Etsy が女性エンジニアの数を 1 年でほぼ 500 人増やした方法

ターゲットを絞ったアウトリーチ、構造化されたインターンシップからフルタイムへの道筋、測定可能な目標が結果を左右します。Etsy の場合、女性エンジニアは 1 年で約 500 人増加し、約 120 人から約 600 人になりました。リーダーシップが明確な目標を定義し、チームが協力するとき、勢いがあり、彼らや他の人々を巻き込み、マネージャーがスキルと代表性の問題に焦点を当てるとき、技術的な仕事を行う経験はすべての人にとって向上することがわかっています。

最も重要な 2 つの要素は、ターゲットを絞ったスポンサーシップと、学習と実際の仕事を組み合わせた時間構造化された道です。ほとんどの場合、その影響は、初期の才能を高度なタスクにつなぐ正式なプログラムから来ており、会社幹部からのスポンサーと明確な成長の場があり、一部のメンターは経験を深めるために少なくとも 1 年の任期を維持します。

複製するには、あなたの会社は役割をエンジニアリングトラックにマッピングし、四半期ごとの指標を設定し、性別ごとの定着率を追跡する必要があります。計画には、見習い期間、奨学金、プロジェクトベースのローテーションを組み合わせる必要があります。たとえば、Etsy はすでにテクノロジーに関わっている人々の再参加を支援し、離職率を低下させる復帰テクノロジープログラムを正式に開始しました。焦点は、偏見を防ぐための包括的な面接パネルと公平な評価基準に当てるべきです。このアプローチは、関係するメンターを関与させ、目標と一致させます。

これらの変更は、時間内に測定可能な結果をもたらし、人々が見られ、評価されていると感じる場所を作り出します。技術リーダーとプログラムマネージャーを巻き込むことで、代表性の問題は懸念事項から共有責任へと移行します。組織全体の経験は、チームがこれを一緒に行うと、パイプラインは健全な状態を維持し、製品チームはより革新的になることを示しています。

今四半期に採用できる実用的な青写真があります。12 か月のスポンサーシップサイクルに取り組み、インターン生を 2 つのグループに資金提供し、各新規エンジニアに専任のメンターを割り当てます。そうすることで、在職期間をマイルストーンと一致させ、プロセスだけでなく、有意義な仕事をしている人と実際の仕事に費やす時間に焦点を当て続けることができます。

ターゲットを絞ったアウトリーチ：女性向けテクノロジーグループおよび大学とのパートナーシップ

測定可能な目標を持つ正式なパートナーシッププレイブックを開始します。次の四半期に女性向けテクノロジーグループと 12 の大学との間で 15 のパートナーシップに署名し、共有プロジェクトカリキュラムで 6 か月のパイロットを実施します。各パートナーシップは、実践的なエンジニアリングの課題とシニアエンジニアからのメンターシップを組み合わせた共同設計されたコースを中心に展開します。これらのキャンパスとグループは、当社のコミュニティネットワーク上のスマートノードになり、当社のチームはそこから才能、フィードバック、プロジェクトのアイデアを調達します。

学校のサイトをキャンパスクラブにマッピングする共同アウトリーチカレンダーを実装し、当社のチームとパートナーメンバーの役割を明確にします。最初のステップは実験です。2 時間の課題解決セッションの後、6 週間のコースと総仕上げプロジェクトを実施します。これらのイベントは、リーチ、エンゲージメント、インターンシップまたはフルタイムの面接への転換を測定するために、当社のサイト上の共有ダッシュボードで追跡する必要があります。地元の卒業生または教員からの温かい紹介は信頼を高めることがわかっているので、誤りやリスクを避けるために、すべてのコミュニケーションで丁寧で敬意を払った口調を保ちます。パートナーが制約を示す場合は、1 つの固定された計画を推し進めるのではなく、スケールバックするか、仮想形式に移行することで適応できます。第二に、このアプローチは参加と将来の採用を促進する可能性が高く、キャンパス全体で何が共鳴するかを明確に把握できます。サイトのパフォーマンスを比較することで、どの要素が最もスケールするかを知ることができます。

パートナーシップのメカニズムとインセンティブ

カリキュラムを共同で設計し、期間中に有給インターンシップを提供します。スポンサーからの資金提供で学生に奨学金を支給し、チームのメンターが毎月オフィスアワーを設け、多様性への取り組みを示す共有ブランドをサイト上に構築します。各コホートには、プロジェクトギャラリー、メンバー紹介、チーム内のオープンポジションにリンクする最終デモデーが含まれます。この協力体制により、サイトパートナーと社内チームの間で責任を分担することでリスクを軽減します。プログラムの運営者は、現地の状況を把握し、学校の実情に合わせてコースの内容を調整します。

評価、学習、および規模拡大

応募者数、面接率、採用率、12ヶ月後の継続率など、サイトごとの指標を追跡します。目標：面接率30％、採用率60％、継続率85％。学校のサイトや女性技術者団体間のパフォーマンスを比較し、現地の状況に合わせてコースの内容を調整します。各サイトから得られた学びは、私たちのアプローチを洗練させるのに役立ちます。四半期ごとにパートナー組織とレビューを行い、結果を共有し、ギャップに対処し、他のキャンパスへの拡大を計画します。この活動を通じて、コミュニティとプロダクトチームの両方をサポートするネットワークを構築します。

標準化された面接フレームワーク：候補者評価におけるバイアスの軽減

バイアスを軽減し、すべての候補者に同じ基準が適用されるように、すべての採用パネルに標準化された面接フレームワークを導入します。5段階のプロセスを構築します。匿名での履歴書選考、職務に関連する質問、明確なカットオフ値を持つ構造化された採点ルーブリック、パネル調整セッション、および以下の表のデータを使用した透明性の高いブリーフィングです。この実験は、部門内で2四半期にわたって実施され、評価者間の合意率と面接から採用へのコンバージョン率によって指標を追跡します。関係者は期限付きのレビューを行う必要があり、その結果は継続的な改善のためのベースラインとなります。データチームのケランは、パネルがノイズではなくシグナルに焦点を当てると、エンジニアも非エンジニアも同様にプロセスへの信頼を得ることができ、それがより良い定着率と、これまで見過ごされていると感じていた人々のより広範な参加をサポートすると述べています。

標準化されたプロンプトと追跡された要素の表を通じて、直感ではなく客観的な証拠で知識のギャップと強みを明らかにすることができます。このフレームワークは、一貫した質問と採点を通じて、チームがスマートかつ集中的に行動することを支援するため、面接に費やす時間は、在職期間だけではなく、真の潜在力と一致します。優先事項は公平性であり、匿名でのスクリーニングとクロスパネルの調整を義務付けることで、設計にリスク軽減が組み込まれています。

実践的なステップと評価表

このアプローチを導入することで、各部門は採用の質と公平性において測定可能な改善を得ることができます。主観的な議論に費やされていた時間が、実際の適性を評価することに費やされるようになり、現場での採用がより透明性が高く予測可能になり、男性とすべての候補者が平等な公平さで評価されるようになります。

透明性の高い採用指標：パイプライン、オファー、コンバージョンの追跡

コンパクトなKPIセットを定義し、パイプライン、オファー、コンバージョンの追跡状況を毎週更新して公開します。ソーシングファネル、ステージの移行、オファーまでの時間、承諾率を示す軽量なテーブルを作成します。関係者全員が関与できるように、金曜日に最新情報を共有します。

意思決定を左右する主要なフィールド（ソース、職種、レベル、ステージ、ステージごとの時間、オファーステータス、辞退理由）を特定します。データ入力は必須とし、チーム全体で一貫性を保ち、テーブルから信頼性の高いシグナルが得られるようにします。

クロスファンクショナルなチームにオーナーシップを割り当て、候補者を前進させることについての共通の信念と論理を持つようにします。企業がその論理に沿って調整することで、バイアスを軽減し、採用期間を短縮できます。チームはデータに基づいた意思決定を行う責任を負い、採用の予測可能性を高め、より良い成果を上げることができます。

2月の結果でギャップが浮き彫りになった場合は、十分なファネルの勢いを確保するためにフィールドと戦略を調整します。オファー段階で質の高い人材を失うことを防ぎ、迅速に行動を起こせるように、必須条件チェックリストを使用します。

候補者を在職期間、レベル、会社との関係でセグメント化します。ジュニアパイプラインと上級トラックを比較して、どこで最もパフォーマンスを発揮できるかを確認します。ジュニアトラックのパフォーマンスが低い場合は、ソーシングフィールドを見直し、対象を絞ったトレーニングを提供するか、アウトリーチを強化し、より多くの候補者がチームに参加できるように助成金を申請します。

関連チーム（エンジニアリング、財務、人事）のステークホルダーを巻き込み、データを解釈し、バイアスを回避します。候補者を再割り当てしたり、オファーを延長したりする場合は、逸話ではなく論理に基づきます。これにより、理解を深め、長期的に参照できる履歴を構築できます。

事例：kellanは、Flickrに着想を得たダッシュボードを使用して、マイルストーンを追跡し、連携を推進しています。データは、ジュニアから上級職への道筋を示しており、必要な場合はパートナーシップまたは助成金によってファネルが拡大されます。このアプローチにより、チームは高度なステップを踏み、成果の履歴を保持します。

メンターシップおよびスポンサーシッププログラム：オンボーディングから昇進まで

90日間のオンボーディングから昇進までのプログラムを開始し、すべての新しい女性エンジニアに、最初の日から専任のメンターとスポンサーを割り当てます。時間は限られているため、明確なマイルストーンと隔週のチェックインを設定します。スポンサーは可視性の高いアサインメントを提唱し、メンターはスキル構築と文化への適応を支援する必要があります。

これがうまくいく理由：スキル構築が加速し、エンジニアの認知度が高まり、意味のあるプロジェクトに取り組むまでの時間が短縮されるからです。Etsyの場合、メンターシップとスポンサーシップがチームのプロセスに組み込まれたことで、女性エンジニアは1年で500人近く増加しました。

• オンボーディングのペアリング：最初の1週間以内にメンター、最初の1ヶ月以内にスポンサーを見つけることから始めます。コースとプロジェクトの興味を育成目標に合わせて調整し、女性が同僚と同じ立場で機会を得られるようにします。
• メンターシップの頻度：隔週で1対1の面談を実施し、四半期ごとにスキルチェックを行い、共有テーブルにメモを記録して、障害と進捗状況を追跡します。これらのメモを使用して、学習パスとプロジェクトの割り当てを調整します。
• スポンサーシップとプロジェクトへのアクセス：スポンサーは、エンジニアが自分の強みに合った、より注目度の高いプロジェクトに参加できるよう支援するべきです。停滞を防ぎ、エンジニアのポートフォリオを拡大するために、さまざまな割り当てを使用します。これらの機会は、経験を積む上で不可欠でした。
• ポートフォリオと透明性：チームが進捗状況を目撃し、具体的な例を共有する、ギャラリーのようなFlickrスタイルのパブリックフィードを作成します。実際のコード、ドキュメント、貢献へのリンクを貼ります。
• ガバナンスと公平性：標準的な評価基準を使用して、割り当てと昇進を割り当てて、政治と偏見を減らします。ロジックと影響に基づいて決定します。誤った結論を避けるために、透明性とサイドチャネルを確保しながら、チーム全体で同じ基準を維持します。
• 以前の実践から現在：成功したプログラムから効果的な要素を借用し、Etsyの文化に適応させます。測定可能な成果と最も影響力のある役割を優先事項として維持します。
• 指標と説明責任：チーム全体の昇進までの時間、プロジェクトリードの機会、定着率、満足度を監視します。中央のテーブルにデータを記録し、四半期ごとに見直して、効果のないアプローチを停止します。
• インクルージョンとインパクト：テクノロジー分野の女性や、十分に代表されていない他の人々へのサポートを対象とします。歓迎的なオンボーディング、包括的な言語、コンピュータとクラウドベースの環境でのトレーニングリソースへのアクセスを確保します。

文化と定着：長期的な成長をサポートする包括的な慣行

新しい女性エンジニアを30日以内に上級技術責任者とペアにする正式なメンターシップおよびスポンサーシッププログラムを展開し、明確なキャリアマイルストーンロードマップをサイトに公開します。これはエンジニアが自信を持ち、優れたパフォーマンスを発揮するのに役立つため、最優先事項である必要があります。これは単一のアプローチに依存していません。ほとんどの場合、現場でのチェックにより、フィードバックループが実際の作業に基づいた状態に保たれ、プログラムの調整が現場の経験を反映していることを確認します。

役職を超えてさまざまな経歴を反映する構造を採用し、採用、昇進、プロジェクトの割り当てについて協調的な視点を持ってください。現在の女性エンジニアとそのマネージャーとのヒアリングセッションから、多くのアイデアが生まれて、現場レベルの障害と機会が浮き彫りになります。変更を行う前に、インクルージョンに関する信念を調整し、チーム全体で確認されたデータで進捗状況を測定します。四半期ごとの結果をサイトで公開し、Flickrで最新情報を共有して、進捗状況と学習状況を示します。次に、明確なオーナーを持つ小さな段階的な変更を実行し、その理由をより広いチームに伝えます。

ストレッチの割り当て、部門間のローテーション、学習のための有給時間を含む、十分に文書化された成長コースを提供します。内部異動への着実な年ごとのアプローチを採用し、マネージャーがレビューで十分に代表されていない同僚を擁護する正式なスポンサーシップを提供することで、より高い表現を確保します。これにより、パイプラインがアクティブになり、時間が経つにつれて精神が高まります。このような進捗状況は、包含がチーム全体の成功を複雑にすることを示しています。

明示的なポリシーによって採用プロセスをインクルーシブにする：多様な面接担当者、標準化された質問、偏見に配慮したレビューサイクル。ワークロードから政治まで、さまざまなトピックについてオープンな対話のためのフォーラムを作成し、報復なしに懸念を表面化させるための構造化されたヒアリングチャネルを設け、従業員の信念と経験を尊重する。フィードバックがアクションにつながり、次のサイクルで目に見える変化が起こるようにする。 成長を維持するために、各拠点でエンジニアが仲間と成功を分かち合い、フィードバックを求め、互いに指導し合えるような現場レベルのサポートネットワークを構築する。ペアリング、アサインメント、貢献に対する目に見える評価など、小さく測定可能なステップを通じて高い定着率を強調する。目標は、インクルージョンが長期的に技術チーム全体のより強力なパフォーマンスにつながることを示す、着実で協調的な道筋を築くことである。