Como a Etsy Aumentou o Número de Engenheiras em Quase 500 em Um Ano

Aproximação direcionada, um caminho estruturado de estágio para tempo integral e metas mensuráveis impulsionam resultados. No caso da Etsy, as engenheiras cresceram em quase 500 em um ano, subindo de cerca de 120 para aproximadamente 600. Vimos que, quando a liderança define metas claras e as equipes trabalham juntas, há um impulso que envolve elas e outras pessoas, com os gerentes focando na questão das habilidades e da representação, o que melhora a experiência de todos no trabalho técnico.

Dois fatores foram os mais importantes: patrocínio direcionado e um caminho estruturado no tempo que une aprendizado com empregos reais. Principalmente, o impacto veio de programas formais que conectam talentos iniciantes a tarefas avançadas, com patrocinadores da liderança da empresa e um local claro para crescimento, enquanto alguns mentores mantêm um mandato de pelo menos um ano para aprofundar a experiência.

Para replicar, sua empresa deve mapear os cargos para as áreas de engenharia, definir métricas trimestrais e rastrear a retenção por gênero. O plano deve envolver uma combinação de aprendizagens, bolsas de estudo e rodízios baseados em projetos. Por exemplo, a Etsy formalizou um programa de retorno à tecnologia que ajudou as pessoas já envolvidas em tecnologia a se juntarem novamente e reduziu o desgaste. O foco deve estar em painéis de entrevistas inclusivos e critérios de avaliação justos para evitar preconceitos. Essa abordagem mantém os mentores envolvidos engajados e alinhados com os objetivos.

Essas mudanças entregam resultados mensuráveis ao longo do tempo; elas criam um lugar onde as pessoas se sentem vistas e valorizadas. Ao envolver líderes técnicos e gerentes de programa, a questão da sub-representação muda de uma preocupação para uma responsabilidade compartilhada. A experiência em toda a organização mostra que, quando a equipe faz isso em conjunto, o pipeline permanece saudável e as equipes de produto se tornam mais inovadoras.

Existe um modelo prático que você pode adotar neste trimestre: comprometa-se com um ciclo de patrocínio de 12 meses, financie duas turmas de estagiários e atribua um mentor dedicado para cada novo engenheiro. Isso alinha o mandato com os marcos e mantém o foco nas pessoas que realizam um trabalho significativo e no tempo gasto em empregos reais, e não apenas no processo.

Aproximação Direcionada: Parcerias com Grupos e Universidades de Mulheres na Tecnologia

Lance um manual de parceria formal com metas mensuráveis: assine 15 parcerias com grupos de mulheres na tecnologia e 12 universidades no próximo trimestre e execute um projeto piloto de 6 meses com um currículo de projeto compartilhado. Cada parceria se concentra em um curso desenvolvido em conjunto que une desafios práticos de engenharia com mentoria de engenheiros seniores. Esses campi e grupos se tornam um nó inteligente em nossa rede comunitária, de onde nossa equipe busca talentos, feedback e ideias de projetos.

Implemente um calendário de divulgação conjunta que mapeie os locais das escolas para os clubes do campus, com funções claras para nossa equipe e membros parceiros. O primeiro passo é um experimento: uma sessão de resolução de problemas de 2 horas, seguida por um curso de 6 semanas e um projeto final. Esses eventos devem ser rastreados com um painel compartilhado em nosso site para medir o alcance, o engajamento e a conversão em estágios ou entrevistas de tempo integral. Descobrimos que uma introdução calorosa de um ex-aluno local ou membro do corpo docente aumenta a confiança, por isso mantemos um tom civil e respeitoso em todas as comunicações para evitar erros e riscos. Se um parceiro sinalizar restrições, podemos nos adaptar em vez de impor um único plano rígido, reduzindo a escala ou mudando para um formato virtual. Em segundo lugar, essa abordagem provavelmente aumenta a participação e as futuras contratações, e nos dá uma noção clara do que ressoa nos campi. Podemos saber quais elementos são melhor escalados comparando o desempenho do site.

Mecânica e incentivos de parceria

Crie um currículo em conjunto e ofereça estágios remunerados durante o ciclo. Forneça bolsas de estudo aos alunos por meio de financiamento de patrocinadores, assegure que mentores de nossa equipe se comprometam com horários de atendimento mensais e crie uma marca compartilhada no site que sinalize o compromisso com a diversidade. Cada grupo inclui uma galeria de projetos, destaques de membros e um dia de demonstração final que se vincula a funções abertas dentro de nossa equipe. A colaboração reduz o risco, compartilhando as responsabilidades entre os parceiros do site e nossa equipe interna; aqueles que executam o programa conhecem o contexto local e ajustam o conteúdo do curso para se adequar à realidade escolar.

Avaliação, aprendizado e escala

Rastreie as métricas por site: fluxo de candidatos, taxa de entrevistas, taxa de oferta e retenção de 12 meses. Meta: taxa de entrevista de 30%, taxa de oferta de 60%, retenção de 85%. Compare o desempenho entre os locais escolares e os grupos de mulheres na área de tecnologia; ajuste o conteúdo do curso para se adequar ao contexto local. Cada site produz aprendizado que ajuda a refinar nossa abordagem. Realize revisões trimestrais com as organizações parceiras para compartilhar resultados, abordar lacunas e planejar a expansão para outros campi. Por meio desse trabalho, construímos uma rede que apoia tanto a comunidade quanto nossas equipes de produtos.

Estruturas de Entrevistas Padronizadas: Reduzindo o Viés na Avaliação de Candidatos

Implemente uma estrutura de entrevistas padronizada em todos os painéis de contratação para reduzir o viés e garantir que os mesmos critérios se apliquem a todos os candidatos. Construa um processo de 5 etapas: triagem cega de currículos; perguntas relevantes para o trabalho; uma rubrica de pontuação estruturada com pontos de corte claros; sessões de calibração do painel; e um debriefing transparente usando dados da tabela abaixo. O experimento é executado no departamento por dois trimestres, com métricas rastreadas por porcentagem de concordância entre os entrevistadores e a taxa de conversão da entrevista para a oferta. os envolvidos devem se comprometer com revisões com prazo determinado, e os resultados se tornam a linha de base para melhorias contínuas. Kellan, da equipe de dados, observa que, quando os painéis se concentram no sinal em vez do ruído, engenheiros e não engenheiros ganham confiança no processo, o que apoia uma melhor retenção e uma participação mais ampla entre aqueles que antes se sentiam ignorados.

Por meio de prompts padronizados e uma tabela rastreada de fatores, você pode revelar lacunas de conhecimento e pontos fortes com evidências objetivas, não com base na intuição. A estrutura ajuda as equipes a se moverem de forma inteligente e focada, por meio de perguntas e pontuações consistentes, de modo que o tempo gasto entrevistando se alinhe com o potencial real, e não apenas com o tempo de casa. A prioridade é a justiça, com a mitigação de riscos incorporada ao design, exigindo triagem cega e calibração entre painéis.

Etapas práticas e tabela de avaliação

Ao implementar esta abordagem, os departamentos podem obter melhorias mensuráveis ​​na qualidade e imparcialidade da contratação. O tempo gasto em debates subjetivos torna-se tempo gasto na avaliação da adequação real, ajudando a contratação prática a tornar-se mais transparente e previsível, garantindo que meninos e todos os candidatos sejam avaliados com igual justiça.

Métricas de contratação transparentes: rastreamento de pipeline, ofertas e conversões

Defina um conjunto de KPIs compacto e publique atualizações semanais que rastreiem pipeline, ofertas e conversões. Construa uma tabela simples que mostre o funil de sourcing, as transições de estágio, o tempo para a oferta e a taxa de aceitação; compartilhe atualizações às sextas-feiras para manter todos envolvidos.

Identifique os campos principais que impulsionam as decisões: fonte, função, nível, estágio, tempo no estágio, status da oferta e motivo da recusa. Garanta que os dados inseridos sejam necessários e consistentes entre as equipes para que a tabela produza sinais confiáveis.

Atribua a propriedade a um esquadrão multifuncional, com um senso compartilhado de crenças e lógica sobre o que faz um candidato avançar. Quando as empresas se alinham nessa lógica, você reduz o viés e encurta a curva de contratação. A equipe assumiu a responsabilidade de tomar decisões orientadas por dados, o que ajuda você a se tornar mais previsível na contratação e a ter um desempenho melhor.

Quando os resultados de fevereiro destacaram lacunas, ajuste os campos e a estratégia para garantir ímpeto suficiente no funil. Use uma lista de verificação de critérios obrigatórios que impeça a perda de contratações de qualidade na fase de oferta e ajude você a agir rapidamente.

Segmente os candidatos por tempo de casa, nível e histórico na empresa. Compare os pipelines de nível básico com as faixas avançadas para ver onde você tem o melhor desempenho. Se a faixa de nível básico tiver um desempenho inferior, revise os campos de busca de candidatos e forneça treinamento direcionado ou aplique subsídios para impulsionar o alcance e ajudar mais candidatos a fazerem parte da equipe.

Envolva as partes interessadas de equipes relacionadas (engenharia, finanças e operações de pessoal) para interpretar os dados e evitar viés. Confie na lógica, não em anedotas, ao decidir realocar candidatos ou estender ofertas. Isso apoia a compreensão e constrói um histórico que você pode consultar ao longo do tempo.

Exemplo de caso: Kellan usa um painel inspirado no flickr para rastrear marcos e impulsionar o alinhamento. Os dados mostram um caminho de funções de nível básico para avançado, e parcerias ou subsídios扩宽 o funil quando desejado. Com esta abordagem, as equipes dão passos avançados e mantêm um histórico dos resultados.

Programas de mentoria e patrocínio: do onboarding à promoção

Lance um programa de integração à promoção de 90 dias que atribua a cada nova engenheira uma mentora e patrocinadora dedicadas desde o primeiro dia, já que o tempo é limitado, com marcos claros e verificações quinzenais. O patrocinador deve defender atribuições de alta visibilidade, enquanto o mentor orienta a construção de habilidades e a aclimatação cultural.

Por que isso funciona: acelera o desenvolvimento de habilidades, aumenta a visibilidade desses engenheiros e diminui o tempo para assumir projetos significativos. No caso da Etsy, o número de engenheiras cresceu quase 500 em um único ano, quando o acompanhamento e o patrocínio foram incorporados aos processos da equipe.

• Integração por pares: comece com um mentor na primeira semana e um patrocinador no primeiro mês. Alinhe o curso e os interesses do projeto com as metas de desenvolvimento; garanta que as mulheres tenham acesso às oportunidades em pé de igualdade com seus pares.
• Cadência de acompanhamento: realize encontros individuais a cada duas semanas; defina verificações de habilidades trimestrais; mantenha anotações em uma tabela compartilhada para rastrear bloqueios e progresso. Use essas anotações para ajustar o caminho de aprendizado e as atribuições de projeto.
• Patrocínio e acesso ao projeto: o patrocinador deve defender que os engenheiros participem de projetos de maior visibilidade que se alinhem com seus pontos fortes; use uma variedade de tarefas para evitar a estagnação e expandir o portfólio do engenheiro; essas oportunidades foram fundamentais para construir experiência.
• Portfólio e transparência: crie um feed público como uma galeria no estilo Flickr, onde as equipes testemunham o progresso e compartilham exemplos concretos; vincule ao código real, documentação e contribuições.
• Governança e imparcialidade: use uma rubrica padrão para alocar atribuições e promoções para reduzir a política e o viés; baseie as decisões na lógica e no impacto; mantenha os mesmos critérios entre as equipes, garantindo a transparência e os canais laterais para evitar conclusões erradas.
• Das práticas anteriores para as atuais: pegue emprestado elementos eficazes de programas bem-sucedidos e adapte-os à cultura Etsy; mantenha a prioridade em resultados mensuráveis e nas funções de maior impacto.
• Métricas e responsabilidade: monitore o tempo até a promoção, as oportunidades de liderança de projetos, a retenção e a satisfação em toda a equipe; capture os dados em uma tabela central e revise trimestralmente para interromper abordagens ineficazes.
• Inclusão e impacto: direcione o suporte para mulheres na área de tecnologia e outros que são sub-representados; garanta uma integração acolhedora, linguagem inclusiva e acesso a recursos de treinamento com computadores e ambientes baseados na nuvem.

Cultura e retenção: práticas inclusivas que apoiam o crescimento a longo prazo

Implante um programa formal de acompanhamento e patrocínio que emparelhe novas engenheiras com líderes técnicos seniores em 30 dias e publique um roteiro claro de marcos de carreira no site. Essa deve ser a principal prioridade, pois ajuda os engenheiros a se tornarem confiantes e a terem um bom desempenho. Isso não depende de uma única abordagem; verificações "no chão de fábrica" garantem que os ciclos de feedback permaneçam fundamentados no trabalho real e que os ajustes do programa reflitam a experiência de campo.

Adote uma estrutura que reflita uma variedade de origens em todas as posições e tenha uma visão concertada sobre contratações, promoções e atribuições de projetos. Várias ideias surgem de sessões de escuta com engenheiras atuais e seus gerentes para revelar obstáculos e oportunidades no nível do chão de fábrica. Antes de fazer alterações, alinhe-se sobre as crenças sobre inclusão e meça o progresso com dados vistos em todas as equipes. Publique os resultados trimestrais no site e compartilhe as atualizações com o flickr para mostrar o progresso e o aprendizado. Em segundo lugar, implemente pequenas mudanças incrementais com proprietários claros e comunique a lógica para toda a equipe.

Ofereça um curso de crescimento bem documentado que inclua tarefas desafiadoras, rodízios multifuncionais e tempo remunerado para aprendizado. Garanta uma maior representação adotando uma abordagem constante ano a ano para a mobilidade interna e fornecendo patrocínio formal, onde os gerentes defendem colegas sub-representados em avaliações. Isso mantém o pipeline ativo e o ânimo crescendo ao longo do tempo. Esse progresso sinaliza que a inclusão aumenta o sucesso em todas as equipes.

Torne o processo de contratação inclusivo por meio de políticas explícitas: painéis de entrevista diversos, perguntas padronizadas e um ciclo de avaliação com consciência de viés. Respeite as crenças e experiências dos funcionários criando fóruns para diálogo aberto sobre tópicos desde a carga de trabalho até política, com canais de escuta estruturados que exponham as preocupações sem represálias. Garanta que o feedback leve à ação e a mudanças visíveis no próximo ciclo.

Para sustentar o crescimento, crie redes de apoio presenciais em cada local onde os engenheiros possam compartilhar conquistas com colegas, pedir feedback e orientar outros. Destaque uma maior retenção por meio de pequenas etapas mensuráveis: pareamento, atribuições e reconhecimento visível das contribuições. O objetivo é um caminho constante e concertado que mostre que a inclusão se traduz em um desempenho mais forte nas equipes de tecnologia, ao longo do tempo.