Üst Düzey Yönetim Ekibi Kurmak Göz Korkutucu Olabilir — Thumbtack'in CEO'su Bu Süreçte Size Yardımcı Olsun

Açıkça tanımlanmış bir rol haritası ve ticari kilometre taşlarına bağlı aşamalı bir işe alım planıyla başlayın. Gerekli temel pozisyonların sayısını belirleyin (beş ila yedi iyi çalışır) ve bunları sonuçlarla eşleştirin. Bunu ürün, müşteri segmentleri ve yazılım mimarisi etrafında oluşturun; rollerin rastgele olmadığından, odaklanmış bir stratejiyle uyumlu olduğundan emin olun. Sorumlulukları rol başına tek sayfalık bir tanımda yakalayın ve basit bir ritüel sürdürün: ilerlemeyi görünür tutmak için üç aylık incelemeler. Sonuçlarla anlatılan plan, gerçekçi kalır.

Meraklı insanları cezbetmek için açıklığı, şirketin inşa etmeyi amaçladığı geleceğe dair ilgi çekici bir kültürel anlatıyla harmanlayın. Ürünün ve pazar bağlamının hikayesi, özgeçmişlerden ziyade konuşmalara rehberlik eder. Belirsizliğe tahammülü bir uyum sinyali olarak tanımlayın; adayları karmaşık sorunları nasıl düzenlediklerini ve çapraz fonksiyonel sonuçları nasıl etkilediklerini göstermeye davet edin. Bu tür konuşmalar, resmi değerlendirmelerden önce bile uyumu sağlamaya yardımcı olur.

Gösterişli işe alımlar yerine yeteneğe harcama yapmayı düşünün. Tanımlanmış rollerle bağlantılı görevlerde adayları test etmek için pratik bir tempoya sahip mütevazı bir bütçe belirleyin. Etkiyi değerlendirmek için birkaç gerçek dünya senaryosu kullanın, böylece hiçbir şey kaçırılmaz. Her şeyi tanımlanmış sonuçlara göre değerlendirin ve birden fazla paydaştan geri bildirim toplayın; ardından ivmeyi korumak ve rastgele sapmaları azaltmak için planı ayarlayın.

Verileri düzenlemek ve karar almayı kolaylaştırmak için yazılım araçlarına güvenin: merkezi rol tanımları, puanlama yönergeleri ve referans kontrolleri. Yeni atamaların sayısına pratik bir sınır getirmek, hıza uyumu korumaya ve yetenekler arasında dengeyi sağlamaya yardımcı olur. Tutarlı mesajlaşma sağlayın ve kültüre ve hesap verebilirliğe özen göstermeyi güçlendirmek için sonuçları daha geniş organizasyonla paylaşın.

Şahsen, açık geri bildirim ve kasıtlı hızlandırma kültürünü benimsemenizi tavsiye ederim. İlk turlarda bir şeylerin kaçırıldığı hissedilirse, duraklayın, yeniden ayarlayın ve daha dar bir kapsamla tekrar iletişime geçin. Varsayımlara meydan okumak için bazıları meraklı yabancılar olan bir sürü paydaşı toplayın. Sonuç, şirket büyüdükçe ivmeyi koruyan uyumlu, sürdürülebilir bir çevre olmalıdır.

Thumbtack'in CEO'sundan bir üst düzey yönetim ekibi oluşturmak için pratik rehberlik

Bu çerçeve altında, marka istekleriyle ve müşteri sonuçlarıyla uyumlu dört temel gücü belirleme sürecini yönlendirin. Kanıta dayalı bir yaklaşımla tempoyu sıkı tutacağım. İşte bugün uygulayabileceğiniz pratik bir plan: işte hislerle değil, verilerle yönlendirilen yapılandırılmış bir plan.

1. Temel sorumlulukları ve gerekli güçleri açıklığa kavuşturun. Misyonu, görevi, ölçülebilir kilometre taşlarını ve erken sonuçları birbirine bağlayan bir matris oluşturun. Her rol için hazır olmayı işaret etmek için bayrak ölçümleri kullanın. Akıllıca hareket, genişlemeden önce kapsama boşluklarını kapatmaktır; herhangi bir kişiyi çok fazla alanla aşırı yüklemekten kaçının, çünkü açıklık tahminlere yer bırakmaz ve kararları hızlandırır.

2. Somut kilometre taşlarına sahip 90 günlük bir işe alım planı tanımlayın. Her işe alınan kişiden, müşteriler ve marka üzerinde çapraz fonksiyonel etki gösteren bir ilk etki planı ve iki küçük kazanç sunmasını isteyin. İşte yapı: bir başlangıç, bir ara kontrol ve bir son değerlendirme. Saatlik kontrol noktaları uyumlu kalmanıza yardımcı olur ve süreç, daha önce yapmış olduğunuz hızlı geri bildirim döngülerinden fayda sağlar, böylece sonuçlara şaşırmazsınız.

3. Duygu odaklı bir mülakat döngüsü oluşturun. Kısa bir 30 dakikalık tarama ile başlayın, ardından sonuçların önemli olduğu belirli anlara odaklanan 60 ila 90 dakikalık derinlemesine bir inceleme yapın. Somut örnekler isteyin: ne oldu, ne yaptınız ve sonuç ne oldu. Bu, hisleri, dinlemeyi ve belirsizliğin üstesinden gelme yeteneğini test eder; çoğu zaman bu anlar, bir özgeçmişin kaçırdığı güçlü yönleri ortaya çıkarır.

4. Test ve gerçek dünya simülasyonları ile önyargıyı ortadan kaldırın. Müşterilerden gelen gerçek verilerle odada iki çapraz fonksiyonlu pilot uygulama çalıştırın ve baskı altında karar vermeyi zorlamak için "araba dolu" tarzı bir senaryo kullanın. Bir puanlama yönergesi kullanın ve testi objektif tutun; sonuçlar yetersiz kalırsa, erken işaretleyin ve yolu ayarlayın. Bu, etkiyi ölçeklendirirken başarısızlık riskini azaltır.

5. Paydaşlarla erken etkileşim kurun ve saygı kazanın. Takip ettiğiniz noktayı paylaşın, takım arkadaşlarınızdan öneriler toplayın ve planı erken geri bildirime göre iyileştirin. Adayın hem beceri setine hem de marka kültürüne uyduğuna ikna olmalısınız. Deneyimli bir işletmeci şöyle diyor: doğru uyum, momentum ve güvenle karşılığını verir ve daha sonraki değişiklikleri çok daha kolay hale getirir.

6. Büyüme fırsatlarını ve risk yönetimini ele alın. Her adayın, aksaklıkların üstesinden nasıl geleceği ve sürekli gelişimi nasıl sağlayacağı konusunda net bir görüşe sahip olduğundan emin olun. Boşlukların olduğu durumlarda, kısa bir karşılama planı veya zamanla iyi sonuç veren bir öğrenme yolu atayın. Erken uyum ve belgelenmiş beklentiler, odanın odaklanmasını ve kararların adil olmasını sağlamaya yardımcı olur; sonuç, piyasa baskısı yükselse bile daha az başarısızlık ve daha istikrarlı ilerlemedir.

Özetle, yaklaşım yönlendirici, ölçülebilir ve müşteri sonuçlarına odaklıdır. Tavsiyeler belirli kilometre taşları, test sonuçları ve gözden geçirme için açıkça tanımlanmış zamanlarla birlikte gelmelidir. Bu noktaları dikkate aldığınız için teşekkür ederiz; süreç, anlar belirsiz hissettirse bile işleri şeffaf, test edilebilir ve ilerleyebilecek durumda tutar.

Aşamanız için temel yönetici rollerini (CEO, COO, CTO, CMO, CFO) ve her birinin neden önemli olduğunu belirleyin

Stratejiyi eyleme dönüştüren, maliyeti kontrol altında tutan ve yineleme için kısa bir geri bildirim döngüsü sağlayan sıkı bir çalışma ritmi oluşturmak için erken bir aşamada bir baş işletme sorumlusu atamaya öncelik verin.

En üst düzey lider, hedefleri ve stratejik öncelikleri belirler, paydaşlara rehberlik eder ve dünyanın işletmeden neler beklediğini çerçeveler; kararları, kaynak sağlama ve yön belirleme konusunda eğilim gösterir ve bu da her aşamada farklı olacaktır.

Operasyonel taraftan, COO planları günlük sistemlere çevirir, çalışanlara görevler atar, metrikleri izler ve herkesin rotaya odaklanmasını sağlar; bu rol, uygulamayı destekler ve çatışmayı azaltır.

CTO, ölçeklendirme araçlarını tanımlar, bu da teslimat üzerinde derin bir etkiye sahiptir, ürün ve platform yol haritasını iş hedefleriyle uyumlu hale getirir, teknik borçtan kaynaklanan riski yönetir ve yığının farklılaştırılmış teklifleri desteklemesini sağlar.

CMO talep, markalaşma ve GTM'yi şekillendirir; müşteri içgörülerini yazılı bir plana dönüştürür ve bu plan, marjları korumak için operasyonel tarafla koordineli olarak satışları yönlendirmelidir.

CFO, kaynakları korur, maliyet disiplinini uygular, yatırıma rehberlik eder ve finansalları hedeflere bağlar; bu rol, geliri korur ve stratejik bahislere olanak tanır.

Aşamaya özgü ihtiyaçlar değişiklik gösterir; hiçbiri tek bir plana uymaz; lansman sonrası araçları, hedefleri ve temel eylemleri özetleyen yazılı bir plan bulundurun; bu, çatışmayı azaltır ve dünyaya güven oluşturur.

Ölçeklendikçe revize etmek sorun değil; planı çalışanlara ve görev dağılımına odaklayın, unvanlarla övünmekten kaçının ve netliği ve güveni çözen kısa bir yorum döngüsü sağlayın, böylece dünya istikrarlı bir ilerleme görür.

Liderlik grubu içinde karar haklarını ve hesap verebilirliği yapılandırın

Öneri: Yönetim çevresi için kamuya açık bir tüzükte karar haklarını kodlayın, her alan için net bir sahip ve kararlar için bir son tarih belirleyin, böylece sonsuz tartışmalara saplanıp kalmazsınız. Karar sahibini, onay eşiğini (kilometre taşları ve bütçe tetikleyicileri) ve hedeflere ulaşılmaması durumunda sonuçları tanımlayın. Stratejik seçimleri operasyonel olanlardan ayıran modeller kullanın ve tutarlılığı sağlamak için aynı çerçeveyi işlevler arasında kopyalayın. Aynı hataları tekrarlamamak için önceki kararları gözden geçirin.

Temel rolleri açık sorumlulukla yapılandırın: strateji konusunda son söz sahibi kim (A), yürütmeden kim Sorumlu (R), kime Danışılır (C) ve kim Bilgilendirilir (I). Her alan, kararlardan sorumlu bir lider atar ve sorumluluk bu sahibe aittir. Her alanı kısa bir kanıta dayalı kriter listesine göre değerlendirin: pazar uyumu, riskler, sağlık ölçütleri. Risk arttığında yükseltme eşiği nedir? Sinyallere anında tepki verilebilir. İlke basittir: onaylandıktan sonra kararlar mikro yönetime ihtiyaç duymamalı ve ilerleme tek bir gösterge paneli setiyle takip edilmelidir. Bu yaklaşım akıllı uyum sağlar ve ortak konular etrafındaki uzun gecelik döngüleri azaltır ve tutarlılık için diğer alanlara kopyalanabilir (kopyala). Aynı hataları tekrarlamamak için önceki kararlara başvurun.

Çeşitli stilleri yakalamak için hakları kişilik yerine role göre atayın. Bir dışadönük forumlarda cesur bahisler yapabilirken, bir içedönük gerçekleri kopyalayarak resmileştirebilir. Bir görev yöneticisi, eylemi hareket halinde tutmak için operasyonel takibi ele alabilirken, paydaşlara özen gösterilmesini sağlayabilir. Her iki sesi de eşit ölçüde davet edin: her alanın 3 dakikalık bir hikaye ve özlü bir kanıt eki bildirdiği üç aylık incelemeler sağlayın. Bu, insanların eyleminin uyumlu olmasını ve sonuçlara verilen önemin yüksek kalmasını sağlar. Zaman alan konuların ele geçirmesine izin vermeyin; pratik bir tempoya bağlı kalın ve farklı çalışma stillerine saygı gösterin.

Burada uzun vadeli ufuk, ölçülebilir kilometre taşlarıyla eşleştirilmiştir. Her büyük bahsi bir bütçe zarfı, bir sağlık ölçütü ve 12 ila 24 aylık bir plana bağlayın. Burada ilke, değişikliklerden önce kanıt gerektirmektir, bu nedenle kararlar yalnızca veriler iyileşme gösterdiğinde değişir. Süreci şeffaf tutun ve yeni veriler geldikçe saat başı hızlı güncellemeler sağlayın. Bu yaklaşımla, hızlı kazanımları daha derin, akıllı bahislerle birleştirin - zamanla birleşen bir hikaye ve paydaşlar arasında güzel bir uyum.

Pratik adımlar: Karar hakları tüzüğünün bir kopyasını yayınlayın; 90 gün boyunca bir pilot uygulama yapın; rolleri ayarlayın; güncellemeler için ortak bir şablon yerleştirin; hem dışadönük hem de içedönük kişileri verileri öz bir şekilde sunmak üzere eğitin. Pilot uygulamadan sonra, öğrenilen dersleri paylaşın, modeli iyileştirin ve ölçeklendirin.

Son olarak, neyin işe yaradığını, neyin yaramadığını ve alanlar arasında neyin kopyalanacağını yakalayarak yapıyı yineleyin. Son olarak, sonuç, sağlığı ve uzun vadeli değeri akılda tutan daha akıllı, kanıta dayalı bir motordur.

Üst düzey yöneticiler için somut kaynak sağlama ve tarama kriterleri

Yöneticilerin kanıta dayalı olarak değerlendirilmesini sağlamak adına dört çeyrekli bir tarama matrisi ve standart derecelendirme cetvelleri ile yapılandırılmış, veri odaklı bir kaynak bulma çerçevesi uygulayın.

Kaynak bulma kriterleri ve sinyalleri

• Kariyer sinyalleri: fonksiyonlar arası genişlik, net etki ve yukarı doğru ilerleme kanıtı; kapsamı ve ölçeği genişletme geçmişi.
• Güvenilir referanslarla konuşmak: davranış ve sonuçları doğrulamak için eski meslektaşlar, doğrudan raporlar ve yöneticilerle doğrudan görüşmeler.
• Önyargılar: erişim ve özgeçmiş yorumlama önyargılarını en aza indirmek için koruma önlemleri; kararlar karşı argümanlarla ortak bir derecelendirme cetveline dayanmaktadır.
• Taşınma isteği: yer değiştirmeye veya daha geniş rol atamalarına açık olma; önceki proje ihtiyaçları tarafından haklı çıkarılan geçmişteki açıklık.
• Girişim ve ölçek deneyimi: girişimlerde veya yüksek büyüme ortamlarında büyüme sorumluluğu olan geçmişlere öncelik verilmesi; risk yönetimi ve kaynak yönetimi sinyalleri.
• Marka ve dış sinyaller: kuruluşun misyonu ve markasıyla uyum; müşteriler, ortaklar ve sektör grupları nezdinde güvenilirlik kanıtı.
• Gece sinyal yenileme: zamanında değerlendirme için dahili ve harici kaynaklardan gelen yeni sinyalleri ortaya çıkaran gece veri akışı.
• Altyapı ve kuruluş ilkeleri: yönetişim ve izlenebilir verilerle belgelenmiş süreçlere dayalı bir kaynak bulma çerçevesi; sonuçlara ve tekrarlanabilirliğe dayalı kriterler.
• Doğrulama ve ortak sinyaller: uyumu doğrulamak için birden çok bağımsız veri noktasını bir araya getirin; tek kaynaklı kararlardan kaçının.

Tarama çerçevesi ve kriterleri

• Düşünür ve karar kalitesi: verileri sentezleme, sonuçları öngörme ve seçenekleri kanıtlarla gerekçelendirme yeteneği.
• Kariyer düzeni ve büyüme: kapsam genişlemesi, fonksiyonlar arası etki ve sürdürülebilir sonuçlar gösteren yörünge.
• Hesaplanmış riskler alma isteği: ölçülebilir sonuçlarla ihtiyatlı risk alma örnekleri.
• Önyargı farkındalığı ve gerçek uyumu: yapılandırılmış puanlama kullanımı, doğrulama önyargısına karşı kontroller ve doğrulanabilir verilere güvenme.
• Fonksiyonel yetkinlikler: P&L, operasyonlar, ürün ve pazara girme sahipliği alanlarındaki geçmiş performans; nicel sonuçları dahil edin.
• Kişiler arası ve etkileme becerileri: fonksiyonlar arası işbirliği, paydaş katılımı ve çatışma çözümü geçmişi.

Mülakat tasarımı ve soru bankası

• Yeteneğe göre soru bankası: stratejik düşünme, uygulama disiplini ve paydaş yönetimi için ipuçları; gerçek senaryoları dahil edin.
• Yapılandırılmış değerlendirme: standart derecelendirme cetvelleri; çok kişili paneller; önyargıyı azaltmak için tutarlı puanlama.
• Kanıta dayalı ipuçları: bütçeler, personel sayısı etkileri ve sonuçlarla bağlantılı somut sayılar için istekler.
• Format çeşitliliği: tek tip materyaller ve zaman çizelgeleri ile sanal ve yüz yüze aşamaların bir karışımı.

Doğrulama ve risk kontrolleri

• Referans kontrolleri: doğrudan deneyime sahip kişilerle hedefe yönelik görüşmeler; teslimatı, problem çözmeyi ve etiği doğrulayın.
• Arka plan doğrulama: istihdam geçmişini, rol kapsamını ve sonuçları kaynaklar arasında çapraz olarak doğrulayın.
• Risk bayrakları: endişeleri belgeleyin ve her bir aday için azaltmalarla birlikte bir risk kaydı oluşturun.
• Uygunluk onayı: kariyer geçmişi, mülakat performansı ve dış geri bildirimlerden gelen sinyalleri birbiriyle ilişkilendirin.

Veri altyapısı ve ölçümü

• Altyapı: İKYS, performans verileri ve harici kaynaklardan sinyal toplamak için tekrarlanabilir bir veri hattı; kalite kontrollerini uygulayın.
• Çalışmalarla desteklenen eşikler: benzer çalışmalar veya endüstri verilerinden elde edilen kıyaslamalar; yeni kanıtlar ortaya çıktıkça güncelleyin.
• Ortak ölçütler: doldurma süresi, mülakattan teklife dönüşüm, referans kalitesi ve 12-18 ayda tutma; performans uyumunu takip edin.
• Büyüme uyumu: stratejik önceliklerle bağlantılı erken performans göstergelerini izleyin; boru hattını buna göre ayarlayın.

İşe alım uyumu ve büyüme planlaması

• Rol netliği ve kilometre taşları: stratejik yol haritalarıyla uyumlu 90 günlük ve 180 günlük sonuçları tanımlayın; başarı kriterleri belirleyin.
• Kariyer uyumu ve gelişimi: mevcut kariyerden beklenen etkiye giden yolu haritalandırın; öğrenme fırsatlarını ve mentorluğu özetleyin.
• Yönetişim ve sponsor uyumu: sponsorlarla beklentileri teyit edin ve rol için yönetişim hazırlığını sağlayın.

İşe alım oyun kitabı: ürün, pazarlama ve operasyonlarla üst düzey uyum için 90 günlük kilometre taşları

Öneri: Ürün, pazarlama ve operasyonlarda haftalık bir ritmle 90 günlük bir sprint başlatın. Bu plan, üç önceliği sabitleyerek ivmeyi somut hale getirir: ürün stratejisi netliği, pazar katılımı ve operasyonel ritm. Boşlukları kapatmak, yanlış anlaşılan varsayımları azaltmak ve ilk günden itibaren evrimi hızlandırmak için kararların, sahiplerin ve 30 günlük kilometre taşlarının temelini tanımlayın. Yaklaşım, birçok yüksek performanslı işbirliğinin özelliklerinden yararlanır ve bütçe dahilinde kalmak için içeriğe, kontrol panellerine ve net bir harcama planına dayanır.

1-30. Günler: keşif ve temel uyum. Karar haklarını, tırmanma yollarını ve başarı kriterlerini tanımlayan çapraz fonksiyonlu bir tüzük oluşturun. Etkili işbirliğinin özelliklerini yakalayın: müşteri empatisi, veriye dayalı yargı ve hıza karşı kaliteyi dengeleme yeteneği. Karar günlüklerinde görülen mühendis, pazarlamacılar ve operatörlerden elde edilen içgörüyle, tek bir gerçek kaynağı olarak bir içerik merkezi oluşturun. Liderlerle haftalık 60 dakikalık bir inceleme oluşturun; birçok ses katkıda bulunur ve yönetim kurulu notlarında belirtildiği gibi süreç sorunsuz ilerledi. Plan, harcamaları kontrol altında tutarken ve işe en yakın olanların yerine geçerek hızlı hareket etmeyi amaçlıyor. Yaklaşım iyi tanımlanmış ve uygulanabilir hale geldi.

31-60. Günler: yol haritalarını ve kampanyaları hizalayın. Ürün yol haritasını pazara giriş takvimine çevirin ve operasyonel kapasiteyi doğrulayın. Birleşik bir KPI seti oluşturun (etkinleştirme, değere ulaşma süresi, huni sağlığı ve sonuç başına maliyet). Boşluklar ortaya çıkarsa, kritik roller için işe alımlar veya koçluk konusunda karar verin; performans durursa bir işten çıkarma protokolü oluşturun. Siteler-dahili siteler ve belgelendirme-yatırım yapın ve görünürlük için bilgisayar destekli bir kontrol panosuna güvenin. Varsayımları doğrulamak için 2 haftalık bir sprint yapın; her iki yol-ürün veya pazarlama-müşterilere ve işe uygun bir planla ortaya çıkmalıdır. Kararları öz karar günlüğü ile kapatın.

61-90. Günler: çalışma ritmini ve kültürü kilitleyin. Aylık incelemeler ve üç aylık sıfırlamalarla yönetişim kadansları oluşturun. Daha büyük, daha iyi bir kültürü güçlendiren yönetim uygulamalarına odaklanın: rahat ama hesap verebilir, iyi tanımlanmış süreçlerle. Eyaletler ve sitelerdeki çalışanların görüldüğünü ve değer verildiğini sağlayın; gerektiğinde sorunları yükseltin. Istikrarlı bir evrim göstermek ve ekibin performansını yükseltmek için liderlerin ayakkabılarından liderlik edin. Bu aşama, birçok kuruluşun hedeflediği evrimi gösteriyor ve yolculuğu her yerdeki insanlar için gerçek kılıyor.

Yapımlar ve ritim: haftalık kontroller, kilometre taşı panoları (30, 60, 90 günlük), yaşayan bir içerik arşivi ve işten çıkarma için hazır bir plan. Uyumu, karar hızını ve içerik kalitesini ortaya çıkaran birkaç günlük metrikle ilerlemeyi takip edin. Bu dönemden elde edilen içgörü, daha geniş organizasyonlarla paylaşılabilen, gerçek etkiyi ve oyun kitabının devam eden gelişimi nasıl etkilediğini gösteren öz bir raporda özetlenmelidir. Bu yaklaşım harcamaları kontrol altında tutar ve verilerin doğru kişiler tarafından görülmesini sağlar.

90 günün sonunda uyum güçlenir ve ortam şaşırtıcı hale gelir. Liderler daha yüksek bir seviyede çalışır ve kültür daha fazla güven ve daha net bir yönetim akışı sergiler. Oyun kitabı, gelecekteki evrim için bir temel görevi görür ve siteler ve içerik genelinde iyi bir şekilde belgelenmiştir. Yaklaşım, daha fazla siteye ve ekibe ölçeklenir, işe alım kararları net kriterlerle yönlendirilir ve gerektiğinde işten çıkarma kararları adaletle ele alınır. Çalışanlar kendilerine değer verildiğini hisseder ve organizasyon güvenle ilerleyerek daha büyük organizasyonel durumlara geçer ve müşterilerin bakış açısının merkezi kalmasını sağlar.

Erken dönem yöneticileri için tazminat, öz sermaye ve elde tutma araçları

Erken dönem liderler için %8-12'lik bir öz sermaye havuzu ayırın, 4 yıllık hak kazanma ve 1 yıllık uçurumla; her fonksiyon için piyasa koşullarında baz maaş belirleyin, coğrafyaya göre 60-70. yüzdelik dilimi hedefleyin; net bir şekilde tanımlanmış metriklere bağlı %15-25'lik yıllık nakit bonus ile eşleştirin; bu yapı, anında katkı ile uzun vadeli değer yaratma arasında uyum yaratarak davranışı güçlü bir şekilde yönlendirir ve geleceğe hazır bir tazminat programı oluşturur.

Öz sermaye tasarımı: öngörülebilirlik için opsiyonlar yerine RSU'ları tercih edin; kontrolde değişiklik durumunda bir hızlandırma maddesi ekleyin; kilometre taşlarını ödüllendirmek için performansa dayalı hibeler için %0-3 arasında bir miktar ayırın; planlar arasındaki soyut farklılıkları ortaya çıkarın ve yöneticilere kesin, sürüme dayalı bir açıklama sunun; plan kesin ve pratik bir şekilde açıklanmalıdır.

Nakit dışındaki elde tutma araçları arasında kritik lansmanları geçmek için yıllık maaşın %5-10'u tutarında kilometre taşı bazlı elde tutma bonusları yer alır; motivasyonu artırmak için organizasyonun herhangi bir yerinde çapraz fonksiyonel maruz kalmayı sağlayın; daha büyük rollere net yollar sağlayın ve fonksiyonlar arasında köprü kurun; gelecekteki ihtiyaçları karşılayın; gelişimi desteklemek için kaynak sağlayın; etkiyi izlemek ve aşırı söz verme cazibesini azaltmak için metrikler kullanın.

Yönetişim: atletler ve yaratıcılar hakkındaki yanlış anlaşılmış önyargıları ortadan kaldırın; önyargıları önlemek için birden fazla yöneticiyle yargı ve yapılandırılmış incelemeler kullanın; facebook da dahil olmak üzere çeşitli kıyaslamalardan piyasa koşullarını ortaya çıkarın; düzenli bir inceleme ritmi uygulayın; her zaman yanlış fiyatlandırma riski vardır; planın güncellendiğinden emin olun; herhangi bir uyumsuzluğu hızla işaretleyin.

Uygulama: açık dokümantasyon sağlayın; dürüst, şeffaf bir süreç oluşturun; koşulların erişilebilir ve yüzeyin basit olduğundan emin olun; adaylara gerekli verileri ve gerekli açıklamaları sunun; istisnalar için bir işaret sistemi kullanın; liderlere bir kontrol duygusu verin ve gerekli kaynakları açıkça tanımlayın.