Jak Atlassian zvýšil počet technických pracovnic o 80 % – a jak to udělal

Doporučení: Zaveďte plán náboru s ohledem na předsudky, který rozšiřuje působnost na různá prostředí, zachovává rovnováhu v týmech a používá proces založený na studii, abyste znali cílovou pozici a kariérní dráhu.

Z nedávných důkazů byly odhaleny stereotypy v oblasti náboru. Hlasy lidí z různých prostředí pohánějí změny; láska k práci roste, když jsou slyšet různé pohledy, a to má vliv na výsledky týmu a dlouhodobé kariérní cesty.

Pro přeměnu vhledu v čin nabízejí programy strukturované sponzorství, mentorství a praktické úkoly, které odpovídají schopnostem rostoucích talentů. Znát mezery znamená stanovit si jasný cíl a poskytnout plán vedený odborníkem, který podporuje vnitřní mobilitu a kariérní postup; minimalizujte promarněné příležitosti, když se nábor shoduje s širšími cíli pracovní síly.

Administrativa funguje jako strážce inkluzivní kultury. Poskytuje transparentní zpětnou vazbu, zajišťuje, aby rozhodování probíhalo bez zaujatého chování, a strukturovaně provádí pohovory s různými panely. Tyto kroky odhalují praktické poznatky a zpochybňují stereotypy, čímž přinášejí něco hmatatelného: zásobník, který vítá různé hlasy a prostředí.

Dopad závisí na průběžném měření: sledovat zastoupení podle pozice a fáze kariéry, monitorovat dopad inkluzivních praktik a neustále upravovat programy tak, aby se láska k práci vyvážila s rigorózními výsledky. Rozdíl není náhodný; je poháněn záměrnými akcemi, které respektují každé prostředí a metricky řízené důkazy.

Transformace náboru ve společnosti Atlassian: Ženy v technologiích

Doporučení: implementujte specializované sponzorství a propagační mechanismus, který propojuje meritokracii s explicitními kritérii, která si uvědomují předsudky. Definujte tři pozice (junior, střední, senior) s jasnými milníky, náročnými úkoly a inkluzivními smyčkami zpětné vazby. Vybudujte proces založený na hodnotách, který je užitečný pro posuzování dopadu, spolupráce a odpovědnosti a zároveň zajistí, aby propagační akce odrážely skutečný přínos.

Data ukazují hmatatelný pokrok: podíl žen-technologů v základních produktových týmech se za poslední rok zvýšil z 24 % na 32 %, zatímco propagační akce pro tuto skupinu se v cílených oblastech zvýšily z 12 % na 28 %. K těmto ziskům přispěly relevantní kanály, jako je vnitřní mobilita, partnerství s univerzitami a inkluzivní inzeráty, a čísla dávají jistotu, že záměrné akce přinášejí výsledky. Trendy ilustrují příklady ze tří týmů.

Příklady zahrnují Rachel, která vede mezifunkční projekt, kde kanál sponzora zajistil viditelnost pro vedení, což umožnilo včasnou zpětnou vazbu a rychlejší postup. Případ ukazuje, jak může ženský talent uvolnit dopad, když jsou ideální kritéria transparentní a hodnotící panel se vyvaruje falešných signálů. To pomáhá někomu v týmu růst do další pozice.

Abyste zabránili zkreslení, nahraďte reklamní metriky hmatatelným chováním. Sledujte pokrok v kritických cílech, kvalitě spolupráce a výsledcích zákazníků. Tyto metriky jsou skutečně relevantní a snižují politické vlivy v týmech. Vyvarujte se falešných signálů; spoléhat se na prokázané výsledky. Tento přístup dává manažerům spolehlivý kanál pro posuzování zásluh.

Tříkrokový plán: 1) audit náborových a adaptačních komisí s cílem odstranit zkreslení, 2) přepracování pracovních inzerátů, aby přilákaly různorodé kandidáty a vyvarovaly se maskulinnímu jazyku, 3) zavedení rozvojového programu s mentoringem, náročnými úkoly a čtvrtletními hodnoceními, která posilují meritokracii. Zahrnout sponzoring a strukturovanou zpětnou vazbu pro vytvoření jasné cesty k vyšším pozicím.

Dlouhodobý dopad: inkluzivnější pracovní trh zvyšuje kvalitu produktů, spokojenost zákazníků a udržení zaměstnanců. Zaměřením se na skutečný pokrok spíše než na zdání může organizace udržet ideální rovnováhu mezi ženskými pohledy a silnými obchodními výsledky. Cílem je zahrnout různorodé hlasy napříč týmy a zajistit, aby se někdo s trvalým přínosem mohl posunout do vedoucích rolí při zachování klíčových hodnot.

Stanovte si explicitní cíle pro nábor žen a čtvrtletní milníky v měřítku

Zaujměte konkrétní postoj: stanovte si cíl pro nábor žen a zveřejňujte čtvrtletní milníky, které se zvyšují o 3–5 procentních bodů, dokud není dosaženo definovaného měřítka, s jasným vlastníkem a zveřejněným harmonogramem.

Používejte robustní tok dat a sledujte nálevkovitý proces od přihlášky po přijetí, zachycujte pohlaví a výsledky v jednotlivých fázích. Vytvořili panely, které ukazují úzká místa v situacích, kdy pohovorující nebo agentury ovlivňují rozhodnutí. V tomto obecném přístupu samotná trať odhaluje nezjištěné poznatky a zjištění, že se mohou vloudit zkreslení, pokud nejsou zavedena opatření; jinak se pokrok zastaví.

Navrhněte čtvrtletní milníky podle jednotky a kanálu: například strojírenství cílí na 30 % podíl náboru žen ve 2. čtvrtletí, 35 % ve 3. čtvrtletí a 40 % ve 4. čtvrtletí, s úpravami na základě bohatosti pipeline. Prostředky pro měření pokroku by měly být jasné a samotný plán musí být auditovatelný. Sledujte počty najatých zaměstnanců a míru doporučení od externích agentur, abyste zajistili, že rozhodnutí lze připsat datům, nikoli odhadům.

Přepracujte pohovorové komise tak, aby zahrnovaly alespoň dva tazatele z různých prostředí, a vytvořte standardizované průvodce, aby každý kandidát zažil stejné otázky. To pomáhá zajistit, aby samotný proces zůstal spravedlivý a v souladu s hodnotami a aby výsledek náboru odrážel nejlepší znalosti a zkušenosti z širokého okruhu talentů. Pokud o důvodech nemluvíte se zúčastněnými stranami, riskujete, že se vloudí zkreslení.

Případová studie: blanche demonstruje dopad strukturovaného harmonogramu. Zavedli čtvrtletní sledovací rituál s kontrolami rychlosti vedením a vlivem na rozhodování na základě dat. Věda, statisticky podložená, ukazuje, že disciplinované měření a sdílení znalostí mohou ovlivnit výsledky. Přístup se zdá praktický a škálovatelný napříč týmy atlassianů.

Provozní tipy: jmenujte odborníka na analýzu, který bude vlastnit trať, zajistí kvalitu dat a zavede lehký harmonogram správy. V rámci plánu přidělte mezifunkčního sponzora, vytvořte obecný playbook a promluvte si s manažery o hodnotách a výhodách. blanche demonstruje, že sdílení znalostí a smyčky kontinuální zpětné vazby jsou důležité; zjištění lze zachytit v živém dokumentu. Cílem je ovlivňovat rozhodnutí prostřednictvím dat, nikoli rétoriky, a udržovat nábor na stabilní a škálovatelné cestě. Opírají se také o agenturní partnery, aby rozšířili okruh talentů a zlepšili získávání kandidátů s relevantními zkušenostmi.

Přepište pracovní inzeráty s inkluzivním jazykem a jasnými požadavky na dovednosti

Begin by rewriting postings with inclusive language and clear skill blocks; describe responsibilities and requirements using neutral terms, and separate must-have capabilities from nice-to-have experiences. For each role, start with a growing, value-driven statement that reflects the personal and team needs. Look for individual candidates who can contribute to computing teams and thrive in collaborative environments. The descriptions should spell out tasks in concrete terms and emphasize measurable skills that assess fit at the beginning.

Replace vague adjectives with precise, verifiable skills by using descriptions of tasks and tools. Use action verbs and evidence-based proficiency levels: Experience with X, Proficient in Y, Familiar with Z, and mainly focusing on observable outcomes. Include numbers when possible (years, volumes, milestones) and specify the context (projects, platforms, environments). Avoid implying a dominant culture; instead highlight that diverse backgrounds strengthen problem solving and product quality.

Explicitly separate 'must have' from 'nice to have' and avoid ambiguous phrases. Use plain language to define needs, not personality judgments, and describe the personal attributes relevant to success (learning ability, collaboration, communication) in neutral terms. Ensure the role descriptions look welcoming to individual candidates among applicants from varied backgrounds, and avoid profiling only from the dominant team profile.

Evidence from federal agency reports shows that inclusive descriptions widen the look for candidates and improve how interviewers evaluate fit. Build the posting to support the recruitment process from beginning to end, not just the first screen.

Backlash should be anticipated and addressed with facts. Provide a short, transparent note in every posting about the belief that diverse teams outperform homogeneous groups. Successful outcomes come from consistent messaging and evidence-based selection. Link to a brief internal policy or style guide so teams can align on language.

Needs-based screening: set clear must-have criteria that directly relate to job tasks and computed outcomes. Track average conversion from application to interview to offer, and report changes over time. Use audits to ensure language remains inclusive across departments, and adjust accordingly.

Beginning the overhaul requires a simple, repeatable process: audit existing postings, rewrite with neutral terms, publish, and monitor. Create a short checklist for hiring teams that covers descriptions, framing, and skill blocks; share results via a concise report to an agency or leadership. This approach keeps interviews focused on relevant capabilities and supports growing teams with diverse, individual contributors.

Implement blind CV screening and standardized interview rubrics

Adopt blind CV screening across all hiring streams to reduce dominant biases and improve predictability of candidate fit. This initiative should be codified in your initiatives portfolio and visible on the website to explain the process to applicants. Remove identifiers including names, photos, street details, locations, and school names from CVs before review. This helps ensure decisions are based on skills and experience rather than background. This change feels fair to applicants and reduces criticism about unseen preferences. Additionally, set a policy to collect only essential data and store anonymized CVs in a secure repository that is accessible to the interviewing panel. This aligns with society's expectations around race equity and demonstrates to employers that the process is data-driven and transparent.

Structure a standardized interview rubric that applies to every stage, used by all interviewers, and automated where possible. leader from HR ensures alignment across teams. nick leads the cross-functional team; anthea and sarah coordinate with leaders to ensure training and calibration sessions. Video interviews are conducted using the rubric, and recordings are retained for audit and continuous improvement. The process collects data from email invites and feedback forms, and ensures consent and privacy. This approach makes it easier to compare candidates objectively within the recruiting process and helps predict job performance across goals set by the company. This framework can give interviewers a consistent frame and provides a useful, transparent experience for candidates and employers alike.

Engage with women-in-tech communities and Atlassian ERGs for outreach

Partner with women-in-tech communities and ERGs to open opportunities, share roles publicly, applying a simple outreach plan to diversify the candidate funnel.

1. Partnerships and reach: Since launch, identify 6–8 target groups (local chapters, online communities, and university circles); co-create 4 events per quarter in key areas, balancing schedules against competing priorities; track percent of attendees who advance to applications and interviews.
2. Open formats and accessibility: Host 60–90 minute sessions, often with mentors available; provide rapid sign-up, a clear call to action for candidates looking to enter roles, and an easy path to applying; ensure recordings and materials are accessible to those who could not attend.
3. Role descriptions that invite applying: Write postings in simple language describing daily tasks, impact, and growth; remove jargon; include a direct path to apply and a concise phrase that invites interest.
4. Story-led content: Collect and publish stories from engineers describing real projects; bringing these experiences to life with concrete outcomes; mainly highlight projects where inclusive collaboration drove results; include feminine perspectives to broaden appeal.
5. Measurement and business case: Track percent changes in applications and interview offers from these channels; use subtle signals about market response to guide changes and tie outreach to profitability and long-term value; publish quarterly dashboards and share findings with the team to guide changes.
6. Screening and bias prevention: Ensure interview panels include diverse voices; implement structured scoring and objective criteria; train recruiters to prevent bias and to look for potential across backgrounds; ensure the process applies equally to all candidates.
7. Governance and rollback risk: Document policy changes, secure executive sponsorship, and run pilots before scaling; avoid making abrupt shifts; set triggers for adjustments and a rollback plan if outcomes fail; keep changes transparent to maintain trust and momentum.

Build visible career ladders, sponsorship, and retention programs

Publish transparent, role-based ladders for every track and publicly commit to explicit timelines for advancement within 90 days of performance cycles. This structuring, written into HR policy, reduces biases by making criteria visible to interviewers, managers, and candidates. A study shows that branding and clear criteria correlate with faster, fairer promotions, especially for underrepresented groups.

Launch a sponsorship framework that pairs high-potential employees with executive sponsors who advocate for them on stretch assignments and high-impact missions. Track progress with a shared dashboard and quarterly reviews, with written guidelines and regular adverts that celebrate mentor-mentee wins. Ensure funding is federal-compliant and accessible to all, including teams in chicago, despite geographic constraints, and explicitly remove barriers that would otherwise limit access, either in-person or virtually.

Key metrics to track include time-to-promotion by demographic, retention after promotion, sponsor participation rates, completion of development missions, and the share of promotions among those who might otherwise be marginalized. Run a 12-month pilot across fortune-branded teams to measure impact, and publish cadence data to build trust while protecting privacy. A well-designed program reduces marginalizes and distributes power more evenly among teams, ensuring even male and female employees are truly able to grow because the path is visible and equitable.

In interview design, interviewers should treat sponsorship potential as a concrete criterion, asking about networks and written development plans rather than relying on gut instinct. allison in chicago notes that explicit questions about sponsorship help reveal real readiness and guard against cultural biases, thereby supporting shared power and a broader talent pool.

Retention and progression hinge on branding-driven storytelling. Heres a repeatable cycle: announce new sponsors, share documented success cases through internal adverts, and schedule quarterly check-ins that refresh development missions. Times when sponsorship wanes should be addressed with refreshed pairings and new missions, ensuring that employees feel truly valued because their career paths are visible, accessible, and economic opportunities are distributed widely among teams.