Hogyan növelte az Etsy a női mérnökök számát közel 500-zal egy év alatt

Célzott megkeresés, egy strukturált gyakornoki-teljes munkaidős pálya és mérhető célok jelentik az eredményeket. Az Etsy esetében a női mérnökök száma közel 500-zal nőtt egy év alatt, körülbelül 120-ról megközelítőleg 600-ra. Azt tapasztaltuk, hogy amikor a vezetés világos célokat határoz meg, és a csapatok együtt dolgoznak – lendületet kapnak, bevonják magukat és másokat, a vezetők pedig a készségek és a reprezentáció kérdésére összpontosítanak –, a technikai munka élménye mindenki számára javul.

Két tényező számított a leginkább: a célzott támogatás és egy időstrukturált útvonal, amely ötvözi a tanulást a valódi munkákkal. A hatás leginkább azokból a formális programokból származott, amelyek összekapcsolják a tehetségeket a haladó feladatokkal, a vállalat vezetőségének támogatásával és egyértelmű fejlődési lehetőséggel, miközben egyes mentorok legalább egy évig megtartják a megbízatásukat a tapasztalatok elmélyítése érdekében.

A megismétléshez a vállalatának le kell képeznie a szerepeket a mérnöki pályákra, negyedéves mutatókat kell meghatároznia, és nyomon kell követnie a nemek szerinti megtartást. A tervnek tanulószerződések, ösztöndíjak és projektalapú rotációk kombinációját kell tartalmaznia. Például az Etsy formalizált egy visszatérés a tech-hez programot, amely segített a technikában már részt vevőknek a visszatérésben, és csökkentette az elvándorlást. A hangsúlynak a befogadó interjúbizottságokon és a tisztességes értékelési kritériumokon kell lennie a torzítás megelőzése érdekében. Ez a megközelítés leköti az érintett mentorokat, és összehangolja őket a célokkal.

Ezek a változások idővel mérhető eredményeket hoznak; olyan helyet teremtenek, ahol az emberek megbecsültnek és értékesnek érzik magukat. A technikai vezetők és a programmenedzserek bevonásával az alulreprezentáltság kérdése aggodalomból közös felelősséggé válik. A szervezeten belüli tapasztalat azt mutatja, hogy amikor a csapat együtt csinálja ezt, a utánpótlás egészséges marad, és a termékcsapatok innovatívabbá válnak.

Van egy praktikus terv, amelyet már ebben a negyedévben átvehet: kötelezze el magát egy 12 hónapos szponzorációs ciklusra, finanszírozzon két gyakornoki csoportot, és rendeljen hozzá egy dedikált mentort minden új mérnökhöz. Ezáltal a megbízatás összehangolódik a mérföldkövekkel, és a hangsúlyt az értelmes munkát végző emberekre és a valódi munkákkal töltött időre helyezi, nem csak a folyamatokra.

Célzott megkeresés: partnerségek nők a tech-ben csoportokkal és egyetemekkel

Indítson egy hivatalos partnerségi kézikönyvet mérhető célokkal: kössön 15 partnerséget nők a tech-ben csoportokkal és 12 egyetemmel a következő negyedévben, és futtasson egy 6 hónapos pilotprogramot egy közös projekt tantervvel. Minden partnerség egy közösen tervezett kurzusra összpontosít, amely ötvözi a gyakorlati mérnöki kihívásokat a vezető mérnökök mentorálásával. Ezek a kampuszok és csoportok az okos csomóponttá válnak közösségi hálózatunkban, ahonnan csapatunk tehetségeket, visszajelzéseket és projektötleteket szerez.

Vezessen be egy közös megkeresési naptárt, amely feltérképezi az iskolai helyszíneket a kampuszklubokhoz, világos szerepekkel a csapatunk és a partnerek tagjai számára. Az első lépés egy kísérlet: egy 2 órás problémamegoldó foglalkozás, amelyet egy 6 hetes kurzus és egy záróprojekt követ. Ezeket az eseményeket egy közös irányítópulton kell nyomon követni webhelyünkön a elérés, az elkötelezettség és az átalakulás mérésére gyakornoki állásokká vagy teljes munkaidős interjúkká. Azt tapasztaltuk, hogy egy helyi öregdiák vagy oktató meleg bemutatkozása növeli a bizalmat, ezért minden kommunikációban udvarias, tisztelettudó hangot tartunk fenn, hogy elkerüljük a hibákat és a kockázatot. Ha egy partner korlátokat jelez, akkor ahelyett, hogy egyetlen merev tervet erőltetnénk, alkalmazkodhatunk, akár visszavágva, akár virtuális formátumra váltva. Másodszor, ez a megközelítés valószínűleg növeli a részvételt és a jövőbeli felvételeket, és világos képet ad arról, hogy mi rezonál a kampuszokon. A webhely teljesítményének összehasonlításával megtudhatjuk, hogy mely elemek skálázhatók a legjobban.

Partnerségi mechanizmusok és ösztönzők

Tervezzünk közösen tananyagot, és kínáljunk fizetett szakmai gyakorlatokat a ciklus alatt. Biztosítsunk ösztöndíjakat a hallgatóknak szponzori finanszírozás révén, gondoskodjunk arról, hogy csapatunkból mentorok vállaljanak havi fogadóórákat, és hozzunk létre egy közös márkát az oldalon, amely jelzi a sokszínűség iránti elkötelezettséget. Minden kohorsz tartalmaz egy projektgalériát, tagbemutatókat és egy záró demó napot, amely a csapatunkon belüli nyitott pozíciókra mutat. Az együttműködés csökkenti a kockázatot azáltal, hogy megosztja a felelősségeket az oldalpartnerek és a belső csapatunk között; a programot vezetők ismerik a helyi kontextust, és a tananyagot az iskola valóságához igazítják.

Értékelés, tanulás és skálázás

Mérőszámok követése oldalanként: jelentkezők száma, interjúarány, ajánlati arány és 12 hónapos megtartás. Cél: 30%-os interjúarány, 60%-os ajánlati arány, 85%-os megtartás. Hasonlítsuk össze a teljesítményt az iskolai helyszínek és a nők a technológiában csoportok között; igazítsuk a tananyagot a helyi kontextushoz. Minden helyszín olyan tanulságokat nyújt, amelyek segítenek finomítani a megközelítésünket. Negyedévente végezzünk felülvizsgálatokat a partner szervezetekkel, hogy megosszuk az eredményeket, kezeljük a hiányosságokat, és tervezzük a terjeszkedést további egyetemekre. Ezen a munkán keresztül olyan hálózatot építünk, amely támogatja a közösséget és a termékcsapatainkat is.

Szabványosított interjúkeretrendszerek: A jelöltértékelés torzításának csökkentése

Vezessünk be egy szabványosított interjúkeretrendszert az összes felvételi bizottságban a torzítás csökkentése és annak biztosítása érdekében, hogy minden jelöltre ugyanazok a kritériumok vonatkozzanak. Építsünk egy 5 lépésből álló folyamatot: vak önéletrajz szűrés; munkakörrel kapcsolatos kérdések; strukturált pontozási rendszabály egyértelmű határértékekkel; bizottsági kalibrációs ülések; és egy átlátható helyzetértékelés az alábbi táblázat adataival. A kísérlet két negyedévig fut az osztályon, a mérőszámok a bizottsági tagok közötti egyetértés százalékában és az interjúból ajánlattá válási arányban kerülnek nyomon követésre. az érintetteknek időhöz kötött felülvizsgálatokra kell kötelezettséget vállalniuk, és az eredmények képezik az alapját a folyamatos fejlesztéseknek. kellan az adatokkal foglalkozó csapatból megjegyzi, hogy amikor a bizottságok a jelre összpontosítanak a zaj helyett, a mérnökök és a nem mérnökök egyaránt bizalmat nyernek a folyamatban, ami támogatja a jobb megtartást és a szélesebb körű részvételt azok körében, akik korábban mellőzve érezték magukat.

A szabványosított utasítások és a nyomon követett tényezőtáblázat segítségével objektív bizonyítékokkal tárhatja fel a tudáshiányokat és az erősségeket, nem pedig hasraütés-szerűen. A prioritás a méltányosság, a kockázatcsökkentés a tervezésbe van beépítve a vak szűrés és a bizottságok közötti kalibrálás megkövetelésével.

Gyakorlati lépések és értékelési táblázat

Ezzel a megközelítéssel az osztályok mérhető javulást érhetnek el a felvételi minőségében és méltányosságában. A szubjektív vitákra fordított idő az alkalmasság tényleges értékelésére fordított idővé válik, segítve a helyszíni felvételek átláthatóbbá és kiszámíthatóbbá tételét, biztosítva, hogy a fiúk és minden jelölt egyenlő mértékben, igazságosan legyen elbírálva.

Átlátható felvételi mutatók: a csatorna, az ajánlatok és az átváltások nyomon követése

Határozzon meg egy tömör KPI-készletet, és tegyen közzé heti frissítéseket a csatorna, az ajánlatok és az átváltások nyomon követésére. Hozzon létre egy egyszerű táblázatot, amely bemutatja a beszerzési csatornát, a szakaszátlépéseket, az ajánlattételi időt és az elfogadási arányt; ossza meg a frissítéseket péntekenként, hogy mindenki részt vegyen.

Határozza meg a döntéseket befolyásoló fő mezőket: forrás, szerepkör, szint, szakasz, szakaszban eltöltött idő, ajánlati státusz és elutasítás oka. Győződjön meg arról, hogy a bevitt adatok kötelezőek és egységesek a csapatokon belül, hogy a táblázat megbízható jeleket adjon.

Jelöljön ki egy keresztfunkcionális csoportot tulajdonosnak, közös meggyőződésekkel és logikával arról, hogy mi mozdítja előre a jelöltet. Amikor a vállalatok egyetértenek ezzel a logikával, csökkenti a torzítást és lerövidíti a felvételi görbét. A csapat felelősséget vállalt az adatvezérelt döntések meghozataláért, ami segít a kiszámíthatóságban és a jobb teljesítményben a felvétel során.

Amikor a februári eredmények hiányosságokat tártak fel, igazítsa a mezőket és a stratégiát, hogy biztosítsa a megfelelő csatorna lendületét. Használjon kötelező kritérialistát, amely megakadályozza a minőségi munkavállalók elvesztését az ajánlati szakaszban, és segít a gyors cselekvésben.

Hasonlítsa össze a junior csatornákat a haladó pályákkal, hogy lássa, hol teljesít a legjobban. Ha a junior pálya alulteljesít, vizsgálja felül a beszerzési mezőket, és nyújtson célzott képzést, vagy pályázzon ösztöndíjakra, hogy fellendítse a tájékoztatást, és több jelöltet vegyen be a csapatba.

Vonja be a kapcsolódó csapatok – mérnöki, pénzügyi és humán erőforrás – érdekeltjeit az adatok értelmezésébe és a torzítás elkerülésébe. A döntések meghozatalakor támaszkodjon a logikára, ne a anekdotákra a jelöltek áthelyezéséről vagy ajánlattételről. Ez támogatja az értelmezést, és olyan előzményeket hoz létre, amelyekre idővel hivatkozhat.

Esettanulmány: Kellan egy flickr által ihletett irányítópult segítségével követi nyomon a mérföldköveket és ösztönzi az összehangolást. Az adatok a junior és a haladó szerepkörök közötti utat mutatják, és a partnerségek vagy támogatások kiszélesítik a csatornát, ha szükséges. Ezzel a megközelítéssel a csapatok előrehaladott lépéseket tesznek, és megőrzik az eredmények történetét.

Mentori és szponzori programok: a beilleszkedéstől az előléptetésig

Indítson egy 90 napos beilleszkedési-előléptetési programot, amely minden új női mérnöknek az első naptól kezdve kijelöl egy dedikált mentort és szponzort, mivel az idő korlátozott, egyértelmű mérföldkövekkel és kéthetes ellenőrzésekkel. A szponzornak a nagy nyilvánosságot kapó feladatokért kell kiállnia, míg a mentor a készségfejlesztést és a kulturális akklimatizációt segíti.

Ennek működése: felgyorsítja a készségfejlesztést, növeli az érintett mérnökök láthatóságát, és lerövidíti a jelentőségteljes projektekben való részvételhez szükséges időt. Az Etsy esetében a női mérnökök száma közel 500-zal nőtt egyetlen év alatt, amikor a mentorálást és a szponzorálást beépítették a csapatfolyamatokba.

• Onboarding párosítás: kezdje egy mentorral az első héten belül és egy szponzorral az első hónapon belül. Hangolja össze a kurzus- és projektérdeklődéseket a fejlesztési célokkal; biztosítsa, hogy a lányok azonos feltételekkel férhessenek hozzá a lehetőségekhez, mint társaik.
• Mentorálás ütemezése: tartson 1:1-eket kéthetente; állítson be negyedéves készségfelméréseket; jegyzeteljen egy közös táblázatba a blokkolók és a haladás nyomon követésére. Használja ezeket a jegyzeteket a tanulási útvonal és a projektek kiosztásának módosítására.
• Szponzorálás és projekthez való hozzáférés: a szponzornak támogatnia kell a mérnököket abban, hogy csatlakozzanak a nagyobb láthatóságú, erősségeikhez igazodó projektekhez; használjon különféle feladatokat a stagnálás megelőzésére és a mérnök portfóliójának bővítésére; ezek a lehetőségek a tapasztalatok megszerzésében döntő fontosságúak voltak.
• Portfólió és átláthatóság: hozzon létre egy nyilvános galériaszerű flickr-stílusú feedet, ahol a csapatok szemtanúi lehetnek a haladásnak és konkrét példákat oszthatnak meg; hivatkozzon a tényleges kódra, dokumentációra és hozzájárulásokra.
• Irányítás és tisztesség: használjon szabványos szempontrendszert a feladatok kiosztására és az előléptetésekre a politizálás és az elfogultság csökkentése érdekében; alapozza a döntéseket logikára és hatásra; tartsa fenn ugyanazokat a kritériumokat a csapatokon belül, miközben biztosítja az átláthatóságot és az oldalsó csatornákat a helytelen következtetések elkerülése érdekében.
• A korábbi gyakorlatoktól a jelenlegiig: kölcsönözzön hatékony elemeket a sikeres programokból, és adaptálja őket az Etsy kultúrájához; tartsa meg a prioritást a mérhető eredményeken és a legnagyobb hatású szerepeken.
• Mérőszámok és elszámoltathatóság: kövesse nyomon az előléptetéshez szükséges időt, a projektvezetői lehetőségeket, a megtartást és az elégedettséget a csapat egészében; rögzítse az adatokat egy központi táblázatban, és negyedévente tekintse át az eredménytelen megközelítések leállításához.
• Befogadás és hatás: célozzon meg támogatást a technológiában dolgozó lányok és más alulreprezentált személyek számára; biztosítson barátságos onboardingot, inkluzív nyelvezetet, valamint hozzáférést a számítógépekkel és felhőalapú környezetekkel rendelkező képzési forrásokhoz.

Kultúra és megtartás: Inkluzív gyakorlatok, amelyek támogatják a hosszú távú növekedést

Vessen be egy hivatalos mentorálási és szponzorálási programot, amely 30 napon belül párosítja az új női mérnököket a vezető technológiai szakemberekkel, és tegyen közzé egy világos karrier-mérföldkő ütemtervet az oldalon. Ennek kell a legfontosabb prioritásnak lennie, mert ez segít a mérnököknek abban, hogy magabiztosak legyenek és jól teljesítsenek. Ez nem támaszkodik egyetlen megközelítésre; leginkább a helyszíni ellenőrzések biztosítják, hogy a visszacsatolási ciklusok a valós munkában gyökerezzenek, és hogy a program finomhangolásai tükrözzék a helyszíni tapasztalatokat.

Alakítson ki egy olyan struktúrát, amely tükrözi a különféle háttereket a pozíciókon belül, és vegyen fel egy összehangolt nézetet a felvételre, az előléptetésekre és a projektek kiosztására. Egy sor ötlet merül fel a jelenlegi női mérnökökkel és menedzsereikkel folytatott meghallgatásokból a helyszíni akadályok és lehetőségek feltárása érdekében. A változtatások végrehajtása előtt egyezzen meg a befogadásról alkotott elképzelésekről, és mérje a haladást a csapatokon átívelő adatokkal. Tegyen közzé negyedéves eredményeket az oldalon, és ossza meg a frissítéseket a flickr-rel a haladás és a tanulás bemutatása érdekében. Másodszor, hajtson végre apró, inkrementális változtatásokat egyértelmű tulajdonosokkal, és kommunikálja az indoklást a szélesebb csapat felé.

Kínáljon egy jól dokumentált fejlesztési kurzust, amely magában foglalja a kihívást jelentő feladatokat, a több területet érintő rotációkat és a tanulásra fordított fizetett időt. Biztosítsa a magasabb képviseletet azáltal, hogy évről évre következetes megközelítést alkalmaz a belső mobilitás terén, és hivatalos szponzorálást biztosít, ahol a menedzserek az értékelések során az alulreprezentált kollégák mellett érvelnek. Ez aktívan tartja a pályát és a lelkesedést a idővel. Az ilyen haladás azt jelzi, hogy a befogadás összeadja a sikert a csapatokon belül.

Tegye befogadóvá a felvételi folyamatot egyértelmű szabályzattal: sokszínű interjúbizottságok, szabványosított kérdések és elfogultságra figyelő értékelési ciklus. Tartsa tiszteletben az alkalmazottak meggyőződéseit és tapasztalatait azáltal, hogy fórumokat hoz létre a nyílt párbeszédre olyan témákban, mint a munkaterhelés és a politika, strukturált meghallgatási csatornákkal, amelyek megtorlás nélkül felszínre hozzák az aggályokat. Biztosítsa, hogy a visszajelzés cselekvéshez és látható változásokhoz vezessen a következő ciklusban.

A növekedés fenntartása érdekében hozzon létre helyszíni támogatási hálózatokat minden telephelyen, ahol a mérnökök megoszthatják sikereiket kollégáikkal, visszajelzést kérhetnek és mentorálhatnak másokat. Emelje ki a magasabb megtartást kis, mérhető lépésekkel: párosítás, feladatok és a hozzájárulások látható elismerése. A cél egy stabil, összehangolt út, amely megmutatja, hogy a befogadás idővel erősebb teljesítményt eredményez a műszaki csapatokban.