, implementujte malé, postupné zmeny s jasnými vlastníkmi a oznámte dôvody širšiemu tímu.

Ponúknite dobre zdokumentovaný kurz rastu, ktorý zahŕňa náročné úlohy, medzifunkčné rotácie a platený čas na vzdelávanie. Zabezpečte vyššie zastúpenie zavedením stabilného medziročného prístupu k internej mobilite a poskytovaním formálneho sponzorstva, kde sa manažéri zasadzujú za nedostatočne zastúpených kolegov v hodnoteniach. Týmto sa udržiava aktívny pipeline a morálka sa postupom času zvyšuje. Takýto pokrok signalizuje, že inklúzia zvyšuje úspešnosť v tímoch.

Urobte proces prijímania zamestnancov inkluzívnym pomocou explicitnej politiky: rôznorodé pohovorové komisie, štandardizované otázky a cyklus hodnotenia so zohľadnením zaujatosti. Rešpektujte presvedčenia a skúsenosti zamestnancov vytváraním fór pre otvorený dialóg o témach od pracovného zaťaženia po politiku, so štruktúrovanými kanálmi vypočutia, ktoré odhaľujú obavy bez odplaty. Zabezpečte, aby spätná väzba viedla k akcii a viditeľným zmenám v nasledujúcom cykle.

Na udržanie rastu vytvorte podporné siete priamo v teréne v každom pracovisku, kde si inžinieri môžu navzájom vymienať úspechy, žiadať o spätnú väzbu a mentorsky viesť ostatných. Zdôraznite vyššiu mieru udržania zamestnancov prostredníctvom malých, merateľných krokov: párovanie, prideľovanie úloh a viditeľné uznanie za prínos. Cieľom je stála, koordinovaná cesta, ktorá ukazuje, že inkluzívnosť sa postupom času premieta do lepšieho výkonu v rámci technických tímov.