Jak Etsy zwiększyło liczbę inżynierów płci żeńskiej o blisko 500 w ciągu jednego roku

Ukierunkowane działania, uporządkowana ścieżka od stażu do pełnego etatu i mierzalne cele przynoszą rezultaty. W przypadku Etsy liczba inżynierek wzrosła o prawie 500 w ciągu jednego roku, z około 120 do około 600. Zauważyliśmy, że kiedy kierownictwo wyznacza jasne cele, a zespoły współpracują – pojawia się dynamika, angażując ich i inne osoby, a menedżerowie koncentrują się na kwestiach umiejętności i reprezentacji – doświadczenie wykonywania pracy technicznej poprawia się dla wszystkich.

Dwa czynniki miały największe znaczenie: ukierunkowane sponsorowanie i usystematyzowana ścieżka czasowa, która łączy naukę z realną pracą. Przede wszystkim wpływ pochodził z formalnych programów, które łączą młode talenty z zaawansowanymi zadaniami, ze sponsorami z kierownictwa firmy i jasnym miejscem na rozwój, a niektórzy mentorzy utrzymują staż trwający co najmniej rok, aby pogłębić doświadczenie.

Aby to powielić, Twoja firma powinna przypisać role do ścieżek inżynierskich, ustalić kwartalne wskaźniki i śledzić retencję według płci. Plan powinien obejmować mieszankę praktyk zawodowych, stypendiów i rotacji projektowych. Na przykład Etsy sformalizowało program powrotu do technologii, który pomógł osobom już zaangażowanym w technologię w ponownym dołączeniu, i zmniejszył odpływ. Należy skupić się na włączających komisjach rekrutacyjnych i uczciwych kryteriach oceny, aby zapobiec stronniczości. Takie podejście utrzymuje zaangażowanie mentorów i ich zgodność z celami.

Te zmiany przynoszą mierzalne rezultaty w czasie; tworzą miejsce, w którym ludzie czują się widziani i doceniani. Dzięki zaangażowaniu liderów technicznych i menedżerów programów kwestia niedostatecznej reprezentacji zmienia się z problemu w wspólną odpowiedzialność. Doświadczenie w całej organizacji pokazuje, że kiedy zespół robi to razem, rurociąg pozostaje zdrowy, a zespoły produktowe stają się bardziej innowacyjne.

Istnieje praktyczny plan, który możesz przyjąć w tym kwartale: zobowiąż się do 12-miesięcznego cyklu sponsoringu, sfinansuj dwie kohorty stażystów i wyznacz dedykowanego mentora dla każdego nowego inżyniera. Takie postępowanie dopasowuje staż do kamieni milowych i utrzymuje koncentrację na ludziach wykonujących sensowną pracę i czasie poświęconym na realne zadania, a nie tylko na procesie.

Ukierunkowane działania: Partnerstwa z grupami Women-in-Tech i uniwersytetami

Uruchom formalny przewodnik po partnerstwach z mierzalnymi celami: podpisz 15 partnerstw z grupami Women-in-Tech i 12 uniwersytetami w następnym kwartale i przeprowadź 6-miesięczny pilotaż ze wspólnym programem nauczania. Każde partnerstwo koncentruje się na wspólnie opracowanym kursie, który łączy praktyczne wyzwania inżynierskie z mentoringiem ze strony starszych inżynierów. Te kampusy i grupy stają się inteligentnym węzłem w naszej sieci społecznościowej, z którego nasz zespół pozyskuje talenty, opinie i pomysły na projekty.

Wdróż wspólny kalendarz działań, który mapuje lokalizacje szkół na kluby w kampusach, z jasnymi rolami dla naszego zespołu i członków partnerskich. Pierwszym krokiem jest eksperyment: 2-godzinna sesja rozwiązywania problemów, po której następuje 6-tygodniowy kurs i projekt zwieńczający. Te wydarzenia powinny być śledzone za pomocą wspólnego pulpitu nawigacyjnego na naszej stronie, aby mierzyć zasięg, zaangażowanie i konwersję na staże lub rozmowy o pracę na pełny etat. Zauważyliśmy, że ciepłe wprowadzenie od lokalnego absolwenta lub członka wydziału podnosi zaufanie, dlatego utrzymujemy uprzejmy, pełen szacunku ton we wszystkich komunikatach, aby uniknąć błędów i ryzyka. Jeśli partner sygnalizuje ograniczenia, możemy się dostosować, zamiast narzucać jeden sztywny plan, ograniczając go lub przechodząc na format wirtualny. Po drugie, takie podejście prawdopodobnie zwiększa udział i przyszłe zatrudnienia, a także daje nam jasne wyobrażenie o tym, co rezonuje na kampusach. Możemy dowiedzieć się, które elementy skalują się najlepiej, porównując wydajność witryny.

Mechanika i zachęty partnerstwa

Wspólne opracowanie programu nauczania i oferowanie płatnych staży w trakcie cyklu. Zapewnienie stypendiów studenckich poprzez finansowanie przez sponsora, zapewnienie, że mentorzy z naszego zespołu zobowiążą się do comiesięcznych dyżurów, a także stworzenie wspólnej marki w witrynie, która sygnalizuje zaangażowanie w różnorodność. Każda kohorta obejmuje galerię projektów, prezentacje członków i końcowy dzień demonstracji, który odsyła do wolnych stanowisk w naszym zespole. Współpraca zmniejsza ryzyko poprzez podział obowiązków między partnerów witryny a nasz wewnętrzny zespół; osoby prowadzące program znają lokalny kontekst i dostosowują treść kursu do realiów szkoły.

Ocena, uczenie się i skala

Śledzenie metryk dla każdej witryny: napływ kandydatów, wskaźnik rozmów kwalifikacyjnych, wskaźnik ofert i 12-miesięczny wskaźnik retencji. Cel: 30% wskaźnik rozmów kwalifikacyjnych, 60% wskaźnik ofert, 85% wskaźnik retencji. Porównanie wyników między szkołami a grupami kobiet w technologii; dostosowanie treści kursu do lokalnego kontekstu. Każda witryna zapewnia wiedzę, która pomaga udoskonalić nasze podejście. Przeprowadzanie kwartalnych przeglądów z organizacjami partnerskimi w celu dzielenia się wynikami, identyfikowania luk i planowania ekspansji na kolejne kampusy. Dzięki tej pracy budujemy sieć, która wspiera zarówno społeczność, jak i nasze zespoły produktowe.

Ustandaryzowane ramy rozmów kwalifikacyjnych: ograniczenie stronniczości w ocenie kandydatów

Wdrożenie ustandaryzowanych ram rozmów kwalifikacyjnych we wszystkich panelach rekrutacyjnych w celu ograniczenia stronniczości i zapewnienia, że do każdego kandydata stosowane są te same kryteria. Zbudowanie 5-etapowego procesu: anonimowa selekcja CV; pytania związane z pracą; ustrukturyzowana rubryka punktacji z jasnymi punktami odcięcia; sesje kalibracyjne panelu; i przejrzysty raport przy użyciu danych z poniższej tabeli. Eksperyment jest prowadzony w dziale przez dwa kwartały, a metryki są śledzone pod kątem procentowej zgodności między osobami przeprowadzającymi rozmowy kwalifikacyjne i wskaźnika konwersji z rozmowy kwalifikacyjnej na ofertę. osoby w niego zaangażowane muszą zobowiązać się do terminowych przeglądów, a wyniki stają się podstawą do ciągłego doskonalenia. Kellan z zespołu ds. danych zauważa, że kiedy panele koncentrują się na sygnale, a nie na szumie, inżynierowie i osoby niebędące inżynierami zyskują zaufanie do procesu, co wspiera lepszą retencję i szerszy udział wśród tych, którzy wcześniej czuli się pominięci.

Dzięki ustandaryzowanym podpowiedziom i śledzonej tabeli czynników możesz ujawnić luki w wiedzy i mocne strony obiektywnymi dowodami, a nie intuicją. Ramy pomagają zespołom działać inteligentnie i z koncentracją, poprzez spójne pytania i punktację, dzięki czemu czas poświęcony na rozmowy kwalifikacyjne jest zgodny z rzeczywistym potencjałem, a nie tylko stażem. Priorytetem jest uczciwość, z wbudowanym w projekt ograniczeniem ryzyka poprzez wymaganie anonimowej selekcji i kalibracji między panelami.

Praktyczne kroki i tabela oceny

Wdrażając to podejście, działy mogą uzyskać wymierne poprawy w jakości i uczciwości rekrutacji. Czas poświęcony na subiektywne debaty zamienia się w czas poświęcony na ocenę rzeczywistego dopasowania, pomagając w uczynieniu rekrutacji bardziej przejrzystą i przewidywalną, zapewniając, że chłopcy i wszyscy kandydaci są oceniani z taką samą uczciwością.

Przejrzyste wskaźniki rekrutacji: śledzenie puli kandydatów, ofert i konwersji

Zdefiniuj zwarty zestaw KPI i publikuj cotygodniowe aktualizacje, które śledzą pulę kandydatów, oferty i konwersje. Stwórz lekką tabelę, która pokazuje lejek pozyskiwania, przejścia między etapami, czas do złożenia oferty i wskaźnik akceptacji; udostępniaj aktualizacje w piątki, aby wszyscy byli zaangażowani.

Zidentyfikuj kluczowe pola, które wpływają na decyzje: źródło, stanowisko, poziom, etap, czas trwania etapu, status oferty i powód odrzucenia. Upewnij się, że wprowadzone dane są wymagane i spójne we wszystkich zespołach, aby tabela dawała wiarygodne sygnały.

Przydziel odpowiedzialność interdyscyplinarnemu zespołowi, który wyznaje wspólne przekonania i logikę dotyczącą tego, co posuwa kandydata do przodu. Kiedy firmy zgadzają się co do tej logiki, zmniejszasz stronniczość i skracasz krzywą rekrutacji. Zespół wziął odpowiedzialność za podejmowanie decyzji opartych na danych, co pomaga stać się bardziej przewidywalnym w rekrutacji i osiągać lepsze wyniki.

Kiedy wyniki z lutego ujawniły luki, dostosuj pola i strategię, aby zapewnić wystarczający impet w lejku. Korzystaj z wymaganej listy kontrolnej kryteriów, która zapobiega utracie dobrych kandydatów na etapie składania oferty i pomaga szybko podejmować działania.

Segmentuj kandydatów według stażu, poziomu i historii w firmie. Porównaj pulę kandydatów na stanowiska juniorskie z ścieżkami zaawansowanymi, aby zobaczyć, w czym radzisz sobie najlepiej. Jeśli ścieżka juniorska wypada słabo, przejrzyj pola źródłowe i zapewnij ukierunkowane szkolenia lub przeznacz granty na wzmocnienie zasięgu i pomoc większej liczbie kandydatów w dołączeniu do zespołu.

Zaangażuj interesariuszy z powiązanych zespołów – inżynierii, finansów i działu personalnego – do interpretacji danych i unikania stronniczości. Opieraj się na logice, a nie na anegdotach, podejmując decyzje o przeniesieniu kandydatów lub złożeniu oferty. Wspiera to zrozumienie sytuacji i buduje historię, do której można się odwoływać w czasie.

Przykład: Kellan używa panelu inspirowanego Flickrem do śledzenia kamieni milowych i osiągania zgodności. Dane pokazują ścieżkę od stanowisk juniorskich do zaawansowanych, a partnerstwa lub granty poszerzają lejek, gdy jest to pożądane. Dzięki takiemu podejściu zespoły podejmują zaawansowane kroki i zachowują historię wyników.

Programy mentoringu i sponsoringu: od wdrożenia do promocji

Uruchom 90-dniowy program od wdrożenia do promocji, który przydziela każdej nowej inżynierce dedykowanego mentora i sponsora od pierwszego dnia, ponieważ czas jest ograniczony, z jasnymi kamieniami milowymi i dwutygodniowymi spotkaniami kontrolnymi. Sponsor powinien wspierać zadania o wysokiej widoczności, a mentor powinien ukierunkowywać na budowanie umiejętności i aklimatyzację kulturową.

Dlaczego to działa: przyspiesza rozwój umiejętności, zwiększa widoczność tych inżynierów i skraca czas potrzebny do podjęcia znaczących projektów. W przypadku Etsy, liczba inżynierek wzrosła o prawie 500 w ciągu jednego roku, gdy mentoring i sponsoring zostały włączone do procesów zespołowych.

• Wprowadzenie poprzez łączenie w pary: rozpocznij od mentora w pierwszym tygodniu i sponsora w pierwszym miesiącu. Dopasuj kurs i zainteresowania projektowe do celów rozwojowych; zapewnij dziewczynom dostęp do możliwości na równych zasadach z ich rówieśnikami.
• Częstotliwość mentoringu: przeprowadzaj spotkania 1:1 co dwa tygodnie; ustalaj kwartalne kontrole umiejętności; prowadź notatki we wspólnej tabeli, aby śledzić blokady i postępy. Wykorzystaj te notatki do dostosowania ścieżki uczenia się i przydziałów projektów.
• Sponsoring i dostęp do projektów: sponsor powinien wspierać inżynierów w dołączaniu do projektów o większej widoczności, które są zgodne z ich mocnymi stronami; wykorzystuj różnorodne zadania, aby zapobiec stagnacji i poszerzyć portfolio inżyniera; te możliwości były kluczowe w budowaniu doświadczenia.
• Portfolio i transparentność: stwórz publiczną galerię w stylu flickr, gdzie zespoły obserwują postępy i dzielą się konkretnymi przykładami; umieszczaj linki do rzeczywistego kodu, dokumentacji i wkładu.
• Ład korporacyjny i sprawiedliwość: używaj standardowej rubryki do przydzielania zadań i promocji, aby zmniejszyć politykę i uprzedzenia; opieraj decyzje na logice i wpływie; utrzymuj te same kryteria w różnych zespołach, zapewniając jednocześnie transparentność i kanały boczne, aby uniknąć błędnych wniosków.
• Od dawnych praktyk do obecnych: zapożycz skuteczne elementy z udanych programów i dostosuj je do kultury Etsy; priorytetem pozostają wymierne wyniki i najbardziej wpływowe role.
• Metryki i odpowiedzialność: monitoruj czas do promocji, możliwości prowadzenia projektów, retencję i satysfakcję w zespole; rejestruj dane w centralnej tabeli i przeglądaj kwartalnie, aby zatrzymać nieskuteczne podejścia.
• Inkluzja i wpływ: kieruj wsparcie do dziewcząt w technologii i innych osób niedostatecznie reprezentowanych; zapewnij przyjazne wprowadzenie, inkluzywny język i dostęp do zasobów szkoleniowych z komputerami i środowiskami opartymi na chmurze.

Kultura i retencja: Inkluzywne praktyki wspierające długoterminowy wzrost

Wdróż formalny program mentoringu i sponsoringu, który łączy nowe inżynierki z doświadczonymi liderami technologicznymi w ciągu 30 dni i publikuje na stronie jasną mapę drogową rozwoju kariery. To powinien być najwyższy priorytet, ponieważ pomaga inżynierom nabrać pewności siebie i dobrze wykonywać swoją pracę. To nie opiera się na jednym podejściu; głównie kontrole terenowe zapewniają, że pętle sprzężenia zwrotnego pozostają oparte na rzeczywistej pracy, a poprawki programu odzwierciedlają doświadczenia terenowe.

Przyjmij strukturę odzwierciedlającą różnorodne środowiska na różnych stanowiskach i przyjmij wspólne stanowisko w sprawie zatrudniania, awansów i przydziałów projektów. Wiele pomysłów wyłania się z sesji wysłuchania z obecnymi inżynierami i ich menedżerami w celu ujawnienia przeszkód i możliwości na poziomie podstawowym. Przed wprowadzeniem zmian, uzgodnij przekonania na temat inkluzji i mierz postępy za pomocą danych widocznych w zespołach. Publikuj kwartalne wyniki na stronie i udostępniaj aktualizacje na flickr, aby pokazać postępy i naukę. Po drugie, wdrażaj małe, stopniowe zmiany z jasnymi właścicielami i komunikuj uzasadnienie szerszemu zespołowi.

Zaoferuj dobrze udokumentowany kurs rozwoju, który obejmuje ambitne zadania, rotacje międzyfunkcyjne i płatny czas na naukę. Zapewnij wyższą reprezentację, stosując stałe, coroczne podejście do mobilności wewnętrznej i zapewniając formalny sponsoring, w którym menedżerowie opowiadają się za niedostatecznie reprezentowanymi współpracownikami podczas przeglądów. To utrzymuje aktywność w kolejce awansów i wzrost morale na przestrzeni czasu. Taki postęp sygnalizuje, że inkluzja potęguje sukces w zespołach.

Uczyń proces rekrutacji włączającym poprzez wyraźną politykę: zróżnicowane panele rekrutacyjne, ustandaryzowane pytania i cykl przeglądu uwzględniający uprzedzenia. Szanuj przekonania i doświadczenia pracowników, tworząc fora otwartego dialogu na tematy od obciążenia pracą po politykę, z uporządkowanymi kanałami wysłuchania, które ujawniają obawy bez odwetu. Upewnij się, że informacje zwrotne prowadzą do działania i widocznych zmian w następnym cyklu.

Aby utrzymać wzrost, stwórz lokalne sieci wsparcia w każdej lokalizacji, gdzie inżynierowie mogą dzielić się sukcesami ze współpracownikami, prosić o informacje zwrotne i mentorować innych. Podkreśl wyższe wskaźniki retencji poprzez małe, mierzalne kroki: łączenie w pary, przydzielanie zadań i widoczne uznanie za wkład. Celem jest stała, skoordynowana ścieżka, która pokazuje, że inkluzywność przekłada się na lepsze wyniki w zespołach technologicznych z czasem.