指南 1：每周开始时进行一次 15 分钟的指标回顾，重点关注一个数字和一个行动。这种推动习惯将为绩效提供清晰的认识，并为长期规划奠定基础。当数据显示最关键领域稳步提升时，团队会感受到前进的动力。
指南 2：尽早授权决策，并减少对日常工作管理的直接监督。这项政策将责任转移给他人，使您能够专注于战略，并提高团队的整体最佳绩效。
指南 3：指定一名轮换的反馈联络人（在小型团队中是书记员），以收集各方面的意见。这提供了一个结构化的渠道，使其他人能够畅所欲言，增强包容感，并在下一个冲刺阶段产生可操作的收获。
指南 4：绩效评估围绕叙述性证据而非分数进行。这项政策鼓励观察背景、角色和限制。引用文章作为外部参考，以避免偏见并保持长期视角。当基线数据与实际影响一致时，数字将呈上升趋势。
指南 5：跟踪单一的长期指标，该指标每周更新，但反映一年的轨迹。专注于最能预测可持续绩效的数字，并进行季度性检查以相应地调整行动计划。这种清晰度有助于您在与高管和其他利益相关者沟通时感到自信。
指南 6：每周结束时总结六项收获，将行动与可衡量的影响联系起来。这种做法最有效地巩固了推动决策，支持了长期增长，并帮助他人与最佳路径保持一致。记录这些笔记的努力将年复一年地提高您管理风险、员工士气和执行力的方式。
运用 6 条反直觉的规则来领导团队并提高面试成效
1）要求制定一份具体的 90 天计划，包含里程碑和负责人。要求候选人绘制出产出、时间限制以及第 30、60 和 90 天的成功标准。请求证据计划：要收集的数据、要做的决定以及参与者。优先事项的早期清晰表明了实际执行能力。我们看到团队在决策直接与可衡量节点和透明的权衡相关联时得到发展。你需要了解他们如何将战略转化为行动，包括他们如何让任何将受到影响的人参与进来。
2）呈现一个涉及团队动态和交付的真实案例。让他们回顾一个过去的项目，在该项目中他们与市场、产品和工程部门进行了协调，然后问如果优先级发生变化，他们会改变什么。关于对齐和权衡的直接问题有助于揭示逻辑。如果项目使用了 pytorch，询问他们在模型训练循环中会监控什么，每周会报告哪些指标，以及谁签字批准。这揭示了候选人是否能够将技术工作与业务成果联系起来。
3）通过询问他们首先听取谁的意见以及他们如何处理反对意见来探究利益相关者管理。要求提供决策图：谁签字批准，什么标准，需要多长时间做出决定。通过描述一个您坦诚承认错误并进行了哪些改变的时刻，来与尊重和信誉挂钩。直接说明限制可以减少摩擦并保持势头。作为一名管理者，您需要快速管理团队和权衡。
4）通过让候选人批判过去的面试或真实项目，并概述他们将如何根据数据调整计划来测试反馈循环。让他们呈现一份简洁的收获清单，并展示他们将如何与团队分享。这表明他们重视他人的意见和基于政策的改进。对坦诚会心一笑；这种语气表明愿意调整，并帮助他人感到可以安全地发言。
5）通过请求指导建设者的示例来评估辅导和团队成长。询问他们将如何创建学习路径、分配时间以及衡量职业进展。提及会议网络作为将经验带回团队的渠道，以及他们将如何将其转化为行业影响和市场成果。如果您还没有养成辅导习惯，可以从每周一次简单的检查和一个简短的共享学习库开始。这有助于您赢得尊重并加强合作。
6）通过定义您将跟踪的内容来衡量面试后的影响：决策时间、决赛选手多样性以及候选人体验。询问他们将如何推动流程中的变革以及您将如何向领导层报告结果。包含关于价值创造和后续步骤的明确政策，推动业务价值以及您必须快速行动并保持公平的时候。这些要点表明您将面试转化为实际招聘改进的能力。
规则 1：重视潜力、学习速度和解决问题的能力，而非当前的打磨程度
建议：优先考虑潜力、快速学习和强大的解决问题能力，而不是当前的打磨程度。
将招聘流程设计成一个信号游戏：候选人将模糊性转化为计划的速度越快，他们长期的影响力就越大。在 ML 职位中，包含一个简短的 pytorch 任务和一个数据解释提示，以测试推理和编码速度。评估思维，而不仅仅是语法，并从学习速度、问题框架和跨轮次的协作角度进行思考。有大量证据表明早期指标预示着更高的团队绩效；这些信号在大多数团队和环境中都适用，包括远程办公，并且还有一些人持续优于同行。这种方法不奖励花哨的资历，但它承认实际影响来自于解决问题的方式，而不是其学习地点。
在一次类似会议的面试中，收集到的专家小组—— scott、randle 以及其他人——在时间压力下要求候选人重塑一个功能请求。直接的问题加上好奇心，揭示了一个能够提供清晰的权衡、教导同行并指导跨职能团队的人。最优秀的招聘人员能够远程领导团队，并交付超越面试室的影响。在候选人提出具体、可衡量的步骤时，后排的书记员投来赞许的眼神，表明文化契合。
为了将这种方法付诸实践，实施一个紧密的入职计划，包含更早的里程碑、快速反馈和一些高信号的胜利。该系统提供了一个框架，管理团队可以使用该框架来招聘善于系统思考（类似团队中的任何人）的人，并提高整个团队的标准。这些决策影响最大，结果体现在接下来的几轮和整个团队中，提供具体见解；在最后一轮，交付可衡量的影响，因为最优秀的招聘人员能够将战略转化为行动，当发生的事情与现实一致时。
规则 2：让安静的候选人先发言，以揭示思维，而不是排练过的答案
在每次讨论中让安静的候选人先发言，以揭示思维，而不是排练过的答案。
在早期会议中，您可以使用一个简单、开放的三项提示列表，以引出原创思想，而不是排练过的回答。
在安静的声音中找到第一个发言者很重要；在简短的开场白之后，您就能收集到关于问题框架、选项和风险的真实信息。这三个提示是：描述您的初步方法，说出其背后的假设，概述三个潜在的后果。该方法使做出选择的理由透明化。
在拥有软件开发者的工作场所，专注于实际思维而不是戏剧性表演，会创造一个学习的过程。在那里，一项又一项的发现累积成一个与当前目标一致的长期计划。工作场所尚未成熟倾听的仪式。
Scott 在早期团队中积累了经验；Flavio 说安静的候选人揭示了更多真实的思维；Juvenal 说纪律始于倾听；Guru 说这一转变建立了管理者的高度关注和长期价值。这种反直觉的举动减少了噪音，并产生了更清晰的决策。Scott 指出了一种类似的模式。
需要跟踪结果；在每次会议结束后花费几分钟记录谁先发言，提出了什么想法，以及它如何将当前计划导向目标。
| 步骤 | 行动 | 预期结果 |
|---|---|---|
| 1 | 先让安静的候选人发言；问一个开放式问题 | 揭示原始思维，减少排练过的回答 |
| 2 | 限制发言时间；邀请其他人进行一句式跟进 | 保持平衡，揭示假设 |
| 3 | 总结候选人的观点；请求进一步阐述 | 阐明逻辑，与当前目标保持一致 |
采用这种节奏可以加强领导团队的人，并支持工作场所，带来三个结果：清晰度、速度和与长期目标的对齐。假设您的目标是长期增长，这种节奏可以带来持久的改进。
规则 3：在面试前分配一个真实的短期项目，以了解实际工作情况
从一个真实的、紧凑的项目开始，该项目持续 48-72 小时，与角色的核心工作流程相关。提供一个精简的数据集、一个基于 Django 的任务和明确的验收标准。候选人打开一个分支，构建一个小功能，并交付一个可运行的原型，展示他们的思维、计划和执行方式。这个实际的环节暴露了仅靠面试很少能揭示的技能，并将想法转化为具体的产出。
用具体标准设定范围：构建一个小 API 端点，连接一个 Django 模拟数据库，编写单元测试，并撰写一篇简洁的文章来解释决定。提供一个精简的环境、模拟数据和一个 20-30 分钟的环节，候选人在其中解释权衡、展示代码选择，并通过清晰的注释展示 git 历史。
评估标准针对目标、质量、速度、可靠性和团队合作。对所有申请者使用相同的、可复制的清单；在 5 分制的量表上对每个维度进行评分，并要求一个简短的词来总结理由。这个指标可以提供跨候选人的可比信号，并减少仅在面试中可能出现的偏见。
在许多工作场所，从大型产品团队到开放式营销部门，这种方法可以加强职业道路和职业本身。市场部的 scott 说，这揭示了开发者提供的实际信号，而管理团队则对沟通和范围有了清晰的认识。一位在管理跨职能工作方面经验丰富的专家指出，这一环节如何与实际限制相吻合，而 Juvenal 的纪律则有助于让候选人专注于成果。提交后，同样的要点适用于关于职业的文章；我们在这里收集了具体数据，因此您可以跨轮次比较候选人，并在您组织的工作场所建立一致的观点。
规则 4：在明确的约束和即时的问责检查点下委派任务
定义任务，设定书面约束，并插入在里程碑滞后时触发快速行动的检查点。
撰写一份简洁的简报，说明目标、范围限制、预算上限、截止日期和必需的产出。包括验收标准和明确的完成定义。
指定决策权和升级步骤。指明谁可以批准更改，何时需要让您、他们的上级或跨职能负责人参与。
建立即时的问责点：每日 15 分钟更新，中期审查，以及带有可衡量交付物的里程碑签字批准，以确保高质量的产出。这可以使进展顺利进行，并减少来回沟通，大多数团队在工作场所都赞赏这一点。
选择透明的指标：按时完成、质量得分和成本差异；在此处发布这些指标，以便所有人都可以看到总体影响，包括他们的团队成员和其他利益相关者。
提供资源访问权限，如数据、模板、市场部的品牌资产以及任何外部供应商。这种实际的设置缩短了从计划到执行的路径。
公开记录风险和假设；维护一个开放的风险日志，并在每次检查点更新它，如前所述。
设置一个平衡自主权和可见性的节奏；避免微观管理，但让团队了解更高级别的进展，以便您可以在需要时快速调整。这利用了他们的经验，并且大多数团队都会注意到改进。
以问责制领导：直接的报告线允许他人快速查找状态；一个简单的每周快照通常足以使表格保持一致。Jason 已经用一个营销试点测试了这一点，看到了明显的收益；这起到了作用。
在每个周期结束后捕获收获，并将其转化为简短的文章或备忘录，以告知这里的其他工作场所；使用这些实际的参考资料，团队成员可以重复使用。
规则 5：结构化一对一会议以进行倾听、反馈和快速调整
建议：为每个直接下属采用每周 15 分钟的固定一对一会议，使用一个固定的议程，重点是倾听、简洁反馈和两个具体的调整。根据经验，无论是在远程还是亲自保持这种节奏的团队，都表现出更快的调整、更高的绩效和更强的透明度。倾听质量与数百万贡献者之间的成长之间存在明确的联系，并且为了持续改进，桌边的每一个席位都很重要。
节奏和准备
- 时间限制：每周 15 分钟；同一天和同一时间；保持固定的座位（虚拟或实体）以建立节奏并减少摩擦。
- 准备：每个人都带一份一页纸的笔记，包含角色、优先级、障碍以及要讨论的两个可操作项目。
- 模板：发布一个共享的骨架，以便双方都能跟踪跨团队的进展、学习和透明度。
三阶段流程
- 倾听阶段（7 分钟）：提出开放式问题，先倾听，记下发现，避免打断；捕获驱动绩效的上下文。
- 反馈阶段（5 分钟）：提供两个具体的观察结果和两个与结果相关的后续步骤；使用中性语言并承认您听到的一切。
- 调整阶段（3 分钟）：决定本周的两个具体行动，分配负责人，并在日志中记录以备问责。
问题框架
- 上次谈话以来有什么变化？
- 这段时间您最自豪的是什么？
- 哪些障碍阻碍了进展？现在您需要什么支持？
行动纪律和文件记录
- 捕获结果；分享一个简洁、可搜索的摘要，以让利益相关者了解情况并保护跨角色的透明度。
- 将行动与绩效、质量或速度的可衡量变化联系起来；在下次会议中跟踪完成情况和影响。
远程赋能的习惯
- 当团队跨越时区时，保持一致的节奏并使用视频来解读信号；这种方法可以帮助美国人和其他人保持一致。
- 使用每个人都可以遵循的快速行为准则；仪式可以减少摩擦并建立信任。
- 结束前快速进行三个检查：有没有什么没说出口的？谁应该负责什么？下周会有什么变化？
立即开始的三项最佳实践：保持日志更新，坚持每次会议两个行动，并在下次会议上审查进展。假设您领导着多样化的角色，这种结构可以扩展到团队，包括远程工作的团队；它通过保持清晰度和问责制来加速增长。进入七月以来，与临时的交谈相比，这种方法显示出明显更快的迭代周期和更清晰的期望，尤其是在数百万人依赖稳定交付的情况下。一些团队甚至报告说，在采用明确的座位和角色映射之后，参与度有所提高，这提高了每次谈话时的发言和倾听质量。
规则 6：建立早期胜利和透明的决策机制以建立信任
选择两个您可以在 30 天内实现的具有高影响力的胜利，并发布一个简单、公开的决策日志，让团队了解选择是如何做出的。
为这些胜利定义明确的标准：有时限的目标、可衡量的绩效以及对工作场所和职业生涯的预期影响的单页摘要。在实施过程中收集反馈以快速学习。
建立透明的决策过程：明确谁发言、何时进行更新以及如何整合来自构建者、管理者和技术团队的输入。说明标准，发布理由，并展示权衡是如何进行的，无论速度还是质量影响了选择。
保持语气实用——更新中的一个眨眼信号表明了安全感和势头。使用一个简单的 arad 清单来确保每个决策都有明确的标准、备选方案和下一步行动。
正如数据所示，早期胜利加上透明的决策可以提高绩效，加深联系，并提升职业生涯。当领导层清晰地沟通，当时间框架可见，当任何人都可以追溯结论是如何得出的，团队就会感到更投入。我们从在包括科技在内的各个工作场所收集的经验中了解到了这一点，并且这体现在更高的信任和更强的协作中。经理们会问接下来会发生什么，这种关注点可以维持势头。
