Atlassian, Kadın Teknik Personel Alımını Nasıl %80 Artırdı — İşte Nasıl

Öneri: Çeşitli geçmişlere sahip kişilere ulaşımı genişleten, ekipler arasında dengeyi koruyan ve hedef pozisyonu ve kariyer gidişatını bilmek için çalışmaya dayalı bir süreç kullanan, önyargı farkındalığı olan bir işe alım planını başlatın.

Son kanıtlara göre, işe alımda kalıplaşmış yargılara rastlandı. Farklı geçmişlerden gelen insanların sesleri değişimi güçlendirir; çeşitli bakış açıları duyulduğunda iş sevgisi büyür ve bu, ekip sonuçlarında ve uzun vadeli kariyer yollarında fark yaratır.

İnsiyatifleri eyleme dönüştürmek için programlar, yükselen yeteneklerin kapasitesine uyan yapılandırılmış sponsorluk, mentorluk ve gerçek dünya görevleri sağlar. Eksiklikleri bilmek, net bir hedef belirlemek ve iç hareketliliği ve kariyer gelişimini destekleyen uzman liderliğinde bir plan sağlamak anlamına gelir; işe alım daha geniş iş gücü hedefleriyle uyumlu olduğunda fırstları daha az kaçırırsınız.

Yönetim, kapsayıcı bir kültürün koruyucusudur. Şeffaf geri bildirim sağlar, karar verme süreçlerinin önyargılı davranışlardan arınmış olmasını sağlar ve çeşitli panellerle mülakatlar yapılandırır. Bu adımlar pratik içgörüler ortaya çıkarır ve kalıplaşmış yargılara meydan okuyarak somut bir şey ortaya çıkarır: farklı sesleri ve geçmişleri memnuniyetle karşılayan bir aday havuzu.

Etki, sürekli ölçüme bağlıdır: konum ve kariyer aşamasına göre temsil oranını izleyin, kapsayıcı uygulamaların gücünü izleyin ve iş sevgisini titiz sonuçlarla dengelemek için programları sürekli olarak ayarlayın. Fark rastlantısal değildir; her geçmişe ve metriğe dayalı kanıtlara saygı duyan kasıtlı eylemlerle desteklenir.

Atlassian İşe Alım Dönüşümü: Teknolojide Kadınlar

Öneri: Liyakat sistemini açık, önyargı farkındalığı olan kriterlere bağlayan özel bir sponsorluk ve terfi motoru uygulayın. Açık kilometre taşları, zorlu görevler ve kapsayıcı geri bildirim döngüleri ile üç pozisyon bandı (yardımcı, orta, kıdemli) tanımlayın. Etkinin, işbirliğinin ve hesap verebilirliğin değerlendirilmesi için faydalı olan, değer odaklı bir süreç oluşturun ve aynı zamanda terfilerin gerçek katkıyı yansıtmasını sağlayın.

Veriler somut ilerleme gösteriyor: çekirdek ürün ekiplerindeki kadın teknoloji uzmanlarının oranı geçen yıl %24'ten %32'ye yükselirken, bu grubun terfileri hedeflenen alanlarda %12'den %28'e çıktı. İç hareketlilik, üniversitelerle ortaklıklar ve kapsayıcı iş ilanları gibi ilgili kanallar bu kazanımlara katkıda bulundu ve sayılar, kasıtlı eylemlerin sonuç verdiğine dair güven veriyor. Üç ekipten örnekler trendi gösteriyor.

Örnekler arasında, sponsorluk kanalı aracılığıyla liderliğe görünürlük sağlayan, zamanında geri bildirim ve daha hızlı bir terfi yolu sağlayan çapraz fonksiyonlu bir projeye liderlik eden Rachel yer alıyor. Vaka, ideal kriterler şeffaf olduğunda ve değerlendirme panelinin sahte sinyallerden kaçınması durumunda kadın yeteneklerin nasıl etki yaratabileceğini gösteriyor. Bu, ekibin birinin bir sonraki pozisyona geçmesine yardımcı olur.

Önyargıyı önlemek için, coşku yaratan metrikleri somut davranışlarla değiştirin. Kritik hedeflere yönelik ilerlemeyi, işbirliği kalitesini ve müşteri sonuçlarını izleyin. Bu metrikler gerçekten ilgilidir ve ekipler içindeki siyasi etkileri azaltır. Sahte sinyallerden kaçının; kanıtlanmış sonuçlara güvenin. Bu yaklaşım, yöneticilere liyakat değerlendirmesi için güvenilir bir kanal sunar.

Üç adımlı plan: 1) işe alım ve işe başlama panellerini önyargıları gidermek için denetleyin, 2) çeşitli adayları çekmek ve erkeksi kodlanmış dili önlemek için iş ilanlarını yeniden tasarlayın, 3) liyakat sistemini güçlendiren mentorluk, zorlu görevler ve üç aylık incelemeler içeren bir gelişim programı oluşturun. Daha üst pozisyonlara net bir yol oluşturmak için sponsorluk ve yapılandırılmış geri bildirimleri dahil edin.

Uzun vadeli etki: daha kapsayıcı bir iş gücü, ürün kalitesini, müşteri memnuniyetini ve elde tutma oranını artırır. Görünüşler yerine gerçek ilerlemeye odaklanarak, kuruluş kadın bakış açıları ile güçlü iş sonuçları arasında ideal bir dengeyi koruyabilir. Amaç, ekipler arasında çeşitli sesleri dahil etmek, tutarlı katkıda bulunan birinin temel değerlere bağlı kalarak liderlik rollerine ilerlemesini sağlamaktır.

Belirli Kadın İşe Alım Hedefleri ve Üç Aylık Kilometre Taşlarını Ölçekte Belirleyin

Somut bir duruş sergileyin: kadınları işe almak için bir hedef belirleyin ve tanımlanmış bir büyüklüğe ulaşılana kadar ölçeği %3-5 artırarak üç aylık kilometre taşlarını yayınlayın, bunlarla birlikte net bir sorumlu ve yayınlanmış bir zaman çizelgesi olsun.

Güçlü bir veri akışı kullanın ve başvurudan işe alınmaya kadar olan süreci izleyin, cinsiyet ve aşama sonuçlarını yakalayın. Mülakatçıların veya acentelerin kararları etkilediği durumlarda darboğazları gösteren panolar oluşturdular. Bu genel yaklaşımda, izleme yolu keşfedilmemiş bilgileri ve müdahaleler olmadıkça önyargının sızabileceği gerçeğini ortaya çıkarır; aksi takdirde ilerleme durur.

Birim ve kanala göre üç aylık kilometre taşları tasarlayın: örneğin, mühendislik, 2. çeyrekte kadınlardan %30 işe alım, 3. çeyrekte %35 ve 4. çeyrekte %40 oranını hedefler, boru hattı zenginliğine göre ayarlamalar yapılır. İlerlemeyi ölçme araçları açık olmalı ve planın kendisi denetlenebilir olmalıdır. Kararların tahminlere değil, verilere atfedilebilmesini sağlamak için işe alınan kişi sayısını ve dış acentelerden gelen yönlendirme oranını izleyin.

En az iki farklı geçmişten mülakatçı içerecek şekilde mülakat panellerini yeniden tasarlayın ve her adayın tutarlı sorular deneyimlemesini sağlamak için standartlaştırılmış kılavuzlar oluşturun. Bu, sürecin kendisinin adil kalmasını ve değerlere uygun olmasını ve işe alım sonucunun geniş bir yetenek havuzundan en iyi bilgiyi ve deneyimi yansıtmasını sağlar. Paydaşlarla gerekçeleri konuşmazsanız, aksi takdirde önyargının sızma riski vardır.

Örnek olay: Blanche, yapılandırılmış bir zaman çizelgesinin etkisini gösterir. Liderlik tarafından yapılan hız incelemeleri ve verilere dayalı kararlar üzerindeki etkisiyle üç aylık bir izleme ritüeli başlattılar. İstatistiksel olarak temellendirilmiş bilim, disiplinli ölçüm ve bilgi paylaşımının sonuçları etkileyebileceğini gösteriyor. Yaklaşım pratik ve Atlassian ekiplerinde ölçeklenebilir görünüyor.

Operasyonel ipuçları: izlemeyi sahiplenecek bir analitik uzmanı atayın, veri kalitesini sağlayın ve hafif bir yönetim zaman çizelgesi tanıtın. Plan içinde, çapraz fonksiyonlu bir sponsor atayın, genel bir oyun kitabı oluşturun ve yöneticilerle değerler ve faydalar hakkında konuşun. Blanche, bilgi paylaşımının ve sürekli geri bildirim döngülerının önemli olduğunu gösteriyor; bulgular yaşayan bir belgede yakalanabilir. Amaç, retorik yerine veri yoluyla kararları etkilemek ve işe alımı istikrarlı, ölçeklenebilir bir yolda tutmaktır. Ayrıca, aday havuzunu genişletmek ve ilgili deneyime sahip adayların kaynağını iyileştirmek için ajans ortaklarından yararlanmışlardır.

İş İlanlarını Kapsayıcı Dil ve Açık Beceri Gereksinimleriyle Yeniden Yazın

İlk olarak, ilanları kapsayıcı dil ve açık beceri bloklarıyla yeniden yazarak başlayın; sorumlulukları ve gereksinimleri nötr terimlerle tanımlayın ve mutlaka sahip olunması gereken yetenekleri hoş olabilecek deneyimlerden ayırın. Her rol için, kişisel ve ekip ihtiyaçlarını yansıtan büyüyen, değer odaklı bir ifadeyle başlayın. Bilgisayar ekiplerine katkıda bulunabilecek ve işbirlikçi ortamlarda başarılı olabilecek bireysel adayları arayın. Açıklamalar, görevleri somut terimlerle netleştirmeli ve başlangıçta uyumu değerlendiren ölçülebilir becerileri vurgulamalıdır.

Görev ve araç açıklamaları kullanarak belirsiz sıfatları kesin, doğrulanabilir becerilerle değiştirin. Eylem fiilleri ve kanıta dayalı yeterlilik düzeyleri kullanın: X ile deneyim, Y'de yetkin, Z'ye aşina ve esas olarak gözlemlenebilir sonuçlara odaklanın. Mümkün olduğunda sayıları (yıl, hacim, kilometre taşları) dahil edin ve bağlamı (projeler, platformlar, ortamlar) belirtin. Baskın bir kültürü ima etmekten kaçının; bunun yerine, farklı geçmişlerin problem çözmeyi ve ürün kalitesini güçlendirdiğini vurgulayın.

'Olmazsa olmaz' ile 'olması iyi olur'u açıkça ayırın ve belirsiz ifadelerden kaçının. İhtiyaçları tanımlamak için düz dil kullanın, kişilik yargıları değil ve başarı için ilgili kişisel nitelikleri (öğrenme yeteneği, işbirliği, iletişim) nötr terimlerle tanımlayın. Rol açıklamalarının, çeşitli geçmişlerden gelen adaylar arasında bireysel olarak davetkar görünmesini sağlayın ve yalnızca baskın ekip profiline göre profil oluşturmaktan kaçının.

Federal kurum raporlarından elde edilen kanıtlar, kapsayıcı açıklamaların aday arayışını genişlettiğini ve mülakatçıların uyumu değerlendirme biçimini iyileştirdiğini göstermektedir. İlanı, yalnızca ilk tarama için değil, baştan sona işe alım sürecini destekleyecek şekilde tasarlayın.

Geri tepkiler öngörülmeli ve gerçeklerle ele alınmalıdır. Çeşitli ekiplerin homojen gruplardan daha iyi performans gösterdiğine dair inancı vurgulayan kısa, şeffaf bir notu her ilana ekleyin. Başarılı sonuçlar, tutarlı mesajlaşma ve kanıta dayalı seçimden gelir. Ekiplerin dil üzerinde uyum sağlaması için kısa bir dahili politikaya veya stil kılavuzuna bağlantı verin.

İhtiyaca göre tarama: iş görevleri ve hesaplanan sonuçlarla doğrudan ilgili açık, mutlaka sahip olunması gereken kriterler belirleyin. Başvurudan mülakata, teklife kadar ortalama dönüşüm oranını izleyin ve zaman içindeki değişiklikleri raporlayın. Dillerin departmanlar genelinde kapsayıcı kalmasını sağlamak için denetimler kullanın ve buna göre ayarlamalar yapın.

Yeniden yapılanmaya başlamak basit, tekrarlanabilir bir süreç gerektirir: mevcut ilanları inceleyin, nötr terimlerle yeniden yazın, yayınlayın ve izleyin. İşe alım ekipleri için açıklamaları, çerçeveyi ve beceri bloklarını kapsayan kısa bir kontrol listesi oluşturun; sonuçları bir acenteye veya liderliğe kısa bir rapor aracılığıyla paylaşın. Bu yaklaşım, mülakatları ilgili yeteneklere odaklanmış tutar ve çeşitli bireysel katkıda bulunanlarla büyüyen ekipleri destekler.

Kör CV Tarama ve Standartlaştırılmış Mülakat Cetvellerini Uygulayın

Baskın önyargıları azaltmak ve aday uyumunun tahmin edilebilirliğini artırmak için tüm işe alım akışlarında kör CV taramasını benimseyin. Bu girişim, girişim portföyünüze kodlanmalı ve süreci başvuru sahiplerine açıklamak için web sitesinde görünür olmalıdır. Kararların geçmiş yerine becerilere ve deneyime dayanmasını sağlamak için incelemeden önce adlar, fotoğraflar, sokak ayrıntıları, konumlar ve okul adları gibi tanımlayıcıları CV'lerden kaldırın. Bu değişiklik, başvuru sahipleri için adil hissettirir ve görünmeyen tercihler hakkındaki eleştirileri azaltır. Ek olarak, yalnızca gerekli verileri toplamak ve mülakat paneli tarafından erişilebilen güvenli bir depoda anonimleştirilmiş CV'leri saklamak için bir politika belirleyin. Bu, toplumsal beklentilerle ve işverenlere sürecin veri odaklı ve şeffaf olduğunu göstermekle uyumludur.

Mümkün olduğunda, tüm aşamalarda uygulanan ve tüm mülakatçılar tarafından kullanılan standartlaştırılmış bir mülakat cetvelini yapılandırın. İK lideri ekipler arasında uyumu sağlar. Nick, çapraz fonksiyonlu ekibi yönetiyor; Anthea ve Sarah, eğitim ve kalibrasyon oturumlarını sağlamak için liderlerle koordinasyon sağlıyor. Video mülakatları, cetvel kullanılarak yapılır ve denetim ve sürekli iyileştirme için kayıtlar saklanır. Süreç, e-posta davetlerinden ve geri bildirim formlarından veri toplar ve rıza ve gizliliği sağlar. Bu yaklaşım, adayları işe alım süreci içinde nesnel olarak karşılaştırmayı kolaylaştırır ve şirket tarafından belirlenen hedefler doğrultusunda iş performansını tahmin etmeye yardımcı olur. Bu çerçeve, mülakatçılara tutarlı bir çerçeve sunar ve hem adaylar hem de işverenler için yararlı, şeffaf bir deneyim sağlar.

Kadın-Teknoloji Toplulukları ve Atlassian ERG'leri ile İletişim Kurarak Kapsamı Genişletin

Kadın-teknoloji toplulukları ve ERG'lerle ortaklık kurarak fırsatları açın, rolleri kamuoyuyla paylaşın ve aday havuzunu çeşitlendirmek için basit bir iletişim planı uygulayın.

1. Ortaklıklar ve erişim: Başlangıçtan bu yana, 6-8 hedef grup belirleyin (yerel bölümler, çevrimiçi topluluklar ve üniversite çevreleri); kilit bölgelerde çeyrek başına 4 etkinlik ortaklaşa oluşturun, zamanlamaları rakip önceliklere karşı dengeleyin; katılanların başvuru ve mülakatlara ilerleme yüzdesini izleyin.
2. Açık formatlar ve erişilebilirlik: Genellikle mentorların hazırlandığı 60-90 dakikalık oturumlar düzenleyin; hızlı kayıt, rollere girmek isteyen adaylar için net bir harekete geçirici mesaj ve başvurmak için kolay bir yol sağlayın; katılamayanlar için kayıtların ve materyallerin erişilebilir olduğundan emin olun.
3. Başvurmaya davet eden rol açıklamaları: Günlük görevleri, etkiyi ve büyümeyi açıklayan basit dilde ilanlar yazın; jargon kaldırın; başvuruya doğrudan bir yol ve ilgi uyandıran özlü bir ifade ekleyin.
4. Hikaye odaklı içerik: Mühendislerden gerçek projeleri açıklayan hikayeler toplayın ve yayınlayın; bu deneyimleri somut sonuçlarla hayata geçirin; öncelikle kapsayıcı işbirliğinin sonuçları yönlendirdiği projeleri vurgulayın; çekiciliği artırmak için kadın bakış açılarını ekleyin.
5. Ölçüm ve iş gerekçesi: Bu kanallardan gelen başvurulardaki ve mülakat tekliflerindeki yüzde değişimlerini izleyin; piyasa tepkisi hakkında ince sinyalleri değişiklikleri yönlendirmek için kullanın ve iletişimi kârlılığa ve uzun vadeli değere bağlayın; üç aylık panolar yayınlayın ve değişiklikleri yönlendirmek için bulguları ekiple paylaşın.
6. Tarama ve önyargı önleme: Mülakat panellerinin çeşitli sesler içerdiğinden emin olun; yapılandırılmış puanlama ve nesnel kriterler uygulayın; işe alım uzmanlarını önyargıyı önlemeleri ve geçmişlere bakılmaksızın potansiyel aramaları için eğitin; sürecin tüm adaylara eşit şekilde uygulandığından emin olun.
7. Yönetişim ve geri çekilme riski: Politika değişikliklerini belgeleyin, yönetici desteğini güvence altına alın ve ölçeklendirmeden önce pilotlar çalıştırın; ani değişiklikler yapmaktan kaçının; ayarlamalar için tetikleyiciler ve sonuçlar başarısız olursa geri çekilme planı belirleyin; güveni ve ivmeyi korumak için değişiklikleri şeffaf tutun.

Görünür Kariyer Merdivenleri, Sponsorluk ve Elde Tutma Programları Oluşturun

Her iz için şeffaf, role dayalı merdivenler yayınlayın ve performans döngülerinden sonraki 90 gün içinde terfi için açık zaman çizelgelerine açıkça bağlı kalın. İK politikasına yazılmış bu yapılandırma, kriterleri mülakatçılar, yöneticiler ve adaylar için görünür kılarak önyargıları azaltır. Bir çalışma, markalaşma ve açık kriterlerin, özellikle az temsil edilen gruplar için daha hızlı, daha adil terfilerle ilişkili olduğunu göstermektedir.

Yüksek potansiyelli çalışanları, zorlu görevler ve yüksek etkili misyonlar için onları savunan yönetici sponsorlarla eşleştiren bir sponsorluk çerçevesi başlatın. Ortak bir pano ve üç aylık incelemelerle ilerlemeyi izleyin, yazılı kılavuzlar ve mentor-menti başarılarını kutlayan düzenli reklamlarla. Finansmanın federal uyumlu ve Chicago'daki ekipler de dahil olmak üzere herkese erişilebilir olmasını sağlayın, coğrafi kısıtlamalara rağmen ve aksi takdirde erişimi sınırlayacak engelleri, ister şahsen ister sanal olarak kaldırın.

İzlenecek temel ölçütler arasında demografiye göre terfi süresi, terfi sonrası elde tutma, sponsor katılım oranları, gelişim görevlerinin tamamlanması ve aksi takdirde marjinalleştirilebilecekler arasındaki terfi payı yer alır. Etkiyi ölçmek için fortune markalı ekiplerde 12 aylık bir pilot çalışma yürütün ve gizliliği korurken güven oluşturmak için zaman çizelgesi verilerini yayınlayın. İyi tasarlanmış bir program, marjinalleştirmeyi azaltır ve ekipler arasında gücü daha eşit dağıtır, erkek ve kadın çalışanların bile ilerleyebilmesini sağlar çünkü yol görünür ve eşitlikçidir.

Mülakat tasarımında, mülakatçılar sponsorluk potansiyelini somut bir kriter olarak ele almalı, içgüdülere güvenmek yerine ağlar ve yazılı gelişim planları hakkında sorular sormalı. Chicago'dan Allison, sponsorluk hakkında açık soruların gerçek hazırlığı ortaya çıkarmaya ve kültürel önyargılara karşı korunmaya yardımcı olduğunu, böylece paylaşılan gücü ve daha geniş bir yetenek havuzunu desteklediğini belirtiyor.

Elde tutma ve ilerleme, markalaşma odaklı hikaye anlatımına dayanır. İşte tekrarlanabilir bir döngü: yeni sponsorları duyurun, dahili reklamlar aracılığıyla belgelenmiş başarıları paylaşın ve gelişim görevlerini yenileyen üç aylık kontrol noktaları planlayın. Sponsorluğun azaldığı zamanlar, yeniden ayarlandığı eşleştirmeler ve yeni görevlerle ele alınmalı, çalışanların kariyer yollarının görünür, erişilebilir ve ekonomik fırsatların ekipler arasında geniş çapta dağıtılmış olması nedeniyle kendilerini gerçekten değerli hissetmelerini sağlamalıdır.