Bygg er kultur som en produkt – lärdomar från Asanas personalchef

Följ upp framstegen med en enkel kadens: kvartalsvisa utvärderingar, små insatser och synliga vinster som alla kan kommunicera till hela organisationen. Koppla varje satsning till ett mätetal och dokumentera prestationer som visar verklig fart, inte bara aktivitet.

Uppmuntra varje teammedlem att tänka som en grundare: testa antaganden, inhämta feedback utifrån och dela lärdomar skriftligen, reflektera över ditt eget tänkande. När detta blir rutin blir din kultur en produkt som stödjer diversitet, stark prestationer, och mätbara påverkan.

Involvera kunder som en central produktfunktion

Gör kunderna till en central produktfunktion genom att bädda in kundtjänstpersonal i varje team och koppla deras feedback till mätbara resultat. Teamen behöver tydliga riktlinjer och beslutanderätt; detta säkerställer att feedback flyttas från samtal till konkreta produktförändringar. Denna strategi leder alltid till snabbare lärande och minskar omarbete, vilket gör att produktmotorn utvecklas med mindre friktion och mer förutsägbarhet.

Hur man strukturerar programmet

• Forma 3–4 grupper, vardera bestående av 2–3 personer från kundbasen och 2–4 interna ingenjörer eller designers, så att återkopplingen förblir jordnära och handlingsbar.
• Tillhandahåll ett dedikerat rum för samskapande och anordna en månatlig workshop som sammanför kunddrömmar med produktbegränsningar.
• Håll omfånget mindre genom att testa en hypotes per workshop och validera med verklig användardata innan du breddar.
• Att rikta in prioriteringar mellan grupper är avgörande; upprätthåll en enda backlog som översätter drömmar till testbara användarberättelser med tydliga godkännandekriterier.

Kadens och styrning

1. Under ledning av en tvärfunktionell ägare, fastställ en förutsägbar kadens: 6-veckorscykler med en 1-dags workshop som avslutas med åtaganden om experiment.
2. I varje cykel diskuterar cheferna resultat i en ledarskapsgranskning och beslutar vilka experiment som blir produktarbete i nästa sprint, vilket säkerställer kontinuerlig anpassning och ansvarighet.
3. Publicera korta artiklar för hela organisationen för att sprida kunskap; detta håller alla team informerade och minskar stuprörstänkandet.

Effekt och data

• Genom tre piloter under två år minskade tiden för att validera funktioner från 28 dagar till i genomsnitt 12 dagar, en förbättring av cykellängden med 57 %.
• Kundadoptionen av förändringar förbättrades, med personer som använde produkten och gav mer konkret återkoppling, vilket bidrog till en mer effektfull upplevelse.
• Denna metod hjälper team att hitta mönster som kopplar kundinput till användningsmätvärden, vilket möjliggör en mer produktiv prioritering av arbetet; interna mätvärden visar en ökning på 40 % av levererade experiment som påverkar färdplanen, vilket bevisar den växande produktmotorn.

Vanliga misstag att undvika

• Förlita sig på ett fåtal röster från en enda uppsättning kunder utan att rotera medlemskapet, vilket ger snedvridna signaler och minskar lärandet.
• Att inte ge kunderna beslutsrätt eller en tydlig mekanism för att godkänna ändringar, vilket orsakar förseningar och frustration.
• Att behandla kundinput som generiska önskemål om funktioner utan att testa genom workshopens experiment och data.
• Att misslyckas med att publicera lärdomar brett i artiklar eller uppdateringar, så att team utanför rummen förlorar kontext och fart.

När den här metoden görs väl blir involveringen en del av produktens DNA och driver en varaktig, skalbar effekt som år efter år leder till bättre resultat.

Definiera kundinspirerade värden anpassade efter produktmilstolpar

Kodifiera kundinspirerade värden som levande produktmilstolpar och publicera dem i den första sprintplanen. Ha öppna dialoger med teammedlemmar för att lyfta fram 3–5 kärnvärden som speglar hur kunder verkligen upplever produkten och koppla varje värde till en mätbar milstolpe som produkt- och designteamen äger. Dessa värden sak. eftersom de styr beslut och avvägningar under hela produktcykeln. Vi rekommendera genom att betrakta dessa värden som beslutsglasögon som varje efterföljande val måste passera.

För att dessa värden ska förbli praktiska, följande enkelt ramverk hjälper: varje funktionsförslag inkluderar ett värdepåverkansnotering är kopplat till en milstolpe; team noterar hur beslutet respekterar det värdet och vilket kundperspektiv det bevarar. Samla in perspektiv från produkt, teknik, support och försäljning, sedan kolla anpassning till de viktigaste milstolparna. Denna metod förblir ständigt aktuell, någonsin relevanta allt eftersom produkten och kunderna utvecklas. Team har lärt att snabbt kunna anpassa sig när data visar feljustering.

Operationalisera värderingar genom ritualer som är kraftfull och produktiv. Skapa 2–3 rutiner som till exempel värdebaserade beslutsdokument, veckovisa reflektioner och incheckningar för kundåterkoppling som håller er kultur ärlig. Gör den bekväm för att lagkamrater ska dela tankar, och låt öppen kundfeedback styra iteration. Detta fostrar en hälsosam, unik kultur där dig själv och lagkamrater uppmanades att agera med avsikt och omsorg.

Definiera mätvärden för att mäta anpassningen till produktmilstolpar: värdeadoptionsgrad, funktionstakt anpassad efter värde, och kundvärdespoäng. Använd dessa strategier för att justera prioriteringar och uppmärksamma team som konsekvent levererar enligt kärnvärdena. Säkerställ att uttalanden förblir praktiska och uppdatera dem efter varje större release baserat på kundinput.

Uppmuntra öppna dialoger mellan team i ditt eget. companies, even with executives. The core values should feel unik to your organization but grounded in a shared purpose: creating a healthy culture where everyone, including teammates and leaders, can speak up when a customer perspective is at stake. Check in after each milestone and refine values as needed.

Create Structured Customer Feedback Loops to Guide Culture Decisions

Set up a structured customer feedback loop that directly informs culture decisions and assign a clear owner for each stage.

Capture feedback often across touchpoints–support chats, onboarding calls, product usage, and customer interviews–and synthesize it into a single scorecard that departments hear and act on.

Tag insights as problems to solve or opportunities to fulfill, keep ten-minute debriefs after each data pull to surface learning, and log mistakes to prevent repetition.

Run workshops with customers and internal teams to translate insights into concrete programs and experiments; letting teams decide the strongest solutions and how to scale them.

Define arrangements for who hears what, who owns the follow-up, and how we close the loop with customers, ensuring transparency at every step.

Frame feedback under the core values, under heart and core alignment, tying every action to value for the customer and the business.

Involve departments across the organization–product, design, sales, support–whom should hear the most critical feedback and how to route it to owners, maintaining high standards of clarity and speed.

Set measurable targets: capture feedback from four customer segments each quarter; convert 60-70% of high-priority insights into a concrete experiment within 14 days; run at least two customer workshops per quarter; report progress within five business days to keep time-to-value tight.

Scale plan: start with one product area, codify templates, learning loops, and a lightweight governance; if youre coordinating cross-functional teams, begin with a 30-day pilot and extend when you see early value, then replicate the approach across additional domains to scale the impact without diluting the core approach.

When you embed these loops, you turn customer feedback into cultural energy that guides hiring, prioritization, and change–ensuring you stay aligned with customers at the heart of the business.

Run Quick Cultural Experiments with Small, Cross-Functional Teams

Launch a 10-day cross-functional squads experiment with 4–6 persons from developers, onboarding, product, and design, led by an exec sponsor. Choose a single, observable change in how work-life balance is supported or how decisions are recorded, and shares findings daily to keep momentum and accountability.

Frame a deeper hypothesis: when squads talk openly and share suggestions across various roles, you pursue faster learning without grinding processes. Also invite whom thinks differently to surface voice and to distribute responsibility across onboarding, developers, and exec.

Set a tight charter: a two-day discovery, three days of experiments, and a one day synthesis. Avoid limiting rituals; limit meetings, use a shared doc, and ensure the group owns the changes. This approach reduces risk and speeds feedback, while distributing responsibility across the squad.

Measure impact with concrete proxies: count suggestions, track time to decision, monitor the fraction of ideas implemented, and gauge work-life effects via quick surveys. going forward, Share weekly dashboards so exec and developers can see progress, without heavy reporting.

In the follow-up, the team discussed what changed, who owns each action, and how to scale learning. Document lessons in a little, actionable format and publish to a broader audience. Encourage squads to replicate the approach with onboarding experiences, making change routine rather than a one-off event. Yourself or another exec can supervise the next round, while squads continue to experiment and to share voice.

Prototypa kulturella förändringar som lättviktiga initiativ (MVP:er)

Lansera en 4-veckors MVP för att testa en kulturförändring och mäta dess värde och prestanda med tydliga mätetal. Detta tillvägagångssätt låter ledningen se resultat genom snävt avgränsade experiment och håller momentum framåtriktat.

Involvera ledningen och team på olika nivåer, definiera nödvändiga förändringar, tilldela ansvar och dela planen samt rapporter brett. Etablera en kadens som är praktisk för deras scheman och håller alla samordnade kring vad framgång kommer att innebära.

Utforma MVP:n som en övning med ett lättviktigt verktyg som en veckovis incheckning eller mikroenkät; håll det enkelt för att effektivisera beslut och minimera friktion, samtidigt som du producerar övertygande data.

Genom en balans mellan snabbhet och disciplin tänker ledarskapet igenom kompromisser, förbinder sig sedan till planen och dokumenterar fullständigt. Bygg skyddsräcken som förhindrar omfattningskrypning, men förbli tillräckligt flexibel för att anpassa dig när tidiga signaler pekar på en bättre väg.

Vad ska mätas? Definiera vad som är framgång, identifiera de åtgärder som driver resultat, och bestäm hur du läser signalerna. Koppla mätetal till observerbart beteende, inte bara åsikter, och säkerställ att datan förblir tillgänglig för intressenter på alla nivåer.

Genom att iterera med detta tillvägagångssätt får team en tydlig väg för att förbättra prestandan samtidigt som de håller insatsen fokuserad och hanterbar. Processen betonar värde, främjar engagemang och ger lärdomar som hela ekosystemet kan läsa och agera på.

Integrera kundröster i rekryterings-, introduktions- och HR-strategier

Börja med en konkret rekommendation: inrätta en formell kundröstgranskning för rekrytering, introduktion och People Ops-färdplaner, och utse en särskild chef som ansvarar för processen. Inför en kvartalsvis återkommande rutin för att samla in synpunkter från kunder, team i frontlinjen och framgångsberättelser, och omvandla sedan insikterna till konkreta åtgärder som teamet kan leverera. Det här är särskilt viktigt för startups som måste skala upp utan att tappa kundfokus.

Bädda in kundröster i intervjuguider: kräv att kandidater beskriver hur de samlar in kundfeedback och tillämpar den på produktbeslut; bifoga en kundpåverkansbedömning till anställningsbesluten; samla in kundcase för att illustrera rollförväntningar. Använd verktyg som främjar beslutsfattande i linje med kundrealiteter och se till att ledare deltar i urvalsgranskningar.

Introduktionen blir mer givande när du väver in kundberättelser i utbildningen: uppdatera introduktionen med verkliga händelser; skapa ett bibliotek med kundögonblick som nyanställda kan hänvisa till under sina första 60 dagar; kör tvåveckorspiloter som kopplar ihop nyanställda med kundinriktade team; mät tidiga toppar och dalar i förståelsen för kundernas behov. Detta tillvägagångssätt accelererar startkompetensen och förbättrar teamkänslan för påverkan.

Reservera en kundröst-ruta i People Ops-planer i färdplaner: märk backlog-objekt som kundfeedback och schemalägg månatliga samtal med kunder för att validera satsningar och justera planer. Det finns utrymme att experimentera med återkopplingsslingor mellan funktioner och att koppla varje åtgärd till ett påtagligt kundresultat.

Mät effekten med tydliga mätvärden: tid till värde för nyanställningar som gynnats av kundinput, bibehållande av dessa nyanställningar och kundinriktade framgångsindikatorer. Använd korta undersökningar efter viktiga milstolpar för att samla in aktuella signaler och säkerställa att återkopplingen förblir aktiv under perioder av snabba förändringar.

Ledare måste föregå med goda exempel och visa att de tycker att kundernas åsikter är viktiga, samt främja transparens i sina beslut. Se till att det finns verktyg för att samla in synpunkter från olika team, och gör kundinsikter synliga i varje rekryterings- och introduktionsbeslut. Denna öppenhet stärker förtroendet och gör samtalen kring personval mer konstruktiva för alla inblandade.

Det finns ingen universallösning, men du kan börja i liten skala: kör en 6-veckors pilot med två team och iterera sedan baserat på vad kunderna säger att de värdesätter. Skala upp metoden på 90 dagar genom att bädda in samma röstslingor i chefers rutiner, teamritualer och en gemensam instrumentpanel som spårar framsteg och resultat. Med inspiration från dharmesh, underhåll ett rum där kundinsikter diskuteras öppet och håll regelbundna samtal som sammanför tvärfunktionella röster.