6 Daha İyi Bir Yönetici Olmak İçin Sezgilere Aykırı Kural

Yönerge 1: Her haftaya bir sayı ve bir eylem vurgulayan 15 dakikalık bir metrik incelemesiyle başlayın. Bu yönetici alışkanlığı, performans hakkında netlik sağlayacak ve uzun vadeli planlamayı demirleyecektir. Veriler en kritik alanda istikrarlı kazançlar gösterdiğinde ekipler ivmeyi hisseder.

Yönerge 2: Kararları erken devredin ve günlük işleri yönetirken doğrudan gözetimi azaltın. Bu politika, sorumluluğu başkalarına kaydırır, stratejiye odaklanmanız için sizi serbest bırakır ve ekip genelinde en iyi performansı iyileştirir.

Yönerge 3: Her köşeden girdi toplamak için dönen bir geri bildirim irtibat görevlisi (çok küçük bir ekipte sekreter) atayın. Bu, başkalarının konuşabilmesi için yapılandırılmış bir kanal sağlar, kapsayıcılık hissini artırır ve bir sonraki sprint için uygulanabilir çıkarımlar üretir.

Yönerge 4: Performans incelemelerini puanlar yerine anlatısal kanıtlara göre çerçeveleyin. Bu politika, bağlamı, rolleri ve kısıtlamaları gözlemlemeyi teşvik eder. Önyargıyı önlemek ve uzun vadeli bir bakış açısı sürdürmek için makalelere harici kontroller olarak atıfta bulunun. Temel veriler gerçek etkiyle uyumlu olduğunda sayı yükselecektir.

Yönerge 5: Haftalık olarak güncellenen ancak bir yıllık yörüngeyi yansıtan tek bir uzun vadeli metrik izleyin. Sürdürülebilir performansı en iyi tahmin eden sayıya odaklanın, eylem planlarını buna göre ayarlamak için üç aylık kontrol noktalarıyla birlikte. Bu netlik, yöneticilere ve diğer paydaşlara iletişim kurarken kendinizi güvende hissetmenize yardımcı olur.

Yönerge 6: Her haftayı eylemleri ölçülebilir etkiyle ilişkilendiren altı çıkarımla kapatın. Bu uygulama, yönetici kararları en etkili şekilde demikler, uzun vadeli büyümeyi destekler ve başkalarının en iyi yola uyum sağlamasına yardımcı olur. Bu notları belgeleme çabası, riski, personel moralini ve yürütmeyi nasıl yönettiğinizi yıldan yıla iyileştirecektir.

Ekipleri Yönetmek ve Mülakat Sonuçlarını İyileştirmek İçin 6 Aykırı Kuralı Uygulayın

1) Kilometre taşları ve sahipleriyle birlikte somut bir 90 günlük plan talep edin. Adaydan çıktıları, zaman kutularını ve 30., 60. ve 90. günlerde başarının nasıl göründüğünü haritalamasını isteyin. Kanıt planları isteyin: toplanacak veriler, verilecek kararlar ve kimlerin katılacağı. Öncelikler hakkında erken netlik, pratik yürütmeyi gösterir. Kararlar ölçülebilir noktalara ve şeffaf ödünleşmelere bağlandığında ekiplerin büyüdüğünü gördük. Stratejiyi nasıl eyleme döktüklerini, etkilenen herhangi birini nasıl dahil ettiklerini görmeniz gerekir.

2) Ekip dinamiklerini ve teslimatı etkileyen gerçek bir durum sunun. Onlardan pazarlama, ürün ve mühendislikle koordinasyon kurdukları geçmiş bir projeyi anlatmalarını isteyin, ardından öncelikler kayarsa neyi değiştireceklerini sorun. Uyum ve ödünleşmeler hakkındaki doğrudan sorular mantığı ortaya çıkarmanıza yardımcı olur. Proje pytorch kullandıysa, bir model eğitim döngüsünde neyi izleyeceklerini, haftalık hangi metrikleri bildireceklerini ve kimin onay vereceğini sorun. Bu, adayın teknik işi iş sonuçlarına bağlayıp bağlayamadığını ortaya koyar.

3) İlk kime kulak verdiklerini ve itirazları nasıl ele aldıklarını sorarak paydaş yönetimini sorgulayın. Bir karar haritası talep edin: kim onaylar, hangi kriterler, bir karara varmak ne kadar sürer. Bir hata hakkında dürüst olduğunuz bir anı ve neyi değiştirdiğinizi açıklayarak saygı ve güvenilirliğe bağlayın. Sınırlamalar hakkında doğrudan olmak sürtünmeyi azaltır ve ivmeyi korur. Bir yönetici olarak, ekipleri ve ödünleşmeleri hızlı bir şekilde yönetmeniz beklenir.

4) Adaydan geçmiş bir mülakatı veya gerçek bir projeyi eleştirmesini ve veriye dayanarak planı nasıl ayarlayacağını özetlemesini isteyerek geri bildirim döngülerini test edin. Kompakt bir çıkarım listesi sunmalarını ve bunu ekiple nasıl paylaşacaklarını göstermelerini isteyin. Bu, başkalarının girdilerine ve politika güdümlü iyileştirmelere değer verdiklerini gösterir. İçtenliğe bir göz kırpın; bu ton, ayarlamaya açıklığı gösterir ve başkalarının konuşurken güvende hissetmelerine yardımcı olur.

5) Kurucuları mentorluk etme örnekleri isteyerek koçluğu ve ekip büyümesini değerlendirin. Bir öğrenme yolu nasıl oluşturacaklarını, zamanı nasıl ayıracaklarını ve kariyer ilerlemesini nasıl ölçeceklerini sorun. Dersleri ekibe geri getirmek için bir kanal olarak konferans ağından bahsetmenin yanı sıra bunu sektörel etkiye ve pazarlama sonuçlarına nasıl çevireceklerini de belirtin. Bir koçluk alışkanlığı geliştirmediyseniz, basit bir haftalık kontrol ve kısa bir paylaşılan öğrenme kütüphanesi ile başlayın. Bu, saygıyı ve işbirliğini geliştirmenize yardımcı olur.

6) Mülakat sonrası etkiyi neleri izleyeceğinizi tanımlayarak ölçün: karar verme süresi, finalist çeşitliliği ve aday deneyimi. Süreçte nasıl değişiklikler yapacağınızı ve sonuçları liderliğe nasıl bildireceğinizi sorun. Değer yaratma ve sonraki adımlar hakkında net bir politika ekleyin, iş değerini artırın ve hızlı hareket etmeniz gereken ve adil kalmanız gereken zamanları belirtin. Bu noktalar, mülakatları pratik işe alım iyileştirmelerine dönüştürme yeteneğinizi gösterir.

Kural 1: Mevcut Cilalı Hâlden Önce Potansiyel, Öğrenme Hızı ve Problem Çözme Yeteneği İçin İşe Alın

Öneri: Bugünden cilalı çıktılar yerine potansiyele, hızlı öğrenmeye ve güçlü problem çözme yeteneğine öncelik verin.

İşe alım dizisini bir sinyal oyunu olarak tasarlayın: adayın belirsizliği bir plana ne kadar hızlı çevirdiği, uzun vadeli etkisinin o kadar yüksek olacağını gösterir. ML rollerinde, akıl yürütme ve kodlama hızını test etmek için bir veri yorumlama isteminin yanı sıra kısa bir pytorch görevi ekleyin. Sadece sözdizimini değil, düşünceyi de değerlendirin ve turlar boyunca öğrenme hızı, problem çerçevesi ve işbirliği açısından düşünün. Erken göstergelerin daha yüksek ekip performansı öngördüğüne dair pek çok kanıt var; bu sinyaller, uzaktan çalışma da dahil olmak üzere çoğu ekip ve bağlamda geçerlidir ve akranlarından tutarlı bir şekilde daha iyi performans gösteren başkaları da vardır. Bu yaklaşım gösterişli nitelikleri ödüllendirmez, ancak gerçek etkinin, kişinin nerede çalıştığına değil, sorunların nasıl ele alındığından kaynaklandığını kabul eder.

Bir konferans tarzı mülakat sırasında toplanan panel-scott, randle ve diğerleri-bir adayı zaman baskısı altında bir özellik isteğini yeniden ifade etmeye zorladı. Merakla eşleştirilen doğrudan sorular, net ödünleşmeler sağlayabilen, akranlarına öğretebilen ve çapraz fonksiyonel bir ekibi yönlendirebilen birini ortaya çıkardı. En iyi işe alımlar, başkalarını uzaktan yönetme ve mülakat odasının ötesine geçen etkiyi gönderme yeteneğini gösterir. Arka sıradan bir sekreter göz kırpması, aday somut, ölçülebilir adımlar sunduğunda kültürel uyumu gösterdi.

Bu yaklaşımı uygulamak için daha erken kilometre taşları, hızlı geri bildirim ve birkaç yüksek sinyalli zaferle sıkı bir işe alım sonrası plan uygulayın. Sistem, yönetsel ekiplerin sistemler halinde düşünen, gruptaki herkes gibi kişileri işe almak ve tüm birimin çıtasını yükseltmek için kullanabileceği bir çerçeve sağlar. Bu kararlar en çok etki eder ve sonuçlar bir sonraki turlarda ve bu ekiplerde görünür, somut içgörüler sunar; son turda, en iyi işe alımlar stratejiyi eyleme dönüştürme yeteneğini kanıtladıkça, olduğunda gerçeklikle uyumlu olan ölçülebilir etkiyi iletin.

Kural 2: Düşünceyi Ortaya Çıkarmak İçin Sessiz Adayların Önce Konuşmasına İzin Verin, Ezberlenmiş Cevapları Değil

Düşüncelerini ortaya çıkarmak, ezberlenmiş cevapları değil, her tartışmada sessiz adayların önce konuşmasına izin verin.

Orijinal düşünceyi değil, ezberlenmiş yanıtları ortaya çıkarmak için erken toplantılarda kullanabileceğiniz üç istemden oluşan basit, açık bir liste vardır.

Sessiz sesler arasındaki ilk hamleyi bulmak önemlidir; kısa bir açılıştan sonra, problem çerçevesi, seçenekler ve risk hakkında gerçek bilgi toplarsınız. Üç istem şunlardır: ilk yaklaşımınızı tanımlayın, arkasındaki varsayımı belirtin, üç potansiyel sonucu özetleyin. Yaklaşım, seçimlerin arkasındaki mantığı şeffaf hale getirdi.

Yazılım geliştiricilerin olduğu işyerlerinde, gösteriş yerine gerçek düşünceye odaklanmak bir öğrenme bölümü oluşturur. Orada, bulgudan sonra bulgu, mevcut hedeflerle uyumlu uzun vadeli bir plana birikir. İşyerleri dinleme ritüellerinde olgunlaşmamıştır.

Scott erken ekiplerde deneyim topladı; flavio sessiz adayların daha gerçek düşünceyi ortaya çıkardığını söylüyor; juvenal disiplinin dinlemekle başladığını söylüyor; guru bu değişimin yönetim için odak ve uzun vadeli değer oluşturduğunu söylüyor. Bu aykırı hamle gürültüyü azaltır ve daha keskin kararlar üretir. Scott benzer bir desene dikkat çekiyor.

Sonuçları izleme ihtiyacı var; her oturumdan sonra kimin önce konuştuğunu, hangi fikrin ortaya çıktığını ve planın hedeflere doğru nasıl yönlendirildiğini kaydetmek için birkaç dakika harcayın.

Bu ritmi benimsemek, ekibi yöneten kişiyi güçlendirir ve işyerlerini destekler, üç sonuç sunar: netlik, hız ve uzun vadeli hedeflerle uyum. Uzun vadeli büyümeyi hedeflediğinizi varsayarsak, bu ritim kalıcı iyileştirmeler sunar.

Kural 3: Çalışmayı Eylemde Görmek İçin Mülakattan Önce Gerçek, Kısa Bir Proje Atayın

Görev tanımına bağlı, 48-72 saat süren gerçek, kompakt bir projeyle başlayın. Yalın bir veri setine, django tabanlı bir göreve ve net kabul kriterlerine erişim sağlayın. Aday bir dal açar, küçük bir özellik oluşturur ve nasıl düşündüğünü, planladığını ve uyguladığını gösteren çalıştırılabilir bir prototip sunar. Bu pratik tur, mülakatların tek başına nadiren ortaya çıkardığı becerileri ortaya çıkarır ve fikirleri somut çıktılara dönüştürür.

Kapsamı somut kriterlerle belirleyin: küçük bir API uç noktası oluşturun, bir django mock veritabanı bağlayın, birim testleri yazın ve kararları açıklayan kısa bir makale sunun. Yalın bir ortam, örnek veriler ve adayın ödünleşmeleri açıkladığı, kod seçimlerini gösterdiği ve net yorumlarla git geçmişini vurguladığı 20-30 dakikalık bir tur sağlayın.

Değerlendirme rubriği hedefleri, kaliteyi, hızı, güvenilirliği ve ekip çalışmasını hedefler. Başvurular arasında aynı, tekrarlanabilir kontrol listesi kullanın; her ekseni 5 puanlık bir ölçekte puanlayın ve gerekçeyi özetleyen kısa bir kelime isteyin. Bu metrik, adaylar arasında karşılaştırılabilir sinyaller üretir ve yalnızca mülakatlar sırasında ortaya çıkabilecek önyargıyı azaltır.

Büyük ürün ekiplerinden açık pazarlama birimlerine kadar birçok işyerinde bu yöntem kariyer yollarını ve kariyerleri güçlendirir. Pazarlamadan scott, geliştiricilerin sağladığı pratik sinyalleri ortaya çıkardığını söylerken, ekipleri yönetenler iletişim ve kapsam hakkında netlik kazanıyor. Çapraz fonksiyonel çalışmayı yönetme deneyimine sahip bir guru, bu turun gerçek kısıtlamalarla nasıl uyumlu olduğunu belirtiyor ve juvenal disiplini adayları sonuçlara odaklanmış tutmaya yardımcı oluyor. Gönderdikten sonra, kariyerler hakkında aynı noktalar makalelerde geçerlidir; burada somut veriler topladık, böylece adayları turlar arasında karşılaştırabilir ve kuruluşunuzun işyerlerinde tutarlı bir görünüm oluşturabilirsiniz.

Kural 4: Net Kısıtlamalar ve Anında Sorumluluk Kontrol Noktalarıyla Devredin

Görevi tanımlayın, yazılı kısıtlamalar belirleyin ve kilometre taşlarının gecikmesi durumunda hızlı eylemleri tetikleyen kontrol noktaları ekleyin.

1. Hedefi, kapsam sınırlarını, bütçe sınırını, son teslim tarihini ve gerekli çıktıları belirten kısa bir özet yazın. Kabul kriterlerini ve tanımlanmış bir "tamamlandı" tanımını ekleyin.

2. Karar haklarını ve yükseltme adımlarını belirtin. Kimin değişiklikleri onaylayabileceğini ve ne zaman sizi, amirinizi veya çapraz fonksiyonel bir lideri dahil etmeniz gerektiğini gösterin.

3. Anında hesap verebilirlik noktaları oluşturun: günlük 15 dakikalık güncellemeler, döngü ortası incelemesi ve ölçülebilir teslimatlarla kilometre taşı onayı, yüksek kaliteli çıktıları garanti eder. Bu, ilerlemenin sorunsuz devam etmesini sağlar ve çoğu ekibin işyerlerinde takdir ettiği ileri geri gitmeyi azaltır.

4. Şeffaf metrikler seçin: zamanında tamamlama, kalite puanı ve maliyet farkı; toplam etkinin herkes tarafından, ekip üyeleri ve diğer paydaşlar dahil olmak üzere görülebilmesi için bunları buraya yayınlayın.

5. Veri, şablonlar, pazarlamadan gelen marka varlıkları ve herhangi bir harici satıcı gibi kaynaklara erişim sağlayın. Bu pratik kurulum, planlamadan yürütmeye giden yolu kısaltır.

6. Riskleri ve varsayımları açıkça belgeleyin; açık bir risk günlüğü tutun ve her kontrol noktasında daha önce tartışıldığı gibi güncelleyin.

7. Özerkliği görünürlükle dengeleyen bir ritim belirleyin; mikro yönetmekten kaçının, ancak üst düzey ilerlemeyi ekibe açık tutun, böylece gerektiğinde hızlı bir şekilde ayarlama yapabilirsiniz. Deneyimlerinden yararlanır ve çoğu ekip iyileşmeleri fark eder.

8. Hesap verebilirlikle liderlik yapın: doğrudan bir raporlama hattı, başkalarının durumu hızlı bir şekilde bulmasını sağlar; basit bir haftalık özet, masayı uyumlu tutmak için genellikle yeterlidir. Jason bunu bir pazarlama pilotuyla test etti ve net kazançlar gördü; fark yarattı.

9. Her döngüden sonra çıkarımları yakalayın ve bunları bilgilendirici kısa makalelere veya notlara dönüştürün, bu pratik referansları ekip üyelerinin yeniden kullanabileceği yerlerde buraya yerleştirin.

Kural 5: Dinleme, Geri Bildirim ve Hızlı Ayarlamalar İçin 1'e 1'leri Yapılandırın

Öneri: Doğrudan rapor başına haftalık sabit 15 dakikalık 1'e 1'ler benimseyin, dinlemeye, kısa geri bildirime ve iki somut ayarlamaya odaklanan sabit bir gündem kullanın. Deneyimden, bu ritmi uzaktan veya şahsen sürdüren ekipler daha hızlı dönüşler, daha yüksek performans ve daha güçlü şeffaflık gösteriyor. Milyonlarca katkıda bulunan arasında dinleme kalitesi ile büyüme arasında net bir bağlantı var ve sürdürülebilir iyileşme için masadaki her koltuk önemlidir.

Ritmi ve Hazırlığı

• Zaman kutusu: Haftalık 15 dakika; aynı gün ve saat; ritim oluşturmak ve sürtünmeyi azaltmak için sabit bir koltuk (sanal veya fiziksel) koruyun.
• Hazırlık: Her kişi, görüşülecek roller, öncelikler, engeller ve tartışılacak iki uygulanabilir madde içeren tek sayfalık bir not getirir.
• Şablon: Her iki tarafın da ilerlemeyi, öğrenmeleri ve giden ekipler arasındaki şeffaflığı izleyebilmesi için paylaşılan bir iskelet yayınlayın.

Üç fazlı akış

• Dinleme fazı (7 dakika): açık istemler sorun, önce dinleyin, bulguları not edin ve kesintilerden kaçının; performansı artıran bağlamı yakalayın.
• Geri bildirim fazı (5 dakika): iki somut gözlem ve sonuçlara bağlı iki sonraki adımla konuşun; nötr bir dil kullanın ve duyduklarınızın sorumluluğunu alın.
• Ayarlama fazı (3 dakika): hafta için iki somut hamle kararlaştırın, sahipleri atayın ve hesap verebilirlik için kayda geçirin.

Soru çerçevesi

• Son konuşmamızdan bu yana ne değişti?
• Bu dönemde en çok neyle gurur duyuyorsunuz?
• İlerlemeyi hangi engeller durduruyor? şimdi ne tür bir desteğe ihtiyacınız var?

Eylem disiplini ve dokümantasyonu

• Sonuçları yakalayın; paydaşları bilgilendirmek ve roller arasındaki şeffaflığı korumak için kısa, aranabilir bir özet paylaşın.
• Eylemleri performansta, kalitede veya hızda ölçülebilir kaymalara bağlayın; sonraki oturumda tamamlanmayı ve etkiyi izleyin.

Uzaktan Etkinleştirilen Alışkanlıklar

• Ekipler zaman dilimlerine yayıldığında, tutarlı bir ritmi koruyun ve sinyalleri okumak için video kullanın; bu yaklaşım Amerikalıların ve diğerlerinin uyumlu kalmasına yardımcı olur.
• Herkesin izleyebileceği hızlı bir uygulama kodu kullanın; ritüeller sürtünmeyi azaltır ve güveni artırır.
• Bitirmeden önce üç hızlı kontrol: söylenmeyen bir şey var mı? kim neyden sorumlu olacak? gelecek hafta ne değişecek?

Şimdi başlayacak üç en iyi uygulama: günlüğü güncel tutun, oturum başına iki eylemde ısrar edin ve bir sonraki toplantıda ilerlemeyi gözden geçirin. Çeşitli rollere liderlik ettiğinizi varsayarsak, bu yapı, uzaktan çalışanlar da dahil olmak üzere ekiplerde ölçeklenir; netliği ve hesap verebilirliği koruyarak büyümeyi hızlandırır. Temmuz ayına girerken, bu yaklaşım, özellikle milyonların istikrarlı teslimata güvendiği yerlerde, rastgele sohbetlerden anlamlı derecede daha hızlı iterasyon döngüleri ve daha net beklentiler gösterdi. Bazı ekipler, konuşma ve dinleme kalitesini her konuşmada iyileştiren açık koltuk ve rol eşlemesi uyguladıktan sonra daha yüksek etkileşim bildirdi.

Kural 6: Güven Oluşturmak İçin Erken Zaferler ve Şeffaf Karar Verme Mekanizmaları Oluşturun

30 gün içinde tamamlayabileceğiniz yüksek etkili iki zafer belirleyin ve kararların nasıl alındığını hissetmeleri için basit, herkese açık bir karar günlüğü yayınlayın.

Bu zaferler etrafında net kriterler tanımlayın: zamana bağlı hedefler, ölçülebilir performans ve işyerleri ve kariyerler üzerindeki beklenen etkiyi özetleyen tek sayfalık bir özet. Hızlı öğrenmek için uygulama sırasında geri bildirim toplayın.

Şeffaf bir karar verme süreci oluşturun: kimin konuşacağını, ne zaman güncellemeler olacağını ve geliştiricilerden, yöneticilerden ve teknik ekiplerden gelen girdilerin nasıl entegre edildiğini belirtin. Kriterleri belirtin, gerekçeyi yayınlayın ve hız veya kalite seçimi etkilemiş olsa bile ödünleşmelerin nasıl tartıldığını gösterin.

Tonu pratik tutun - güncellemelerdeki bir göz kırpma güvenlik ve ivme sinyali verir. Her kararın açık kriterlere, alternatiflere ve bir sonraki adıma sahip olmasını sağlamak için basit bir arad kontrol listesi kullanın.

Verilerin söylediği gibi, erken zaferler ve şeffaf karar verme, performansı artırır, bağlantıları yükseltir ve kariyerleri geliştirir. Liderlik açık konuştuğunda, zaman çizelgeleri görünür olduğunda ve herhangi biri sonuçlara nasıl ulaşıldığını izleyebildiğinde ekipler daha fazla etkileşim hisseder. Bunu, teknoloji dahil olmak üzere işyerlerindeki topladığımız deneyimlerden öğrendik ve bu, daha yüksek güven ve daha güçlü işbirliğiyle kendini gösteriyor. Yöneticiler bir sonraki adımın ne olduğunu soruyor ve bu odak noktası ivmeyi sürdürüyor.