Szervezze meg vállalatát a stratégiájának megfelelően – Hangolja össze a struktúrát, a kultúrát és a képességeket

Rendelje hozzá stratégiáját három konkrét eszközhöz: struktúrához, kultúrához és képességekhez, és biztosítsa, hogy azok ott igazodjanak, ahol a legfontosabb. Határozza meg az egyes eszközök nélkülözhetetlen elemeit, és állítson fel világos elvárásokat azzal kapcsolatban, hogy azok hogyan működnek együtt az értékteremtés érdekében. A növekvő és gyorsan növekvő csapatok számára ez az összehangolás a sebesség hajtóereje, csökkentve a tervezés és a megvalósítás közötti súrlódást. Használja ezt a megközelítést egy olyan kiindulópont létrehozására, amely segít mindenkinek megérteni, hogy az egyik területen hozott döntések hogyan befolyásolják a többit, és mit kell tennie ahhoz, hogy a dolgok szinkronban maradjanak, hogy a terv és a valóság megegyezzen.

A struktúra meghatározza az autonómia és a koordináció határait. Építsen három-öt alkotóelemet tartalmazó csapatot, amelyek mindegyike egy meghatározott eredményért felelős, és egyértelmű tulajdonos vezeti. Tartson szoros kontrollt – 6–9 közvetlen beosztottat menedzserenként –, és tervezzen explicit átadásokat a termék-, marketing- és támogató funkciók között. Hozzon létre egy kéthetes sprintciklust és egy egyhetes ütemet a csapatok közötti megbeszélésekhez a blokkolók feloldása érdekében, biztosítva, hogy a döntések napok, ne pedig hetek alatt jussanak el az ötlettől a cselekvésig. Sok csapat alábecsüli, hogy az összehangolás mennyi megbeszélést és átdolgozást takarít meg.

A meggyőződések rutinokká válnak. Fordítsa le az alapvető meggyőződéseket látható gyakorlatokká: az ügyfélérték mint elsődleges kritérium, adatokkal alátámasztott döntéshozatal és gyors kísérletezés. Hozzon létre fórumokat a meglátások megosztására, a kísérletek áttekintésére és a csapatok számára, hogy tanulhassanak a kudarcokból. Használjon olyan rituálékat, amelyek erősítik az összehangolást, mint például a negyedéves termékpiaci felülvizsgálatok és a funkciók közötti bemutatók, amelyek magukban foglalják a marketinget és a csapatok szolgáltatását visszajelzésekkel. Ez egy csomó konkrét akciót generál, amelyet mások gyorsan átvehetnek.

Képességek: vegyen fel és fejlesszen ott, ahol a stratégiájának a legnagyobb szüksége van rá. Helyezze előtérbe az analitikai, marketing- és üzemeltetésbeli tehetségeket, biztosítson képzési költségvetést és egyértelmű eszközkészletet, amely időt ad a csapatoknak a gyakorlásra. A hiányosságokra való összpontosítás segít gyorsan kielégíteni a kritikus igényeket. Használjon olyan készségtérképeket, amelyek megmutatják, hogy az egyes szerepkörök hogyan járulnak hozzá a stratégia és a végrehajtás összehangolásához. Hozzon létre egy belső fórumot a forgatókönyvek és tanulságok megosztására, és tartson fenn egy élő ízprofilt az ügyfelek preferenciáiról az ütemtervvel kapcsolatos döntésekhez.

A megbeszélések üteme összehangolja a csapatokat a stratégiával. Ütemezzen be negyedéves felülvizsgálatokat, hogy támogassa a tervek piaci visszajelzések alapján történő módosítását, ne pedig a vad fordulatokat. Alkalmazzon könnyűsúlyú irányítást, hogy az egyik területen bekövetkező változások ne siklassák ki a többit. Kövessen nyomon néhány KPI-t, amelyek megmutatják, hogy a struktúra, a kultúra és a képességek megfelelnek-e a stratégiának, például az ügyfelek értékelésének idejét, az alkalmazottak elkötelezettségét és a funkciók közötti átvitelt. A megfelelő egyensúly mellett a gyorsan növekvő szervezete fókuszvesztés nélkül tud növekedni.

A struktúra összehangolása a stratégiával: Gyakorlati lépések az értékteremtés köré történő szervezéshez

Térképezze fel az értékláncokat, és szervezze át azokat, kezdve a csapat- és igazgatói szintű szerepekkel annak biztosítása érdekében, hogy minden tevékenység hozzájáruljon az értékteremtéshez.

1) Határozza meg az értékláncokat és a munkatípusokat, amelyek az egyes láncokat szállítják. Hozzon létre egy diagramot, amely összekapcsolja a stratégiai csúcsokat a szervezett csapatokkal és a lemezes csoportosításokkal. Összpontosítson a nagyobb láncokra, miközben minimális kísérleti projekteket futtat; ütemezzen be üléseket a terv érvényesítésére és a tanuláshoz szükséges frissítések rögzítésére.

2) Tervezzen irányítást egyértelmű döntési jogkörökkel és mechanizmusokkal, amelyek felgyorsítják a haladást. Határozza meg, hogy ki hagyja jóvá a változtatásokat, mikor kell eszkalálni, és hogyan követik nyomon a pénzforgalmat és a költségeket a szakaszokon keresztül. Használjon egyszerű irányítópultokat a kompromisszumok felszínre hozására és a kognitív terhelés csökkentésére.

3) Építsen agilis, keresztfunkcionális csoportokat és egy döntési jogkörökkel rendelkező motort. Helyezze a csapat szintű cellákat közel a munkához, és hatalmazza fel az igazgatói szintű irányítást a stratégia összehangolására. Gondoskodjon arról, hogy a csapatok közötti interfészek átláthatóak legyenek, és közös mérőszámok és szabványos interfészek támogassák azokat.

4) Hozzon létre rendszeres frissítéseket és felülvizsgálatokat. Használjon rendszeres tervezési üléseket a tanulás felszínre hozására, a prioritások módosítására és az erőforrások átrendezésére anélkül, hogy túlságosan formális lenne. Keresse a nehéz kompromisszumokat, majd oldja meg őket adatokkal és gyors kísérletekkel.

5) Kezdje minimális irányítással, és csak akkor bővítse, ha a tanulás megszilárdul. Tartsa a folyamatokat egyszerűnek, fektessen le egyértelmű felelősségi köröket, és dokumentálja, mi működik a legjobb gyakorlatok gyűjteményében, amelyet egy másik csapat is átvehet.

6) Hangolja össze a mérőszámokat és az ösztönzőket az értékszállítással. Kövesse nyomon az átfutást, a ciklusidőt és az érték realizálását a szakaszokon keresztül, és a csapatok többsége járuljon hozzá egy közös diagramhoz. Biztosítsa, hogy a prioritások és a csúcsok a stratégiai célok felé történő előrelépést tükrözzék, ne pedig a helyi optimalizálásokat.

7) Vonjon be sokszínű embereket az átmenetbe, és építsen ki képességeket tudományos alapú döntéshozatal révén. Tartson képzéseket a képességek fejlesztésére, majd skálázza a sikeres mechanizmusokat a szervezet egészében a lendület fenntartása és a stratégiai összehangolás hosszú távú biztosítása érdekében.

Térképezze fel a stratégiát a kulcsfontosságú funkciókhoz: azonosítsa az értékfolyamatokat és a tulajdonjogot

Azonosítsa azokat az értékfolyamatokat, amelyek közvetlenül szállítják az ügyfél eredményeit, és nevezzen ki egyetlen tulajdonost folyamatonként, aki döntési jogkörrel rendelkezik és képes irányítani az átadásokat. Ez a fókuszált tulajdonjog egyértelmű elszámoltathatóságot teremt, megakadályozza a felelősség hígulását, és felgyorsítja a stratégia felé való haladást.

Térképezze fel az egyes folyamatok teljes körű áramlását, a kereslettől a szállításig és a visszajelzésig. Minden lépésnél rögzítse a felelős funkciót, a következő átadást, és azt, hogy ki felügyeli az átmenetet. Ez a gyakorlat egy tömör térképet eredményez, amely feltárja a hiányosságokat és az átfedéseket; ebben a fázisban feltártuk az átadások mintáit, lehetővé téve a képesség és az igény közötti tiszta egyezést.

Készítsen interjút az egyes funkciók elsődleges érdekeltjével, hogy megragadja a korlátokkal, a szűk keresztmetszetekkel és a lehetőségekkel kapcsolatos inputokat. Az interjú során jegyezze fel, hogy mi más számít a csapatoknak, és naplózza a többi input csatornát és részleget a szélesebb összefüggésekhez.

Hozzon létre fórumokat és közösségeket a tanulságok és a legjobb gyakorlatok megosztására. Használjon külső forrásból származó ötleteket a feltételezések megkérdőjelezésére és a párbeszéd gondolatébresztő fenntartására.

Futtasson kísérleteket az értékfolyamatok egy részhalmazán a tulajdonjog változásainak validálására. Ha az eredmények javuló áramlást mutatnak, skálázza fel a nagyobb folyamatokra; ha nem, gyorsan igazítsa ki. Ez a megközelítés segít kezelni a nehéz kompromisszumokat, és elkerülni a költséges átszervezéseket. Határozzon meg eszközöket az előrehaladás mérésére, például ciklusidő, WIP és átadási késleltetés.

A gyorsabb összehangolás érdekében jelöljön ki felelős osztályvezetőket, akik felügyelik a feladatok átadását. A cél, hogy 30 napon belül korai eredményeket érjünk el, 90 napon belül pedig hivatalos felülvizsgálatot végezzünk. Rögzítsen minden olyan területet, ahol eltérések vagy blokkolt döntések mutatkoznak, és ossza meg a közös irányítópulton keresztül.

Végül alakítson ki egy olyan irányítási ritmust, amely illeszkedik a stratégiához és a központi funkciókhoz egy könnyű keretrendszer, egyértelmű RACI (vagy hasonló) minden értékteremtési folyamathoz, valamint rendszeres visszajelzések révén a közösségektől és az érdekeltek fórumairól. Ez a felépítés gondolkodóvá és reagálóvá teszi a szervezetet, miközben megőrzi a gyorsan növekvő csapatokhoz és a nagyobb kezdeményezésekhez szükséges sebességet.

Döntési jogok meghatározása: RACI létrehozása a legfontosabb folyamatokhoz

Javaslat: Hozzon létre RACI mátrixot minden fő folyamathoz, és negyedévente tekintse át a vezetőséggel. Ez tisztázza, hogy ki dönt, ki hajt végre, ki járul hozzá, és ki marad tájékozott, így az Ön és csapatai követhetik azt, lehetővé téve a gyorsabb mozgást a szolgáltatások és más funkciók között.

Kezdje a növekedési célokhoz kapcsolódó folyamatok felsorolásával: termékfejlesztés, ügyfél-regisztráció, szolgáltatásnyújtás, megújítás és számlázás, tehetségszerzés, valamint kockázatkezelés és megfelelőség. Minden folyamathoz rendeljen RACI szerepeket: Felelős (a végrehajtó), Elszámoltatható (aki jóváhagyja), Konzultált és Tájékoztatva. A vertikális beállításokban szabja testre a RACI-t szakterület szerint, miközben megőrzi a közös irányítási keretrendszert. Amikor kitalálta a mátrixot, az egyes funkciók vezetőjének egyértelműen hozzá kell kapcsolódnia a területüket érintő döntésekhez.

Példa egy kulcsfontosságú folyamat leképezésére: Ügyfél-regisztráció. F (Felelős): Regisztrációs szakember; E (Elszámoltatható): Ügyfélsiker vezetője; K (Konzultált): Termék tulajdonos, IT/Műveletek, Jogi; T (Tájékoztatva): Vezetőség, Értékesítés. Vertikális szakterületek esetén ismételje meg a mintát területspecifikus tulajdonosokkal; ez biztosítja, hogy a termékkel, a szolgáltatásokkal és a támogatással kapcsolatos hozzájárulások összhangban legyenek a visszatekintésekkel és a negyedéves tanulságokkal. Ez a gyakorlat egyértelmű tanulságokat és egy világos ütemtervet eredményez a növekedéshez.

A RACI megosztásához futtasson két munkamenetet az érdekeltekkel a szerepek egyeztetésére, majd egy gyakorlati gyakorlatot a térkép háttérbeillesztéshez. Minden negyedéves visszatekintés után rögzítse a tanulságokat és frissítse a bemeneteket. Forrás: a belső összehangolási kézikönyv megjegyzi, hogy az egyértelmű tulajdonjog felgyorsítja a döntési időt és növeli a növekedést.

Tartsa karcsún a mátrixot: egyetlen oldal folyamatonként, a RACI-val egyértelműen felcímkézve és összekapcsolva a házirendi dokumentumokkal. Vonja be az egyes funkciók vezetőit, és gondoskodjon arról, hogy a csapat többi tagja ezt egy pillantással láthassa a negyedéves felülvizsgálatok során. Ez a láthatóság segít egy közös ritmust követni, és a döntéseket a szolgáltatásokra és más vertikális területekre vonatkozó stratégiával összehangolni. A visszatekintésekből származó tanulságoknak kell irányítaniuk a következő ciklust, és táplálniuk a növekedést.

Csapatok szervezése a végponttól végpontig tartó folyamatok szerint: határok, interfészek és átadások

Kezdje azzal, hogy a csapatokat a végponttól végpontig tartó ügyfélfolyamatok köré szervezi. Építsen 4–8 tagú, kicsi, többfunkciós organizmusokat, amelyek a teljes ciklust birtokolják a megkereséstől az ügyfél számára kész szállításig. Minden organizmus egy adott területi eredményre összpontosít, nem egyetlen funkcióra, és egyértelmű kötelezettséget vállal a következő határ felé. Ez a beállítás közelebb viszi a döntéseket a munkához, csökkenti az átdolgozást, és elkerüli a szándékos termékkorlátokat.

A határok a domain és az ügyfél eredményeihez igazodnak, nem a belső funkciókhoz. Használjon levelbandet a csapatok eredmény összetettsége szerinti csoportosításához, és a létszámgazdálkodás irányításához a méret növekedésével. Minden felelősséget egy adott eredményért egyetlen csapatban helyezzen el, közös információkkal és közös terméktervvel a párhuzamos munka elkerülése és a fókusz növelése érdekében. Ez a struktúra megkönnyíti a vállalati szintű összehangolást, és segít a csapatoknak kitalálni, mit kell tenniük a következő lépésben, anélkül, hogy központi jóváhagyásra várnának.

Dokumentálja az interfészeket pontos adatszerződésekkel, API-specifikációkkal és UI-átadásokkal, amelyek verziózottak és felfedezhetők. Tegye közzé az interfészdokumentumokat egy élő adattárban, és követelje meg a csapatoktól, hogy a tervezés során hivatkozzanak rájuk. Ha az interfészek egyértelműek, a munka határokon keresztüli mozgatása zökkenőmentessé válik, és az ügyfél visszajelzése a munkával együtt halad, ahelyett, hogy külön utómunkálatokat váltana ki.

Állítson be átadásokat a Kész definíciójával és a Kész van definíciójával, a megegyezett SLA-kkal és a konkrét elfogadási kritériumokkal. Minden átadás tartalmaz egy tömör információs csomagot: felhasználói kontextust, döntési naplókat és teszteredményeket, hogy a fogadó csapat azonnal elkezdhesse a munkát. Az átadást kötelezettségvállalások kísérik, és a csapatok elkerülik az oda-vissza kommunikációt azzal, ha tisztázzák a tulajdonjogot, mielőtt a munka átlépi a határt. Ez csökkenti az utómunkálatokat és felgyorsítja a szállítást, így a domain csapatok közötti együttműködés megbízhatóbbá válik.

Kövesse nyomon a kulcsfontosságú mérőszámokat folyamatonként: átfutási idő, ciklusidő, teljesítmény, hibaszázalék és ügyfél-elégedettség. Törekedjen az átlagos ciklusidő 20-40%-os csökkentésére az első két negyedévben a kezdeti folyamatok kialakítása után. Használja a műszerfalakról származó információkat az interfészek szorosabbra húzására és a szűk keresztmetszetek megszüntetésére irányuló javaslatok megjelenítésére. Egy nagyszabású pilot projektben három folyamattal és hat csapattal kezdtünk, és korán rájöttünk, hogy a kifejezett interfésztulajdonjog felgyorsítja a szállítást. Hat hónap elteltével a vállalati szintű bevezetés fokozta az együttműködést és felére csökkentette az átadásokat.

A szervezet úgy véli, hogy a folyamatos tanulás beépül a ritmusba: havi retrospektívák, folyamatok közötti megosztások és egy könnyű sablon a ciklusokból levont tanulságok dokumentálására. Az átgondolt irányítás támogatja az embereket a domain csapatokban a kötelezettségvállalások összehangolásában és a gyors haladásban a minőség megőrzése mellett. A skálázás során folyamatosan finomítsa a határokat és az interfészeket, hogy zökkenőmentes döntéshozatalt tegyen lehetővé a termékértékláncban.

Egy háromlépéses tervvel kezdtük: feltérképeztük a jelenlegi folyamatokat, pilot projektekben alkalmaztunk egyetlen végponttól végpontig terjedő szervezetet, majd kiterjesztettük két további folyamatra. Információkat gyűjtöttünk az eredményekről, és javaslatokat fogalmaztunk meg a terméktulajdonosok és a domain vezetők számára. Minden ciklus után igazítsa a határokat, az interfészeket és az átadásokat az ügyfelek visszajelzései és a belső tanulságok alapján. Ismételje meg a fejlesztések közzétételét vállalati szinten, hogy segítsen másoknak a siker megismétlésében és az általános képesség növelésében.

A kultúra összehangolása a képességekkel: rituálék, ösztönzők és vezetői viselkedés

Hozzon létre rituálékat, amelyek megerősítik a képességeket és az ösztönzőket a stratégiához kötik. Határozza meg egyértelműen a szerepeket és a felelősséget, rendelje hozzá az egyes szerepeket olyan modellekhez, amelyek útmutatót adnak a bizonytalanság alatti döntésekhez, és biztosítsa, hogy a hatáskör az értékteremtéshez legközelebb álló csapatokhoz kerüljön.

Jobb eredmények születnek, ha a csapatok a megfelelő készségeket egyértelmű feladatkörökkel párosítják.

Rituálék, amelyek a képességeket a napi munkába ágyazzák

• Alakítson 6-8 fős teamspod-okat a domainek között; tartson egy 15 perces napi meetinget a soron következő prioritások, a gyors blokkok és a marketingben és más területeken a fontos teendők megtartásának tervének megosztására.
• Tartson kéthetente fórumokat, ahol a különböző funkciókból érkező emberek egy konkrét ügyféleredményt, a megismétléséhez szükséges készségeket és egy rövid következő lépést mutatnak be; ez kiszélesíti a tanulás mélységét és megakadályozza a berögzött silókat.
• Rotáljon egy domain házigazdát hetente, hogy elkerülje a berögzött silókat, biztosítva az információk zökkenőmentes áramlását és a felelősség egyértelmű érzetét minden szerepben.

Dokumentáljon egy rövid erősség-esetleírást minden nagyobb döntés után, bemutatva, hogy a képességfejlesztések hogyan csökkentik a bizonytalanságot a következő lépésekhez.

Ösztönzők és irányítás, amelyek megerősítik az összehangolást

• A jutalmakat a megosztott eredményekhez kösse KPI-ok alapján, ne a tevékenységekhez; biztosítsa, hogy az erőforrás-elosztási jogkör a megfelelő vezetőnél és a területet birtokló csapatoknál legyen.
• Biztosítson egyértelmű útmutatót a döntési jogokhoz, és gondoskodjon arról, hogy a vezetők átlátható visszajelzést adjanak; kerülje a központosított irányítást, amely lelassítja a tevékenységet és csökkenti a motivációt.
• Kínáljon célzott fejlesztési költségvetést a szükséges készségek megerősítésére, biztosítva, hogy a csapatok a kezdeményezés visszavetése nélkül tudják pótolni a hiányosságokat.
• Tegye közzé a következő negyedéves célokat, és ünnepelje a haladást nyilvánosan, hogy megossza a lendületet és szem előtt tartsa az átfogó stratégiát.

A következő lépések segítik a csapatokat a gyors előrehaladásban és az összehangolás fenntartásában.

Vezetői viselkedés és modellek a stratégiával együtt fejlődő kultúrához

• A vezetők és a menedzserek a kívánt viselkedést mutatják: nyílt párbeszéd, időszerű visszajelzés és kísérletezésre való hajlam; a vezetés inkább útmutató, mint kapuőr.
• Dolgozzon ki és osszon meg olyan vezetői modelleket, amelyek tükrözik az átfogó stratégiát és a siker kiváltó okát; írja le, hogy az egyes főnökök és csapatok hogyan játszanak szerepet a területen.
• Használjon fórumokat a valós idejű teljesítményjelzések megjelenítésére, és igazítsa a szerepeket és a felelősséget a stratégia fejlődésének megfelelően; ez biztosítja a csapatok összehangolását.
• Készítsen egy 12–18 hónapos készségtérképet, és frissítse azt a jövőbeli prioritások változásával; ez biztosítja, hogy a szükséges képességek szem előtt maradjanak, és a befektetés kövesse azokat.

Azonnali cselekvésre vonatkozó végrehajtási lépések

1. Vizsgálja felül a jelenlegi rituálékat, és hagyjon el minden olyan tevékenységet, amely nem hoz értéket; cserélje le azokat olyanokra, amelyek összekapcsolják a stratégiát a napi tevékenységekkel.
2. Készítsen egy tömör útmutatót, amely felsorolja a szerepeket, a felelősséget, a felhatalmazást és az egyes területeken a döntéshozatal irányítására használt modelleket.
3. Indítson negyedéves fórumciklust és egy könnyű kezelőfelületű mutatók táblát, amely megosztja az eredményeket a csapatok és a marketinges munkatársak között.

Azonosítsa a vészjelzéseket a rendszerben: strukturális, kulturális és képességbeli figyelmeztető jelek

Futtasson egy 4 hetes vészjelzés gyakorlatot, és hozzon létre egy táblázatot, amely összekapcsolja a stratégiát, a struktúrát, a kultúrát és a képességeket. Ennek kötelezően igazgatói szintűnek kell lennie, egyértelmű tulajdonosokkal és célzott változtatásokkal. A cél a kézzelfogható fejlesztések gyors végrehajtása, nem a vég nélküli elemzés folytatása. Rögzítsen minden héten tanulságokat, és tartson fenn egyetlen forrást az igazsághoz, amely a vezetőség számára elérhető. Használjon egyszerű mérőszámokat a haladás bemutatására: döntési átfutási idő, keresztfunkcionális átadások és pénzügyi hatások, például a kifizetések késedelme vagy az átdolgozás költsége.

A strukturális jelek duplikált vagy hiányzó szerepekben, túlépített hierarchiákban és statikus szervezeti felépítésben mutatkoznak meg, amelyek akadályozzák a gyors összehangolást. Figyelje azokat a döntési ciklusokat, amelyek több mint két jóváhagyást vagy 7–10 napot meghaladó átfutási időt igényelnek, a nem egyértelmű elszámoltathatóságot és a csapatok közötti hurkokat. Ha a táblázat több mint három réteget mutat a stratégia és a végrehajtás között, vagy ha a marketing, a termék és a pénzügyi funkciók elkülönülten működnek, az strukturális vészjelzés. A javításhoz rendeljen erőforrásokat keresztfunkcionális csapatokba, határozzon meg egyértelmű döntési jogokat, és képezzen le egyetlen, teljes körű folyamatot egy RACI-val, amely a stratégiát követi, nem a politikát. A tervezési változtatásokat szándékosan végezze, és tesztelje egy kis kísérleti projekttel a méretezés előtt.

Kulturális figyelmeztető jelek közé tartozik az értékek eltolódása, az, hogy egyes alkalmazottak nem érzik biztonságban magukat a kudarc megosztásában, az alacsony pszichológiai biztonság és a sebességet gátló értekezlet-túlterhelés. Jelek: a csapatok vonakodnak aggályokat felvetni, a vezetők a zajt jutalmazzák az eredmények helyett, és a rituálék léteznek a kapcsolódó hatás nélkül. Ha a felmérések azt mutatják, hogy egyes alkalmazottak nem érzik magukat biztonságban, rögzítse ezt kulturális kockázatként. A kezeléshez: frissítse az értekezletek ritmusát időkeretekkel, hozza felszínre, ki a tulajdonosa az eredményeknek, és hangolja össze az ösztönzőket a kívánt értékekkel; erősítse meg az átlátható kommunikációt és a napi tevékenységek és a stratégiai célok közötti összekapcsolást.

A képességbeli figyelmeztető jelek a stratégia és a készséghiányok közötti különbséget, a nem megfelelő tanulási befektetéseket és a gyors végrehajtást lehetővé nem tevő eszközöket mutatják. Keressen hiányzó kritikus képességeket a termék, a marketing, az adatok vagy az automatizálás területén; alacsony beruházást a képzésbe; szűkös belső mobilitást; a felvételi terv és a stratégiai prioritások közötti eltérést; és az egyértelmű, megismételhető modellel nem rendelkező adatterületeket. Ha a teljesítménymutatók az aktivitás ellenére stagnálnak, vagy ha a képességtérképek statikus készségeket mutatnak, miközben a piaci igények változnak, cselekednie kell. Ajánlások: hangolja össze a képességtérképeket a stratégiával, finanszírozza a célzott képzéseket, és vezessen be rövid, fókuszált sprinteket a hiányok megszüntetésére. Győződjön meg arról, hogy a csapatok kialakítása szándékosan megfelel a szükséges képességeknek, és hogy a felvétel inkább a taktikai igényeket követi, mint a régi szerepköröket.

Táblázatos cselekvési terv: hozzon létre egy 90 napos sprintet a struktúra, a kultúra és a képesség terén található három legfontosabb figyelmeztető jel megszüntetésére. Rendeljen minden figyelmeztető jelhez egy konkrét tulajdonost igazgatói szinten, tűzzön ki mérhető célokat, és kövesse nyomon az előrehaladást a heti értekezleteken. Tartalmazzon egy gyakorlatot a keresztfunkcionális téglalapok pilotként történő kipróbálására, a kézi átadások csökkentésére és a fizetési ciklusok lerövidítésére, ahol releváns. Kapcsolja össze a tanulságokat a cselekvéssel úgy, hogy minden héten dokumentálja a három legfontosabb tanulságot, és átültesse azokat a kormányzásban és az ösztönzőkben bekövetkező változásokba. Használja ezeket a lépéseket a tervezés és a végrehajtás közötti nagyszerű összekapcsolás megteremtéséhez, és ahhoz, hogy a szervezetet folyamatosan előre vigye, ahelyett, hogy statikus maradna.