Hur Etsy ökade antalet kvinnliga ingenjörer med nästan 500 på ett år

Målrettet oppsøkende virksomhet, en strukturert praksisplass-til-heltidsløp og målbare mål driver resultater. I Etsys tilfelle vokste antallet kvinnelige ingeniører med nesten 500 på ett år, fra rundt 120 til omtrent 600. Vi har sett at når ledelsen definerer klare mål og teamene jobber sammen – er det momentum, som involverer dem og andre mennesker, med ledere som fokuserer på spørsmålet om ferdigheter og representasjon – blir opplevelsen av å utføre teknisk arbeid bedre for alle.

To faktorer var viktigst: målrettet sponsing og en tidsstrukturert vei som blander læring med ekte jobber. Stort sett kom virkningen fra formelle programmer som kobler tidlig talent til avanserte oppgaver, med sponsorer fra selskapets ledelse og et tydelig rom for vekst, mens noen mentorer opprettholder en ansettelsesperiode på minst ett år for å utdype erfaringen.

For å replikere, bør selskapet ditt kartlegge roller til ingeniørspor, sette kvartalsvise beregninger og spore oppbevaring etter kjønn. Planen bør involvere en blanding av lærlingplasser, stipend og prosjektbaserte rotasjoner. For eksempel formaliserte Etsy et tilbake-til-teknologi-program som hjalp folk som allerede var involvert i teknologi til å bli med igjen, og det reduserte frafallet. Fokuset bør være på inkluderende intervjupaneler og rettferdige evalueringskriterier for å forhindre skjevhet. Denne tilnærmingen holder involverte mentorer engasjerte og på linje med målene.

Disse endringene gir målbare resultater over tid; de skaper et sted hvor folk føler seg sett og verdsatt. Ved å involvere tekniske ledere og programledere, skifter problemet med underrepresentasjon fra en bekymring til et delt ansvar. Erfaringen på tvers av organisasjonen viser at når teamet gjør dette sammen, holder pipelinen seg sunn og produktteamene blir mer innovative.

Det finnes en praktisk plan du kan ta i bruk dette kvartalet: forplikt deg til en 12-måneders sponsorperiode, finansier to kohorter med praktikanter og tildel en dedikert mentor for hver nye ingeniør. Å gjøre det justerer ansettelsen med milepæler og holder fokuset på folk som gjør meningsfullt arbeid og tid brukt på ekte jobber, ikke bare prosess.

Målrettet oppsøkende virksomhet: Partnerskap med kvinne-i-teknologi-grupper og universiteter

Lanser en formell partnerskapsbok med målbare mål: signer 15 partnerskap med kvinne-i-teknologi-grupper og 12 universiteter i løpet av det neste kvartalet, og kjør en 6-måneders pilot med en delt prosjektplan. Hvert partnerskap sentrerer seg om et meddesignet kurs som blander praktiske ingeniørutfordringer med veiledning fra senioringeniører. Disse campusene og gruppene blir en smart node på vårt fellesskapsnettverk, hvor teamet vårt henter talent, tilbakemeldinger og prosjektideer fra.

Implementer en felles oppsøkende kalender som kartlegger skolesider til campusklubber, med tydelige roller for teamet vårt og partnermedlemmer. Det første trinnet er et eksperiment: en 2-timers problemløsningsøkt, etterfulgt av et 6-ukers kurs og et hovedprosjekt. Disse hendelsene bør spores med et delt dashbord på nettstedet vårt for å måle rekkevidde, engasjement og konvertering til praksisplasser eller heltidsintervjuer. Vi har funnet ut at en varm introduksjon fra en lokal alumn eller fakultetsmedlem øker tilliten, så vi holder en sivil, respektfull tone i all kommunikasjon for å unngå feiltrinn og risiko. Hvis en partner signaliserer begrensninger, kan vi tilpasse oss i stedet for å presse en enkelt stiv plan, enten ved å skalere ned eller skifte til et virtuelt format. For det andre vil denne tilnærmingen sannsynligvis øke deltakelsen og fremtidige ansettelser, og den gir oss en klar følelse av hva som resonerer på tvers av campus. Vi kan vite hvilke elementer som skaleres best ved å sammenligne sideytelse.

Partnerskapsmekanikk og insentiver

Samdesigna en läroplan och erbjud betalda praktikplatser under cykeln. Tillhandahåll studentbidrag via sponsringsfinansiering, säkerställ att mentorer från vårt team åtar sig månatliga kontorstider och skapa ett gemensamt varumärke på webbplatsen som signalerar engagemang för mångfald. Varje grupp innehåller ett projektgalleri, medlemsfokus och en sista demonstrationsdag som länkar till lediga roller inom vårt team. Samarbetet minskar risken genom att dela ansvaret mellan webbplatspartnerna och vårt interna team; de som driver programmet känner till det lokala sammanhanget och anpassar kursinnehållet för att passa skolans verklighet.

Utvärdering, lärande och skala

Spåra mätvärden per webbplats: sökande flöde, intervjufrekvens, erbjudandefrekvens och 12-månaders bibehållning. Mål: 30% intervjufrekvens, 60% erbjudandefrekvens, 85% bibehållning. Jämför prestanda mellan skolwebbplatser och kvinnogrupper inom teknik; anpassa kursinnehållet för att passa det lokala sammanhanget. Varje webbplats ger lärdomar som hjälper till att förfina vårt tillvägagångssätt. Genomför kvartalsvisa granskningar med partnerorganisationerna för att dela resultat, åtgärda brister och planera expansion till ytterligare campus. Genom detta arbete bygger vi ett nätverk som stöder både samhället och våra produktteam.

Standardiserade intervjuramar: Minska fördomar i kandidatutvärderingen

Implementera en standardiserad intervjuram över alla anställningspaneler för att minska fördomar och säkerställa att samma kriterier gäller för varje kandidat. Bygg en 5-stegsprocess: blind CV-granskning; jobbrelevanta frågor; en strukturerad poängsättningsmatris med tydliga gränser; panelskalibreringssessioner; och en transparent genomgång med hjälp av data från tabellen nedan. Experimentet körs i avdelningen under två kvartal, med mätvärden spårade efter procentuell överenskommelse bland intervjuarna och konverteringsfrekvensen från intervju till erbjudande. De inblandade måste åta sig tidsbegränsade granskningar och resultaten blir baslinjen för pågående förbättringar. Kellan från datateamet noterar att när paneler fokuserar på signal snarare än brus får ingenjörer och icke-ingenjörer lika stort förtroende för processen, vilket stöder bättre bibehållning och bredare deltagande bland dem som tidigare kände sig förbisedda.

Genom standardiserade uppmaningar och en spårad tabell med faktorer kan du avslöja kunskapsluckor och styrkor med objektiva bevis, inte magkänsla. Ramverket hjälper team att röra sig smart och fokuserat, genom konsekventa frågor och poängsättning, så att tid som läggs på intervjuer stämmer överens med verklig potential snarare än enbart anställningstid. Prioriteten är rättvisa, med riskreducering inbyggd i designen genom att kräva blind granskning och kalibrering över paneler.

Praktiska steg och utvärderingstabell

Genom att implementera detta tillvägagångssätt kan avdelningar få mätbara förbättringar i anställningskvalitet och rättvisa. Tid som läggs på subjektiva debatter blir tid som läggs på att utvärdera faktisk lämplighet, vilket hjälper praktisk rekrytering att bli mer transparent och förutsägbar, vilket säkerställer att pojkar och alla kandidater utvärderas med lika rättvisa.

Transparenta anställningsmätvärden: Spåra pipeline, erbjudanden och konverteringar

Definiera en kompakt KPI-uppsättning och publicera veckovisa uppdateringar som spårar pipeline, erbjudanden och konverteringar. Bygg en lättviktig tabell som visar sourcingtratt, stegövergångar, tid till erbjudande och acceptansgrad; dela uppdateringar på fredagar för att hålla alla involverade.

Identifiera de kärnfält som driver beslut: källa, roll, nivå, steg, tid i steg, erbjudandestatus och orsak till avslag. Se till att inmatade data krävs och är konsekventa mellan team så att tabellen ger pålitliga signaler.

Tilldela ägarskap till en tvärfunktionell grupp, med en gemensam känsla av övertygelser och logik om vad som för en kandidat framåt. När företag samordnar den logiken minskar du partiskhet och förkortar rekryteringskurvan. Teamet tog ansvar för att fatta datadrivna beslut, vilket hjälper dig att bli mer förutsägbar i rekryteringen och prestera bättre.

När februariresultaten belyste luckor, justera fälten och strategin för att säkerställa tillräckligt med flöde i tratten. Använd en obligatorisk kriterielista som förhindrar att du förlorar kvalitetsanställningar i erbjudandesteget och hjälper dig att agera snabbt.

Segmentera kandidater efter anställningstid, nivå och historik med företaget. Jämför juniorpipelines med avancerade spår för att se var du presterar bäst. Om juniorbanan underpresterar, gå tillbaka till sourcingfälten och ge riktad utbildning, eller ansök om bidrag för att öka räckvidden och hjälpa fler kandidater att bli en del av teamet.

Involvera intressenter från relaterade team – teknik, ekonomi och personalledning – för att tolka data och undvika partiskhet. Lita på logik, inte anekdoter, när du bestämmer dig för att omplacera kandidater eller förlänga erbjudanden. Detta stödjer meningsskapande och bygger en historik som du kan hänvisa till över tid.

Fall exempel: Kellan använder en flickr-inspirerad instrumentpanel för att spåra milstolpar och driva samordning. Data visar en väg från junior till avancerade roller, och partnerskap eller bidrag vidgar tratten när det behövs. Med detta tillvägagångssätt tar teamen avancerade steg och behåller historiken om resultat.

Mentor- och sponsorprogram: Från introduktion till befordran

Lansera ett 90-dagars program från introduktion till befordran som tilldelar varje ny kvinnlig ingenjör en dedikerad mentor och sponsor från dag ett, eftersom tiden är begränsad, med tydliga milstolpar och tvåveckovisa incheckningar. Sponsorn bör förespråka uppdrag med hög synlighet, medan mentorn vägleder kompetensutveckling och kulturell anpassning.

Varför detta fungerar: det accelererar kompetensutvecklingen, ökar synligheten för dessa ingenjörer och förkortar tiden det tar att ta sig an meningsfulla projekt. I Etsys fall ökade antalet kvinnliga ingenjörer med nästan 500 på ett enda år när mentorskap och sponsorskap inbäddades i teamprocesserna.

• Onboarding-parning: börja med en mentor inom den första veckan och en sponsor inom den första månaden. Anpassa kurs- och projektintressen till utvecklingsmål; se till att tjejer får tillgång till möjligheter på samma villkor som sina kollegor.
• Mentorskadens: håll 1:1 varje vecka; ange kvartalsvisa kompetenskontroller; för anteckningar i en delad tabell för att spåra hinder och framsteg. Använd dessa anteckningar för att justera inlärningsvägen och projekttilldelningarna.
• Sponsorskap och projekttillgång: sponsorn bör förespråka för ingenjörer att ansluta sig till projekt med högre synlighet som stämmer överens med deras styrkor; använd en mängd olika uppdrag för att förhindra stagnation och för att utöka ingenjörens portfölj; dessa möjligheter var avgörande för att bygga erfarenhet.
• Portfölj och transparens: skapa ett offentligt galleriliknande flöde i flickr-stil där team bevittnar framsteg och delar konkreta exempel; länka till faktiska kod-, dokumentations- och bidrag.
• Styrning och rättvisa: använd en standardiserad bedömningsmall för att fördela uppdrag och befordringar för att minska politik och partiskhet; basera beslut på logik och påverkan; upprätthåll samma kriterier i alla team, samtidigt som du säkerställer transparens och sidokanaler för att undvika felaktiga slutsatser.
• Från tidigare metoder till nuvarande: låna effektiva element från framgångsrika program och anpassa dem till Etsy-kulturen; behåll prioriteten på mätbara resultat och de mest effektfulla rollerna.
• Mätvärden och ansvarsskyldighet: övervaka tid till befordran, möjligheter att leda projekt, bibehållande och tillfredsställelse i teamet; samla in data i en central tabell och granska kvartalsvis för att stoppa ineffektiva metoder.
• Inkludering och påverkan: rikta stöd till tjejer inom teknik och andra som är underrepresenterade; säkerställa välkomnande onboarding, inkluderande språk och tillgång till utbildningsresurser med datorer och molnbaserade miljöer.

Kultur och bibehållande: Inkluderande metoder som stöder långsiktig tillväxt

Använd ett formellt mentors- och sponsorprogram som parar ihop nya kvinnliga ingenjörer med ledande teknikchefer inom 30 dagar och publicerar en tydlig färdplan för karriärmilstolpar på webbplatsen. Detta bör vara högsta prioritet, eftersom det hjälper ingenjörer att bli självsäkra och prestera bra. Detta förlitar sig inte på ett enda tillvägagångssätt; mestadels kontroller på plats säkerställer att återkopplingsslingor stannar förankrade i riktigt arbete och att programjusteringar återspeglar praktisk erfarenhet.

Anta en struktur som återspeglar en mängd olika bakgrunder över positioner och inta en samlad syn på anställning, befordran och projekttilldelningar. Ett antal idéer utvecklas från hearings med nuvarande kvinnliga ingenjörer och deras chefer för att synliggöra hinder och möjligheter på grundnivå. Innan du gör ändringar, kom överens om övertygelser om inkludering och mät framsteg med data som ses över alla team. Publicera kvartalsvisa resultat på webbplatsen och dela uppdateringar med flickr för att visa framsteg och lärande. För det andra, implementera små, inkrementella förändringar med tydliga ägare och kommunicera motiveringen till det bredare teamet.

Erbjud en väldokumenterad tillväxtkurs som inkluderar stretchuppdrag, tvärfunktionella rotationer och betald tid för lärande. Säkerställ högre representation genom att ta ett stadigt år-för-år-tillvägagångssätt för intern rörlighet och genom att tillhandahålla formellt sponsorskap där chefer förespråkar för underrepresenterade kollegor i recensioner. Detta håller pipelinen aktiv och humöret växer med tiden. Sådana framsteg signalerar att inkludering ökar framgången i alla team.

Gör anställningsprocessen inkluderande genom uttrycklig policy: varierade intervjupaneler, standardiserade frågor och en partiskhetsmedveten granskningscykel. Respektera anställdas övertygelser och erfarenheter genom att skapa forum för öppen dialog om ämnen från arbetsbelastning till politik, med strukturerade hörandekanaler som identifierar problem utan repressalier. Se till att feedback leder till åtgärder och synliga förändringar i nästa cykel.

För att upprätthålla tillväxt, skapa stödjande nätverk på plats där ingenjörer kan dela framgångar med kollegor, be om feedback och handleda andra. Uppmärksamma högre retention genom små, mätbara steg: parkoppling, uppdrag och synligt erkännande för bidrag. Målet är en stadig, samordnad väg som visar att inkludering leder till starkare prestanda över teknikteamen, över tid.