Comment Atlassian a augmenté de 80 % ses embauches techniques de femmes : voici comment

Recommandation : Mettez en place un plan de recrutement tenant compte des biais, qui élargit la portée aux divers horizons, préserve l’équilibre entre les équipes et utilise un processus fondé sur des études pour connaître le poste cible et la trajectoire de carrière.

Des études récentes ont révélé l’existence de stéréotypes dans le recrutement. Les voix de personnes d’horizons différents favorisent le changement ; l’amour du travail grandit lorsque diverses perspectives sont entendues, ce qui fait une différence dans les résultats de l’équipe et les parcours de carrière à long terme.

Pour transformer les idées en actions, les programmes offrent un parrainage structuré, un mentorat et des missions concrètes qui correspondent aux capacités des talents émergents. Connaître les lacunes signifie fixer un objectif clair et fournir un plan dirigé par un expert qui soutient la mobilité interne et la progression de carrière ; les occasions manquées sont moins fréquentes lorsque le recrutement s’aligne sur les objectifs plus larges de l’effectif.

L’administration agit comme un gardien de la culture inclusive. Elle fournit une rétroaction transparente, veille à ce que le processus décisionnel soit exempt de comportements biaisés et structure les entrevues avec divers groupes d’experts. Ces mesures permettent de découvrir des idées pratiques et de remettre en question les stéréotypes, ce qui donne un résultat tangible : un bassin qui accueille différentes voix et différents horizons.

L’impact dépend d’une mesure continue : suivre la représentation par poste et par étape de carrière, surveiller le pouvoir des pratiques inclusives et ajuster continuellement les programmes afin d’équilibrer l’amour du travail et des résultats rigoureux. La différence n’est pas accidentelle ; elle est alimentée par des actions délibérées qui respectent chaque parcours et des preuves fondées sur des mesures.

Transformation de l’embauche chez Atlassian : Les femmes dans le domaine de la technologie

Recommandation : mettre en œuvre un moteur de parrainage et de promotion dédié qui relie la méritocratie à des critères explicites tenant compte des biais. Définir trois niveaux de poste (associé, intermédiaire, supérieur) avec des étapes claires, des affectations stimulantes et des boucles de rétroaction inclusives. Mettre en place un processus axé sur les valeurs, qui permet de juger l’impact, la collaboration et la responsabilisation, tout en veillant à ce que les promotions reflètent la contribution réelle.

Les données montrent des progrès tangibles : la part des femmes spécialistes des technologies dans les équipes de produits de base est passée de 24 % à 32 % au cours de la dernière année, tandis que les promotions pour ce groupe sont passées de 12 % à 28 % dans les voies ciblées. Des canaux pertinents tels que la mobilité interne, les partenariats avec les universités et les offres d’emploi inclusives ont contribué à ces gains, et les chiffres donnent l’assurance que des mesures délibérées donnent des résultats. Les exemples de trois équipes illustrent cette tendance.

Parmi les exemples, mentionnons Rachel qui dirige un projet interfonctionnel où un canal de parrainage a assuré la visibilité auprès des dirigeants, ce qui a permis d’obtenir une rétroaction rapide et une voie de promotion plus rapide. L’étude de cas démontre comment le talent féminin peut décupler son impact lorsque les critères idéaux sont transparents et que le groupe d’évaluation évite les faux signaux. Cela aide un membre de l’équipe à accéder au poste supérieur.

Pour prévenir les biais, remplacez les paramètres de battage médiatique par des comportements tangibles. Suivez les progrès réalisés par rapport aux objectifs critiques, la qualité de la collaboration et les résultats pour les clients. Ces paramètres sont réellement pertinents et réduisent les influences politiques au sein des équipes. Évitez les faux signaux ; fiez-vous aux résultats démontrés. Cette approche donne aux gestionnaires un canal fiable pour juger le mérite.

Plan en trois étapes : 1) audit des commissions d’embauche et d’intégration afin d’éliminer les préjugés, 2) remodelage des offres d’emploi pour attirer divers candidats et éviter le langage à connotation masculine, 3) mise en place d’un programme de développement avec mentorat, affectations stimulantes et évaluations trimestrielles qui renforcent la méritocratie. Inclure le parrainage et la rétroaction structurée afin de créer un chemin clair vers des postes plus élevés.

Incidence à long terme : un bassin de main-d’œuvre plus inclusif améliore la qualité des produits, la satisfaction de la clientèle et la fidélisation. En se concentrant sur les progrès réels plutôt que sur les apparences, l’organisation peut maintenir un équilibre idéal entre les points de vue féminins et les résultats commerciaux solides. L’objectif est d’inclure diverses voix dans toutes les équipes, en veillant à ce qu’une personne ayant une contribution constante puisse accéder à des postes de direction tout en restant fidèle aux valeurs fondamentales.

Fixer des objectifs explicites d’embauche de femmes et des étapes trimestrielles à grande échelle

Adopter une position concrète : fixer un objectif d’embauche de femmes et publier des étapes trimestrielles qui augmentent de 3 à 5 points de pourcentage jusqu’à ce qu’une échelle définie soit atteinte, avec un propriétaire clair et une cadence publiée.

Utiliser un flux de données robuste et suivre l’entonnoir de la candidature à l’embauche, en capturant le sexe et les résultats de l’étape. Ils ont créé des tableaux de bord qui indiquent les goulots d’étranglement dans les situations où les intervieweurs ou les agences influencent les décisions. Dans cette approche générale, la voie elle-même révèle des connaissances non découvertes et le constat que des partis pris peuvent s’immiscer à moins que des interventions ne soient en place ; sinon, les progrès stagnent.

Concevoir des étapes trimestrielles par unité et par canal : par exemple, l’ingénierie vise une part de 30 % d’embauches de femmes au T2, de 35 % au T3 et de 40 % au T4, avec des ajustements basés sur la richesse du pipeline. Les moyens de mesurer les progrès doivent être clairs, et le plan lui-même doit être vérifiable. Suivre le nombre d’embauches et le taux de recommandations des agences externes afin de s’assurer que les décisions sont attribuables à des données, et non à des conjectures.

Remanier les jurys d’entrevue afin d’inclure au moins deux intervieweurs d’horizons différents et créer des guides normalisés afin que chaque candidat bénéficie de questions uniformes. Cela permet de s’assurer que le processus lui-même reste équitable et conforme aux valeurs, et que le résultat de l’embauche reflète les meilleures connaissances et expériences d’un large éventail de talents. Si vous ne parlez pas de la justification avec les parties prenantes, vous risquez sinon de voir des préjugés s’immiscer.

Étude de cas : blanche démontre l’incidence d’une cadence structurée. Ils ont mis en place un rituel de suivi trimestriel, avec des examens de vélocité par la direction et une influence éclairée par les données sur les décisions. La science, statistiquement fondée, montre qu’une mesure disciplinée et un partage des connaissances peuvent influencer les résultats. L’approche semble pratique et évolutive dans toutes les équipes d’Atlassian.

Conseils opérationnels : nommer un expert en analytique pour prendre en charge le suivi, assurer la qualité des données et mettre en place une cadence de gouvernance légère. Dans le cadre du plan, désigner un commanditaire interfonctionnel, créer un livre de jeu général et discuter des valeurs et des avantages avec les gestionnaires. blanche démontre que le partage des connaissances et les boucles de rétroaction continue sont importants; les constatations peuvent être saisies dans un document évolutif. Le but est d’influencer les décisions par le biais de données, et non par la rhétorique, et de maintenir l’embauche sur une voie stable et évolutive. Ils se sont également appuyés sur des partenaires d’agence pour élargir le bassin de talents et améliorer le recrutement de candidats ayant des expériences pertinentes.

Réécrire les offres d’emploi avec un langage inclusif et des exigences de compétences claires

Begin by rewriting postings with inclusive language and clear skill blocks; describe responsibilities and requirements using neutral terms, and separate must-have capabilities from nice-to-have experiences. For each role, start with a growing, value-driven statement that reflects the personal and team needs. Look for individual candidates who can contribute to computing teams and thrive in collaborative environments. The descriptions should spell out tasks in concrete terms and emphasize measurable skills that assess fit at the beginning.

Replace vague adjectives with precise, verifiable skills by using descriptions of tasks and tools. Use action verbs and evidence-based proficiency levels: Experience with X, Proficient in Y, Familiar with Z, and mainly focusing on observable outcomes. Include numbers when possible (years, volumes, milestones) and specify the context (projects, platforms, environments). Avoid implying a dominant culture; instead highlight that diverse backgrounds strengthen problem solving and product quality.

Explicitly separate 'must have' from 'nice to have' and avoid ambiguous phrases. Use plain language to define needs, not personality judgments, and describe the personal attributes relevant to success (learning ability, collaboration, communication) in neutral terms. Ensure the role descriptions look welcoming to individual candidates among applicants from varied backgrounds, and avoid profiling only from the dominant team profile.

Evidence from federal agency reports shows that inclusive descriptions widen the look for candidates and improve how interviewers evaluate fit. Build the posting to support the recruitment process from beginning to end, not just the first screen.

Backlash should be anticipated and addressed with facts. Provide a short, transparent note in every posting about the belief that diverse teams outperform homogeneous groups. Successful outcomes come from consistent messaging and evidence-based selection. Link to a brief internal policy or style guide so teams can align on language.

Needs-based screening: set clear must-have criteria that directly relate to job tasks and computed outcomes. Track average conversion from application to interview to offer, and report changes over time. Use audits to ensure language remains inclusive across departments, and adjust accordingly.

Beginning the overhaul requires a simple, repeatable process: audit existing postings, rewrite with neutral terms, publish, and monitor. Create a short checklist for hiring teams that covers descriptions, framing, and skill blocks; share results via a concise report to an agency or leadership. This approach keeps interviews focused on relevant capabilities and supports growing teams with diverse, individual contributors.

Implement blind CV screening and standardized interview rubrics

Adopt blind CV screening across all hiring streams to reduce dominant biases and improve predictability of candidate fit. This initiative should be codified in your initiatives portfolio and visible on the website to explain the process to applicants. Remove identifiers including names, photos, street details, locations, and school names from CVs before review. This helps ensure decisions are based on skills and experience rather than background. This change feels fair to applicants and reduces criticism about unseen preferences. Additionally, set a policy to collect only essential data and store anonymized CVs in a secure repository that is accessible to the interviewing panel. This aligns with society's expectations around race equity and demonstrates to employers that the process is data-driven and transparent.

Mettre en place une grille d'entretien standardisée applicable à chaque étape, utilisée par tous les intervieweurs et automatisée dans la mesure du possible. Un responsable des RH assure l'alignement entre les équipes. Nick dirige l'équipe transversale ; Anthea et Sarah coordonnent avec les responsables pour assurer les sessions de formation et d'étalonnage. Les entretiens vidéo sont menés à l'aide de la grille et les enregistrements sont conservés à des fins d'audit et d'amélioration continue. Le processus recueille des données à partir des invitations par e-mail et des formulaires de commentaires, et garantit le consentement et la confidentialité. Cette approche facilite la comparaison objective des candidats au sein du processus de recrutement et permet de prévoir le rendement au travail par rapport aux objectifs fixés par l'entreprise. Ce cadre peut donner aux intervieweurs un cadre cohérent et offre une expérience utile et transparente aux candidats comme aux employeurs.

S'engager auprès des communautés de femmes dans la technologie et des groupes de ressources des employés d'Atlassian à des fins de sensibilisation

S'associer aux communautés de femmes dans la technologie et aux groupes de ressources des employés afin d'ouvrir des possibilités, de communiquer publiquement les rôles, en appliquant un plan de sensibilisation simple pour diversifier le flux de candidats.

1. Partenariats et portée : Depuis le lancement, identifier 6 à 8 groupes cibles (sections locales, communautés en ligne et cercles universitaires) ; co-créer 4 événements par trimestre dans les domaines clés, en équilibrant les calendriers en fonction des priorités concurrentes ; suivre le pourcentage de participants qui passent aux candidatures et aux entretiens.
2. Formats ouverts et accessibilité : Organiser des sessions de 60 à 90 minutes, souvent avec des mentors disponibles ; fournir une inscription rapide, un appel à l'action clair pour les candidats qui cherchent à occuper des postes, et un chemin facile pour postuler ; s'assurer que les enregistrements et les documents sont accessibles à ceux qui n'ont pas pu y assister.
3. Descriptions de poste qui invitent à postuler : Rédiger des offres d'emploi dans un langage simple décrivant les tâches quotidiennes, l'impact et la croissance ; supprimer le jargon ; inclure un chemin direct pour postuler et une phrase concise qui suscite l'intérêt.
4. Contenu axé sur le récit : Recueillir et publier des récits d'ingénieurs décrivant des projets réels ; donner vie à ces expériences en présentant des résultats concrets ; mettre principalement en évidence les projets où la collaboration inclusive a permis d'obtenir des résultats ; inclure des perspectives féminines pour élargir l'attrait.
5. Mesure et analyse de rentabilité : Suivre les variations en pourcentage des candidatures et des offres d'entrevue provenant de ces canaux ; utiliser des signaux subtils concernant la réaction du marché pour guider les changements et lier la sensibilisation à la rentabilité et à la valeur à long terme ; publier des tableaux de bord trimestriels et partager les résultats avec l'équipe pour guider les changements.
6. Sélection et prévention des préjugés : S'assurer que les panels d'entrevue comprennent des voix diverses ; mettre en œuvre une notation structurée et des critères objectifs ; former les recruteurs à prévenir les préjugés et à rechercher le potentiel dans différents contextes ; s'assurer que le processus s'applique de la même manière à tous les candidats.

Risque de gouvernance et de retour en arrière : documenter les changements de politique, obtenir le soutien de la direction et mener des projets pilotes avant de passer à l’échelle ; éviter les changements brusques ; définir des déclencheurs pour les ajustements et un plan de retour en arrière en cas d’échec des résultats ; assurer la transparence des changements afin de maintenir la confiance et l’élan.

Mettre en place des plans de carrière, un parrainage et des programmes de fidélisation visibles

Publier des plans de carrière transparents et basés sur les rôles pour chaque parcours et s’engager publiquement à respecter des calendriers explicites pour l’avancement dans les 90 jours suivant les cycles de performance. Cette structuration, inscrite dans la politique des RH, réduit les biais en rendant les critères visibles pour les personnes qui mènent les entrevues, les gestionnaires et les candidats. Une étude montre que la notoriété et des critères clairs sont corrélés à des promotions plus rapides et plus équitables, en particulier pour les groupes sous-représentés.

Lancer un cadre de parrainage qui jumelle les employés à haut potentiel avec des parrains de la direction qui défendent leurs intérêts dans le cadre de missions exceptionnelles et à fort impact. Suivre les progrès à l’aide d’un tableau de bord partagé et d’examens trimestriels, avec des lignes directrices écrites et des publicités régulières qui célèbrent les réussites des mentors et des mentorés. S’assurer que le financement est conforme aux lois fédérales et accessible à tous, y compris aux équipes de Chicago, malgré les contraintes géographiques, et supprimer explicitement les obstacles qui pourraient limiter l’accès, que ce soit en personne ou virtuellement.

Les principaux paramètres à suivre comprennent le délai de promotion par données démographiques, le maintien en poste après la promotion, les taux de participation des parrains, l’achèvement des missions de perfectionnement et la part des promotions parmi les personnes qui pourraient autrement être marginalisées. Mener un projet pilote de 12 mois auprès d’équipes portant la marque Fortune pour mesurer l’impact et publier les données de cadence afin de renforcer la confiance tout en protégeant la vie privée. Un programme bien conçu réduit la marginalisation et répartit le pouvoir plus uniformément entre les équipes, garantissant ainsi que même les employés masculins et féminins sont vraiment en mesure de progresser parce que le chemin est visible et équitable.

Dans la conception des entrevues, les intervieweurs doivent traiter le potentiel de parrainage comme un critère concret, en posant des questions sur les relations et les plans de développement écrits plutôt que de se fier à leur instinct. Allison, de Chicago, souligne que des questions explicites sur le parrainage aident à révéler la véritable préparation et à se prémunir contre les préjugés culturels, soutenant ainsi le partage du pouvoir et un bassin de talents plus large.

Le maintien en poste et la progression dépendent d’une stratégie de narration axée sur la notoriété. Voici un cycle reproductible : annoncer de nouveaux parrains, partager des exemples de réussite documentés par le biais de publicités internes et programmer des bilans trimestriels qui permettent de renouveler les missions de perfectionnement. Les moments où le parrainage diminue doivent être abordés avec de nouveaux jumelages et de nouvelles missions, afin de s’assurer que les employés se sentent vraiment valorisés parce que leurs cheminements de carrière sont visibles et accessibles, et que les possibilités économiques sont largement réparties entre les équipes.