启动一个为期 90 的指导冲刺计划，让每位工程师都与一位专门的导师配对，并在共享仪表板中使用可衡量的结果可视化进度。通过将会议与具体的技能、学习者可以使用的 资源 以及导师提供的与其应用的实际工作相关的评论联系起来，使流程高效。经常跟踪进度以快速调整计划。
在各个团队中采用类似的结构以避免信息孤岛：定义核心能力，在各个团队中配对人员，并在选择现在投资什么时实践实用主义。为每位工程师制定个人成长计划，包括同伴导师和经理评估，以呈现绩效数据和可衡量的进度。目标是个性化的改进，可以扩展到个人成功之外。
通过明确说明期望并提供产生更快反馈周期的快速成功，让领导者和工程师都能自愿参与。使用轻量级框架来可视化对项目、团队士气和员工保留的影响，这样您就可以将人员投资与行业成果联系起来。收集他们的评论以改进流程并避免团队负担过重。
设计高效且资源精简的仪式：例如双周评论审查、跨团队演示以及跟踪绩效和可衡量收益的共享可视化板。通过突出工程师的个人故事，将文化构建为游戏规则改变者，这些工程师感到受到重视、学习速度更快，并培养了有益于整个行业的独特技能。
识别当前的技能差距和未来的需求
构建一个季度性的数据驱动的技能图，将当前的人才与目标和即将到来的项目联系起来。这让任何人都可以清楚地看到差距，并计划如何在保持资源有限的情况下进行扩展。从一个所有者和一个单一的事实来源开始，以避免数据冲突，确保技术、产品和支持团队的跨职能输入。使用转化为行动的清晰词语。这是在整个组织中做出数据驱动决策的基础。
从绩效评估、项目事后分析和一线团队收集输入。使用一个由技术、产品和支持代表组成的跨职能小组来验证技能评级，并在相关时从客户那里收集输入，以强调实际影响。
制定一个技能矩阵，将每个角色映射到今年前六项计划的能力，与目标保持一致，并描述技术深度、跨职能协作、问题解决和交付方面的核心能力。包括扩展方面的考虑，并标记有限的资源约束，以指导优先级排序和投资。
确定差距的优先级并设计发展计划
按项目影响和内部填补的可能性对差距进行评分；以每个团队的前 5-7 个差距为目标，并设置里程碑，以在 6 个月内弥补这些差距的 60-70%。对于每个差距，提供策略：通过跨职能轮班、结构化培训或内部轮换进行在职学习。这既支持了团队，又将客户放在心上。使用简短、集中的微证书和符合有限带宽的点播指导。这就是我们保持势头并避免任何人负担过重的方式。
实施、指标和节奏
制定一个为期 90 天的计划，以弥补影响重大的差距，并制定一个为期 12 个月的路线图，以实现持续扩展。构建一个仪表板，跟踪：具有最新发展计划的角色百分比、关键技能的掌握时间、内部流动率以及内部人才参与的项目份额。使用这种数据驱动的视角，每季度调整优先级，确保团队与客户和技术需求保持一致。最好的团队能够提供非常稳定的结果，并且招聘压力更小。
创建包含里程碑和检查点的个人发展计划
实施工程师的 IDP，将增长目标与项目路线图和战略联系起来。创建一个动态计划，明确定义每 4-8 周的里程碑和检查点，并制定可衡量的结果。这种小小的努力通过使进步变得可见和可控，从而大大提高积极性。确保该计划由工程师及其经理共同拥有，并结合同事的意见来平衡风险和抱负，即使在出现优先级变化时，也要保持文档的专业标准。包括一些具有挑战性的目标来提高能力。此过程有助于工程师变得更加独立，并支持所有权的增长。
以下是构建 IDP 的方法
为每位工程师定义 3-5 个与项目和战略相符的增长目标。确保它们可以清晰地衡量，并且可以随着产品的演变和团队的壮大进行调整。融合技术掌握、协作和产品影响力，以支持不断变化的角色和职责。定期更新检查点，尤其是在优先级发生变化时。
设置包含明确可交付成果、成功标准以及将对其进行审查的同事的 4 周里程碑。将每个里程碑与产品中的具体成果或面向客户的指标联系起来，并要求进行简短的演示或报告捕获以确认完成。使用轻量级模板，以便轻松跟踪进度并保持高昂的积极性。
清单：状态、后续步骤、所需支持和风险说明。检查点每 2 周或每月一次，具体取决于项目的节奏。如果风险增加或问题减缓了进度，请快速调整计划，并考虑外包以进行有针对性的培训，或为定义的项目部分寻求合约专家。这有助于使项目保持正轨，并减少对单个工程师的依赖。
在周期结束时，捕获对产品的贡献以及对用户的影响，并在简短的报告中进行总结。这使同事和领导更容易看到增长，并使工程师可以反思已开始的工作以及下一步要解决的问题。使用反馈来改进下一组里程碑，并为与经理和利益相关者的战略讨论提供信息。
建立指导、辅导和配对结构
采用三元模型：指导、辅导和配对，并明确节奏和所有权。在 14 天内为每位工程师分配一名导师，并在前 90 天内将新员工与经验丰富的员工配对，以加速对堆栈、编码实践和技术背景的掌握。安排 60 分钟的每月指导会议和 15 分钟的每周检查，向他们解释目标、背景和进度。通过在共享空间中记录理由来为决策提供更多背景信息。将指导讨论与团队旨在为下一个产品里程碑实现的成果联系起来，确保与产品优先级和团队中其他成员的需求相关。如果容量紧张，请分配另一位导师以保持强大的覆盖范围，并且不要等到季度反馈来纠正方向。
配对形式驱动势头。使用三种形式：1) 1:1 指导以促进个人成长；2) 配对编程会话以解决棘手的技术任务；3) 团队辅导圈以了解更广泛的背景。每次配对都应与工程堆栈中的技能以及当前的产品需求相一致。保持周期短：早期接触至少需要 4 周，更深层次的技能转移最多需要 12 周；缓慢的提升有助于确保掌握，而不是急于求成。跟踪见解和原则，而不仅仅是活动，并随着环境的变化重新确定优先级以保持影响力。导师解释设计选择和风险之间的权衡，将其与真实的客户成果和产品目标联系起来。定期的反馈循环有助于实践随着堆栈和团队需求的发展而更有效地演变。
节奏和配对形式
为配对的开发人员建立每周 15 分钟的站立会议，以发现障碍，然后每月进行 60 分钟的指导会议，以根据结果指标审查进度。创建承诺和学习成果的共享日志，并确保以下事项：导师记录学到的知识，程序员将见解转化为代码库中可操作的变更，产品负责人看到积压工作中取得的可衡量的进展。这减少了学习和应用之间的等待时间，并使技术增长与产品堆栈和艰巨的挑战保持一致。
衡量、治理和演变
跟踪重要的指标：合并时间、缺陷率、知识转移指标，例如伙伴系统的保留率以及应用于产品的跨职能见解的数量。使用简单的仪表板来显示结果并识别重新确定优先级的需求。应用基于原则的方法：从背景开始，确认相关性，并解释指导如何支持以下目标。定期的回顾性分析可以发现痛点、揭示风险，并展示该计划如何演变为随着团队的发展和资源的变化而变得更加有效。
设计简短的、实践式的学习课程和在职项目
从每周 60 分钟的课程开始，从当前的积压工作中提取一个实际任务，并将其构建为学习目标。每个会话都会邀请来自不同部门的 3-4 名同事来交付具体的成果，并与团队分享见解。接下来进行为期 2 周的在职项目，通过交付可在生产或暂存环境中使用的内容来加深学习。使用跟踪作为一种手段来显示进度、结果，并为领导准备简洁的报告。
节奏和结构
- 简短的学习课程：60 分钟，来自多个部门的 3-4 名同事，轮流担任主持人；输出包括原型、剧本或指南。
- 在职项目：为期 2 周的冲刺，每个小组 1-2 个任务，并在最后进行 5 分钟的演示。
- 赞助和资源：领导分配优先级，批准时间和访问所需工具和环境的权限。
- 跟踪和见解：捕获见解，使用简单的模板跟踪进度，并为领导发布简洁的报告；更新积压工作。
- 识别各个部门的任务：使任务与目标保持一致，并包括类似的任务和其他（边缘情况）以确保覆盖范围。
实施步骤
- 策划一个由 6-8 个任务组成的启动积压工作，这些任务映射到业务目标并教授一项核心能力；记录每个任务的学习目标。
- 确定每个任务的学习目标以及每个任务应产生的见解或能力。
- 组织由来自工程、产品和设计部门的同事组成（如适用）的 3-4 个跨职能小组。
- 将任务分配到 60 分钟的课程和 2 周的项目中；确保每个任务都有可衡量的交付成果和验证学习效果的方法。
- 提前准备环境、数据和资源；确保同事可以访问工具和权限。
包括 nubank 在内的许多公司都使用这种方法来加速能力建设和跨团队协作。 保持会话精简，将输出与实际工作联系起来，并依靠报告来显示进展并为未来的迭代提供信息。
定义具体指标来跟踪增长和反馈
选择 3-5 个团队可以在未来 90 天内掌控的指标，并将它们发布在共享仪表板上。 使它们非常具有可操作性，并且能够由小组掌握，因此它们可以推动具体的行为，而不是含糊不清的情绪。 将每个指标与可衡量的目标联系起来，该目标与组织的价值观和编码标准相一致。 示例：每次 sprint 的功能交付率、每次发布的缺陷率、客户满意度得分以及事件恢复时间。 确保指标基于可观察的数据，而不是直觉，并定义您期望团队在数字变化时如何反应。 从快速的成功开始，然后随着技能的增长和信心的建立，扩展到更具战略意义的指标。 这组指标应通过向利益相关者展示明确的进展来帮助您更有效地竞争。 这种方法可以带动更快的反馈循环。 这种方法可以提高团队能力，并使您不断朝着可扩展的增长方向前进。
以可扩展的方式可视化进度和反馈
设置一个单独的可视化，用于显示速率、质量和士气的趋势线。 在每周更新一次的仪表板上可视化数据，并附上解释峰值和下降的内联注释。 仪表板应该可以在团队内部和跨职能合作伙伴中使用，以便可以实时进行协作。 使用颜色代码来突出优先级和需求——红色表示有风险的区域，黄色表示观察，绿色表示稳定。 有了这些，团队可以了解他们的成长如何符合目标，并快速调整优先级。 它还支持透明的、以价值驱动的反馈方法，在这种方法中，人们感到被听到并能够为改进做出贡献。
使反馈具有可操作性和可信度
将指标审查与代码审查、客户访谈和指导课程的定性输入配对。 在每次发布后安排一个快速的、20 分钟的节奏，将预期结果与实际结果进行比较，并确定下一步：谁拥有该操作，要关注哪些功能或技能，以及何时期望发生变化。 通过将指标映射到具体的发展：编码熟练程度、协作和领导能力，将反馈与技能发展联系起来。 保持过程的轻量级但严谨，以便团队感觉到数据是可信的和有用的，而不是惩罚性的。 然后根据产品和客户现实的需求调整指标，同时保持明确的优先级，即在您已有的系统中培养人才，并随着组织的成长而扩展。
