Cómo Etsy Aumentó el Número de Ingenieras en Casi 500 en un Año

El alcance específico, un camino estructurado de pasantía a tiempo completo y objetivos medibles impulsan los resultados. En el caso de Etsy, las ingenieras crecieron en casi 500 en un año, aumentando de aproximadamente 120 a aproximadamente 600. Hemos visto que, cuando el liderazgo define objetivos claros y los equipos trabajan juntos, hay un impulso, involucrándolos a ellos y a otras personas, con gerentes que se centran en el tema de las habilidades y la representación: la experiencia de hacer trabajo técnico mejora para todos.

Dos factores importaron más: el patrocinio específico y un camino estructurado en el tiempo que combina el aprendizaje con trabajos reales. Principalmente, el impacto provino de programas formales que conectan el talento temprano con tareas avanzadas, con patrocinadores del liderazgo de la empresa y un lugar claro para el crecimiento, mientras que algunos mentores mantienen una permanencia de al menos un año para profundizar la experiencia.

Para replicar, su empresa debe asignar funciones a las pistas de ingeniería, establecer métricas trimestrales y realizar un seguimiento de la retención por género. El plan debe involucrar una combinación de aprendizaje, becas y rotaciones basadas en proyectos. Por ejemplo, Etsy formalizó un programa de retorno a la tecnología que ayudó a las personas que ya estaban involucradas en la tecnología a reincorporarse y redujo el desgaste. El enfoque debe estar en los paneles de entrevistas inclusivos y los criterios de evaluación justa para evitar sesgos. Este enfoque mantiene a los mentores involucrados y alineados con los objetivos.

Estos cambios brindan resultados medibles con el tiempo; crean un lugar donde las personas se sienten vistas y valoradas. Al involucrar a los líderes técnicos y los gerentes de programa, el problema de la subrepresentación pasa de ser una preocupación a una responsabilidad compartida. La experiencia en toda la organización muestra que, cuando el equipo hace esto en conjunto, el flujo de talento se mantiene saludable y los equipos de producto se vuelven más innovadores.

Existe un proyecto práctico que puede adoptar este trimestre: comprometerse con un ciclo de patrocinio de 12 meses, financiar dos cohortes de pasantes y asignar un mentor dedicado para cada nuevo ingeniero. Hacerlo alinea la permanencia con los hitos y mantiene el enfoque en las personas que realizan un trabajo significativo y el tiempo dedicado a trabajos reales, no solo al proceso.

Alcance específico: asociaciones con grupos de mujeres en tecnología y universidades

Lance un libro de jugadas formal de asociación con objetivos medibles: firme 15 asociaciones con grupos de mujeres en tecnología y 12 universidades en el próximo trimestre, y ejecute un programa piloto de 6 meses con un plan de estudios de proyecto compartido. Cada asociación se centra en un curso codiseñado que combina desafíos prácticos de ingeniería con la tutoría de ingenieros sénior. Esos campus y grupos se convierten en un nodo inteligente en nuestra red comunitaria, desde donde nuestro equipo obtiene talento, comentarios e ideas de proyectos.

Implemente un calendario de alcance conjunto que asigne sitios escolares a clubes universitarios, con funciones claras para nuestro equipo y los miembros asociados. El primer paso es un experimento: una sesión de resolución de problemas de 2 horas, seguida de un curso de 6 semanas y un proyecto final. Esos eventos deben ser rastreados con un panel compartido en nuestro sitio para medir el alcance, el compromiso y la conversión en pasantías o entrevistas de tiempo completo. Hemos descubierto que una presentación cordial de un alumno local o miembro de la facultad aumenta la confianza, por lo que mantenemos un tono civil y respetuoso en todas las comunicaciones para evitar errores y riesgos. Si un socio señala limitaciones, podemos adaptarnos en lugar de impulsar un solo plan rígido, ya sea reduciendo o cambiando a un formato virtual. En segundo lugar, este enfoque probablemente impulse la participación y las futuras contrataciones, y nos da una idea clara de lo que resuena en los campus. Podemos saber qué elementos se escalan mejor comparando el rendimiento del sitio.

Mecánica e incentivos de asociación

Diseñe en colaboración un plan de estudios y ofrezca pasantías remuneradas durante el ciclo. Proporcione estipendios estudiantiles a través de financiación de patrocinadores, asegúrese de que los mentores de nuestro equipo dediquen horas de oficina mensuales y cree una marca compartida en el sitio que señale el compromiso con la diversidad. Cada cohorte incluye una galería de proyectos, presentaciones de miembros y un día de demostración final que enlaza con las funciones abiertas dentro de nuestro equipo. La colaboración reduce el riesgo al compartir las responsabilidades entre los socios del sitio y nuestro equipo interno; quienes dirigen el programa conocen el contexto local y ajustan el contenido del curso para que se ajuste a la realidad escolar.

Evaluación, aprendizaje y escala

Realice un seguimiento de las métricas por sitio: flujo de solicitantes, tasa de entrevistas, tasa de ofertas y retención a 12 meses. Objetivo: 30% de tasa de entrevistas, 60% de tasa de ofertas, 85% de retención. Compare el rendimiento entre los sitios escolares y los grupos de mujeres en tecnología; ajuste el contenido del curso para que se ajuste al contexto local. Cada sitio produce un aprendizaje que ayuda a refinar nuestro enfoque. Realice revisiones trimestrales con las organizaciones asociadas para compartir los resultados, abordar las deficiencias y planificar la expansión a otros campus. A través de este trabajo construimos una red que apoya tanto a la comunidad como a nuestros equipos de producto.

Marcos de entrevista estandarizados: Reducción de sesgos en la evaluación de candidatos

Implemente un marco de entrevista estandarizado en todos los paneles de contratación para reducir el sesgo y garantizar que se apliquen los mismos criterios a todos los candidatos. Construya un proceso de 5 pasos: selección de currículums ciegos; preguntas relevantes para el puesto; una rúbrica de puntuación estructurada con puntos de corte claros; sesiones de calibración del panel; y un informe transparente utilizando los datos de la tabla siguiente. El experimento se ejecuta en el departamento durante dos trimestres, con métricas rastreadas por el porcentaje de acuerdo entre los entrevistadores y la tasa de conversión de la entrevista a la oferta. los involucrados deben comprometerse a realizar revisiones con plazos determinados, y los resultados se convierten en la línea de base para las mejoras continuas. Kellan, del equipo de datos, señala que cuando los paneles se centran en la señal en lugar del ruido, tanto los ingenieros como los no ingenieros adquieren confianza en el proceso, lo que favorece una mejor retención y una participación más amplia entre aquellos que antes se sentían ignorados.

A través de las indicaciones estandarizadas y una tabla de factores rastreada, puede revelar las lagunas de conocimiento y las fortalezas con evidencia objetiva, no con la intuición. El marco ayuda a los equipos a moverse de forma inteligente y centrada, a través de preguntas y puntuaciones coherentes, de modo que el tiempo dedicado a la entrevista se alinee con el potencial real en lugar de la antigüedad por sí sola. La prioridad es la equidad, con la mitigación de riesgos integrada en el diseño al requerir una selección a ciegas y una calibración entre paneles.

Pasos prácticos y tabla de evaluación

Al implementar este enfoque, los departamentos pueden obtener mejoras medibles en la calidad y la equidad de la contratación. El tiempo dedicado a debates subjetivos se convierte en tiempo dedicado a evaluar la idoneidad real, lo que ayuda a que la contratación sobre el terreno sea más transparente y predecible, garantizando que los chicos y todas las candidatas sean evaluados con la misma equidad.

Métricas de contratación transparentes: Seguimiento del embudo, las ofertas y las conversiones

Define un conjunto compacto de KPI y publica actualizaciones semanales que rastreen el embudo, las ofertas y las conversiones. Crea una tabla ligera que muestre el embudo de abastecimiento, las transiciones de etapa, el tiempo hasta la oferta y la tasa de aceptación; comparte las actualizaciones los viernes para mantener a todos involucrados.

Identifica los campos centrales que impulsan las decisiones: fuente, rol, nivel, etapa, tiempo en la etapa, estado de la oferta y motivo del rechazo. Asegúrate de que los datos ingresados sean obligatorios y consistentes en todos los equipos para que la tabla arroje señales confiables.

Asigna la propiedad a un equipo interfuncional, con un sentido compartido de creencias y lógica sobre lo que hace avanzar a un candidato. Cuando las empresas se alinean en esa lógica, reduces el sesgo y acortas la curva de contratación. El equipo asumió la responsabilidad de tomar decisiones basadas en datos, lo que te ayuda a ser más predecible en la contratación y a desempeñarte mejor.

Cuando los resultados de febrero destacaron las brechas, ajusta los campos y la estrategia para garantizar suficiente impulso en el embudo. Utiliza una lista de verificación de criterios obligatorios que evite perder contrataciones de calidad en la etapa de la oferta y te ayude a tomar medidas rápidamente.

Segmenta a los candidatos por antigüedad, nivel e historial con la empresa. Compara los embudos junior con las pistas avanzadas para ver dónde te desempeñas mejor. Si la pista junior tiene un rendimiento inferior, revisa los campos de abastecimiento y proporciona capacitación específica, o aplica subvenciones para impulsar el alcance y ayudar a que más candidatos se conviertan en parte del equipo.

Involucra a las partes interesadas de los equipos relacionados (ingeniería, finanzas y operaciones de personal) para interpretar los datos y evitar el sesgo. Apóyate en la lógica, no en anécdotas, al decidir reasignar candidatos o extender ofertas. Esto apoya la creación de sentido y construye un historial que puedes consultar con el tiempo.

Ejemplo de caso: kellan utiliza un panel de control inspirado en flickr para realizar un seguimiento de los hitos e impulsar la alineación. Los datos muestran un camino desde los roles junior hasta los avanzados, y las asociaciones o subvenciones amplían el embudo cuando se desea. Con este enfoque, los equipos toman medidas avanzadas y mantienen un historial de resultados.

Programas de tutoría y patrocinio: Desde la incorporación hasta la promoción

Lanza un programa de incorporación a la promoción de 90 días que asigne a cada nueva ingeniera una mentora y un patrocinador dedicados desde el primer día, ya que el tiempo es limitado, con hitos claros y revisiones quincenales. El patrocinador debe abogar por asignaciones de alta visibilidad, mientras que el mentor guía la construcción de habilidades y la aclimatación cultural.

Por qué funciona: acelera el desarrollo de habilidades, aumenta la visibilidad de esos ingenieros y reduce el tiempo para asumir proyectos significativos. En el caso de Etsy, el número de ingenieras creció en casi 500 en un solo año cuando la tutoría y el patrocinio se integraron en los procesos del equipo.

• Asociación de incorporación: comience con un mentor dentro de la primera semana y un patrocinador dentro del primer mes. Alinee los intereses del curso y del proyecto con los objetivos de desarrollo; asegúrese de que las niñas reciban acceso a las oportunidades en igualdad de condiciones que sus compañeros.
• Cadencia de tutoría: realice reuniones individuales cada dos semanas; establezca verificaciones de habilidades trimestrales; mantenga notas en una tabla compartida para realizar un seguimiento de los bloqueadores y el progreso. Utilice estas notas para ajustar la ruta de aprendizaje y las asignaciones de proyectos.
• Patrocinio y acceso a proyectos: el patrocinador debe abogar por que los ingenieros se unan a proyectos de mayor visibilidad que se alineen con sus fortalezas; utilice una variedad de asignaciones para evitar el estancamiento y ampliar la cartera del ingeniero; estas oportunidades fueron fundamentales para construir experiencia.
• Cartera y transparencia: cree un feed público similar a una galería al estilo de Flickr donde los equipos presencien el progreso y compartan ejemplos concretos; enlace al código, la documentación y las contribuciones reales.
• Gobernanza y equidad: utilice una rúbrica estándar para asignar tareas y promociones para reducir la política y el sesgo; base las decisiones en la lógica y el impacto; mantenga los mismos criterios en todos los equipos, al tiempo que garantiza la transparencia y los canales laterales para evitar conclusiones erróneas.
• De las prácticas anteriores a las actuales: tome prestados elementos eficaces de programas exitosos y adáptelos a la cultura de Etsy; mantenga la prioridad en los resultados medibles y los roles de mayor impacto.
• Métricas y responsabilidad: supervise el tiempo hasta la promoción, las oportunidades de liderazgo de proyectos, la retención y la satisfacción en todo el equipo; capture los datos en una tabla central y revíselos trimestralmente para detener los enfoques ineficaces.
• Inclusión e impacto: apunte al apoyo a las chicas en la tecnología y a otros que están subrepresentados; garantice una incorporación acogedora, un lenguaje inclusivo y acceso a recursos de capacitación con computadoras y entornos basados en la nube.

Cultura y retención: prácticas inclusivas que apoyan el crecimiento a largo plazo

Implemente un programa formal de tutoría y patrocinio que asocie a las nuevas ingenieras con líderes técnicos sénior en un plazo de 30 días y publique una hoja de ruta clara de los hitos profesionales en el sitio. Esta debería ser la máxima prioridad, porque ayuda a los ingenieros a tener confianza y a desempeñarse bien. Esto no se basa en un único enfoque; principalmente las comprobaciones sobre el terreno garantizan que los circuitos de retroalimentación se basen en el trabajo real y que los ajustes del programa reflejen la experiencia sobre el terreno.

Adopte una estructura que refleje una variedad de orígenes en todos los puestos y adopte una visión concertada sobre las contrataciones, los ascensos y las asignaciones de proyectos. Un montón de ideas surgen de las sesiones de escucha con las actuales ingenieras y sus gerentes para sacar a la luz los obstáculos y las oportunidades a nivel de suelo. Antes de realizar cambios, alinee las creencias sobre la inclusión y mida el progreso con los datos observados en todos los equipos. Publique los resultados trimestrales en el sitio y comparta las actualizaciones con Flickr para mostrar el progreso y el aprendizaje. En segundo lugar, implemente cambios pequeños e incrementales con propietarios claros y comunique la justificación al equipo en general.

Ofrezca un curso de crecimiento bien documentado que incluya asignaciones de ampliación, rotaciones interfuncionales y tiempo remunerado para el aprendizaje. Asegúrese de una mayor representación adoptando un enfoque constante año tras año para la movilidad interna y proporcionando un patrocinio formal donde los gerentes aboguen por los colegas subrepresentados en las revisiones. Esto mantiene el flujo activo y el ánimo creciendo con el tiempo. Tal progreso señala que la inclusión agrava el éxito en todos los equipos.

Haga que el proceso de contratación sea inclusivo mediante una política explícita: paneles de entrevistas diversos, preguntas estandarizadas y un ciclo de revisión consciente de los sesgos. Respete las creencias y experiencias de los empleados creando foros para el diálogo abierto sobre temas que van desde la carga de trabajo hasta la política, con canales de audiencia estructurados que saquen a la luz las preocupaciones sin represalias. Asegúrese de que la retroalimentación conduzca a la acción y a cambios visibles en el próximo ciclo.

Para mantener el crecimiento, cree redes de apoyo sobre el terreno en cada sitio donde los ingenieros puedan compartir los triunfos con sus compañeros, pedir retroalimentación y orientar a otros. Destaque una mayor retención a través de pequeños pasos medibles: emparejamiento, asignaciones y reconocimiento visible de las contribuciones. El objetivo es un camino constante y concertado que demuestre que la inclusión se traduce en un mejor rendimiento en todos los equipos técnicos, con el tiempo.