Atlassian 如何将女性技术招聘人数提升 80% — 方法如下

建议：推出一项注重偏见的招聘蓝图，扩大接触多元化背景的人才，保持团队平衡，并采用基于研究的流程来了解目标职位和职业轨迹。

根据近期证据，招聘中的刻板印象被揭露。来自不同背景的人的声音推动变革；当多元化的观点得到倾听时，对工作的热爱就会增长，这会影响团队的成果和长期的职业发展道路。

为了将见解转化为行动，项目提供结构化的赞助、指导和符合新兴人才能力要求的实际任务。了解差距意味着设定明确的目标并提供专家指导的计划，以支持内部流动和职业发展；当招聘与更广泛的劳动力目标一致时，则较少错过机会。

行政管理部门充当包容性文化的守护者。它提供透明的反馈，确保决策不受偏见行为的影响，并与多元化的面试小组结构化面试。这些步骤可以揭示实际见解并挑战刻板印象，从而产生切实的成果：一个欢迎不同声音和背景的渠道。

影响取决于持续的衡量：按职位和职业阶段跟踪代表性，监测包容性实践的力量，并不断调整项目以平衡对工作的热爱与严格的成果。这种差异并非偶然；它由尊重每种背景和以数据为驱动的证据的刻意行动所驱动。

Atlassian 的招聘转型：科技领域的女性

建议：实施一项专门的赞助和晋升引擎，将精英管理与明确、注重偏见的标准联系起来。定义三个职位级别（助理、中级、高级），并附带明确的里程碑、具有挑战性的任务和包容性的反馈循环。建立一个以价值观为驱动的流程，有助于评判影响、协作和问责制，同时确保晋升反映真实的贡献。

数据显示取得了切实的进展：核心产品团队中女性技术人员的比例在过去一年中从 24% 上升到 32%，而在这个群体中，定向通道的晋升率从 12% 上升到 28%。内部流动、与大学的合作以及包容性的职位发布等相关渠道为这些成就做出了贡献，数字表明刻意行动正在取得成果。三个团队的例子说明了这一趋势。

例子包括瑞秋（Rachel）领导一个跨职能项目，其中一个赞助渠道确保了领导层的可见性，从而实现了及时的反馈和更快的晋升轨道。这个案例展示了当理想的标准透明且评估小组避免虚假信号时，女性人才如何能够发挥作用。这有助于团队中的某人成长到下一个职位。

为防止偏见，用切实的行为取代炒作的指标。跟踪关键目标、协作质量和客户成果的进展。这些指标真正相关，并减少了团队内的政治影响。避免虚假信号；依赖已证实的成果。这种方法为经理提供了一个可靠的评判标准的渠道。

三步计划：1) 审核招聘和入职小组以消除偏见，2) 重新设计职位发布以吸引多元化候选人并避免男性化语言，3) 建立一个包含指导、有挑战性的任务和季度审查以加强精英管理的培养计划。包括赞助和结构化反馈，以创造通往更高职位的清晰路径。

长期影响：一个更具包容性的人才库将提升产品质量、客户满意度和留任率。通过专注于实际进展而非表面现象，组织可以维持女性观点与强劲业务成果之间的理想平衡。目标是让多元化的声音遍布团队，确保有持续贡献的人能够晋升到领导岗位，同时忠于核心价值观。

大规模设定明确的女性招聘目标和季度里程碑

采取明确的立场：为招聘女性设定目标，并发布季度里程碑，这些里程碑将增长 3-5 个百分点，直到达到既定规模，并明确负责人和已发布的节奏。

使用强大的数据流，并跟踪从申请到录用的漏斗，捕获性别和阶段结果。他们构建了仪表板，显示面试官或机构影响决策的情况下的瓶颈。在这种普遍方法中，跟踪本身揭示了未被发现的知识以及除非采取干预措施，否则偏见可能会悄悄潜入的发现；否则，进展就会停滞。

按部门和渠道设计季度里程碑：例如，工程部门在第二季度的目标是将女性招聘比例提高到 30%，第三季度提高到 35%，第四季度提高到 40%，并根据人才库的丰富程度进行调整。衡量进展的手段应明确，计划本身必须可审计。跟踪录用人数和外部机构推荐率，以确保决策可归因于数据，而不是猜测。

重新设计面试小组，使其至少包括两名来自不同背景的面试官，并创建标准化指南，以便每位候选人都能经历一致的问题。这有助于确保流程本身保持公平并与价值观一致，并且招聘结果能反映来自广泛人才库的最佳知识和经验。如果你不与利益相关者讨论基本原理，否则你就有偏见悄悄潜入的风险。

案例研究：Blanche 展示了结构化节奏的影响。他们引入了季度跟踪仪式，由领导层进行速度审查，并由数据驱动影响决策。统计学上可靠的科学表明，有纪律的衡量和知识共享可以影响结果。这种方法感觉非常实用且可扩展到 Atlassian 的团队。

运营技巧：任命一名分析专家负责跟踪，确保数据质量，并引入轻量级的治理节奏。在计划内，任命一个跨职能赞助人，创建一个通用手册，并与经理们谈论价值观和好处。Blanche 表明知识共享和持续的反馈循环很重要；发现的内容可以记录在一个活文档中。目标是通过数据而不是言辞来影响决策，并将招聘保持在稳定、可扩展的道路上。他们还依靠代理合作伙伴来扩大人才库并改进具有相关经验的候选人的招聘。

使用包容性语言和明确的技能要求重写职位发布

首先，使用包容性语言和明确的技能模块重写职位发布；使用中性术语描述职责和要求，并将必须具备的能力与最好具备的经验分开。对于每个职位，从反映个人和团队需求的、不断增长的、以价值观为驱动的陈述开始。寻找能够为计算团队做出贡献并在协作环境中茁壮成长的个人候选人。描述应以具体术语详细说明任务，并强调在开始时评估匹配度的可衡量技能。

通过使用任务和工具的描述，用精确、可验证的技能替换模糊的形容词。使用动作动词和基于证据的能力水平：熟悉 X，精通 Y，了解 Z，并主要关注可观察的成果。尽可能包含数字（年数、数量、里程碑），并指定上下文（项目、平台、环境）。避免暗示占主导地位的文化；而是强调多元化的背景可以增强解决问题和产品质量。

明确区分“必须具备”和“最好具备”，并避免含糊不清的表述。使用通俗易懂的语言定义需求，而不是个人判断，并以中性术语描述与成功相关的个人属性（学习能力、协作、沟通）。确保职位描述对来自不同背景的申请人具有吸引力，并避免仅根据占主导地位的团队画像进行概括。

来自联邦机构报告的证据表明，包容性的描述可以扩大候选人的范围，并改善面试官对匹配度的评估。构建职位发布，以支持从头到尾的招聘流程，而不仅仅是初筛。

应预料并用事实应对反弹。在每个职位发布中提供一个简短、透明的说明，说明我们相信多元化的团队比同质化的群体表现更好。成功的结果来自持续的信息传递和基于证据的选择。链接到简短的内部政策或风格指南，以便团队能够统一语言。

基于需求的筛选：设定与工作任务和计算结果直接相关的明确的“必须具备”的标准。跟踪从申请到面试再到录用的平均转化率，并随时间报告变化。使用审核来确保跨部门的语言保持包容性，并进行相应调整。

开始进行大修需要一个简单、可重复的流程：审核现有职位发布，用中性术语重写，发布并监控。为招聘团队创建一个简短的清单，涵盖描述、框架和技能模块；通过一份简洁的报告与机构或领导层分享结果。这种方法使面试专注于相关能力，并支持不断发展的团队以及多元化的个人贡献者。

实施盲审简历和标准化面试评分表

在所有招聘渠道中采用盲审简历，以减少占主导地位的偏见并提高候选人匹配度的可预测性。这项举措应纳入您的倡议组合，并在网站上公开，以向申请人解释该流程。在审查简历之前，删除姓名、照片、街道详情、地点和学校名称等标识符。这有助于确保决策基于技能和经验，而不是背景。这种改变对申请人是公平的，并减少了对隐性偏好的批评。此外，制定一项政策，仅收集必需的数据，并将匿名简历存储在面试小组可以访问的安全存储库中。这符合社会对种族公平的期望，并向雇主表明该流程是数据驱动且透明的。

构建一个适用于每个阶段、由所有面试官使用且尽可能自动化的标准化面试评分表。人力资源部的领导者确保跨团队的一致性。尼克（Nick）领导着跨职能团队；安西亚（Anthea）和莎拉（Sarah）与领导者协调，以确保培训和校准会议。视频面试使用评分表进行，并保留录像以供审核和持续改进。该流程从电子邮件邀请和反馈表中收集数据，并确保获得同意和隐私。这种方法使得在招聘过程中更容易客观地比较候选人，并有助于预测公司设定的目标的职业表现。该框架可以为面试官提供一致的框架，并为候选人和雇主提供有用、透明的体验。

与科技女性社区和 Atlassian ERG 合作进行外展

与科技女性社区和 ERG 合作，开放机会，公开分享职位，并采用简单的外展计划来实现候选人渠道多元化。

1. 合作与触达：自启动以来，确定 6-8 个目标群体（本地分会、在线社区和大学圈）；每季度在关键区域共同举办 4 场活动，平衡时间以应对竞争性优先事项；跟踪进入申请和面试的与会者百分比。
2. 开放格式和可访问性：举办 60-90 分钟的会议，通常有导师提供指导；提供快速注册，为希望进入职位的候选人提供明确的行动号召，并提供一个简单的申请途径；确保无法参加的人也能访问录音和材料。
3. 邀请申请的职位描述：用简单的语言撰写职位发布，描述日常任务、影响和增长；删除行话；包括直接的申请途径和一个邀请兴趣的简洁短语。
4. 故事驱动的内容：收集并发布工程师描述实际项目的 S故事；通过具体的成果使这些经历生动起来；主要强调包容性协作带来成果的项目；包含女性观点以扩大吸引力。
5. 衡量和商业案例：跟踪来自这些渠道的申请和面试录用通知的百分比变化；利用市场反应的微妙信号来指导变更，并将外展活动与盈利能力和长期价值挂钩；发布季度仪表板并与团队分享发现以指导变更。
6. 筛选和偏见预防：确保面试小组包含多元化的声音；实施结构化评分和客观标准；培训招聘人员以防止偏见并寻找不同背景的潜力；确保流程对所有候选人一视同仁。
7. 治理和回滚风险：记录政策变更，获得高管赞助，并在扩展之前进行试点；避免进行突然的转变；设定调整的触发器和失败的后果的回滚计划；保持变更透明以维持信任和势头。

建立可见的职业阶梯、赞助和留任计划

为每个职业轨道发布透明的、基于职位的阶梯，并公开承诺在绩效周期后 90 天内实现明确的晋升时间表。这种结构被写入人力资源政策，通过使面试官、经理和候选人都能看到标准来减少偏见。一项研究表明，品牌和明确的标准与更快、更公平的晋升相关，特别是对代表性不足的群体而言。

启动一项赞助框架，将高潜力员工与高级赞助人配对，这些赞助人在具有挑战性的任务和高影响力任务中为他们进行宣传。通过共享仪表板和季度审查来跟踪进度，并提供书面指南和定期广告来表彰导师-学员的成功。确保资金符合联邦规定且所有人都能获得，包括芝加哥的团队，尽管存在地域限制，并明确消除可能限制获取的障碍，无论是面对面还是虚拟。

跟踪的关键指标包括按人口统计划分的晋升时间、晋升后的留任率、赞助商参与率、发展任务完成率以及可能被边缘化的群体的晋升比例。在财富 500 强品牌团队中进行为期 12 个月的试点项目以衡量影响，并发布节奏数据以建立信任同时保护隐私。一个设计良好的计划可以减少边缘化，并在团队之间更公平地分配权力，确保男性和女性员工都能真正成长，因为路径是可见且公平的。

在面试设计中，面试官应将赞助潜力视为一个具体标准，询问有关人脉和书面发展计划的问题，而不是依赖直觉。芝加哥的艾莉森（Allison）指出，关于赞助的明确问题有助于揭示真实的准备情况，并防范文化偏见，从而支持共享权力和更广泛的人才库。

留任和晋升取决于品牌驱动的故事讲述。这是一个可重复的周期：宣布新赞助人，通过内部广告分享记录的成功案例，并安排季度检查以更新发展任务。当赞助力度减弱时，应通过更新的配对和新任务来处理，确保员工感到真正受到重视，因为他们的职业道路是可见的、可及的，并且经济机会在团队之间广泛分配。