6 megfoghatatlan szabály egy jobb menedzserré váláshoz

Útmutató 1: Minden hetet egy 15 perces mérőszám-áttekintéssel kezdj, amely egy számra és egy cselekvésre fókuszál. Ez a hajtó szokás tisztánlátást biztosít a teljesítményről és megalapozza a hosszú távú tervezést. A csapatok érzik a lendületet, amikor az adatok folyamatos növekedést mutatnak a legkritikusabb területen.

Útmutató 2: Delegáld a döntéseket korán, és csökkentsd a közvetlen felügyeletet a napi munka irányításában. Ez az irányelv áthelyezi a felelősséget másokra, felszabadít téged a stratégia fókuszálására, és javítja a csapat legjobb teljesítményét.

Útmutató 3: Rendelj ki egy rotáló visszajelzési kapcsolattartót (titkár egy kis csapatban), aki összegyűjti a véleményeket minden sarokból. Ez egy strukturált csatornát biztosít, amely lehetővé teszi másoknak, hogy felszólaljanak, növeli a befogadás érzését, és hasznosítható következtetéseket eredményez a következő sprintre.

Útmutató 4: A teljesítményértékeléseket pontszámok helyett narratív bizonyítékok köré építsd. Ez az irányelv ösztönzi a kontextus, a szerepek és a korlátok megfigyelését. Hivatkozz cikkekre külső ellenőrzésként az elfogultság elkerülése és a hosszú távú szemlélet megőrzése érdekében. A szám magasabb trendet fog mutatni, amikor az alap adatok egybeesnek a valós hatással.

Útmutató 5: Kövess egyetlen hosszú távú mérőszámot, amely hetente frissül, de egy évre visszatekintő tendenciát tükröz. Fókuszálj arra a számra, amely a legjobban jósolja a fenntartható teljesítményt, negyedéves ellenőrzésekkel a cselekvési tervek ennek megfelelő kiigazítására. Ez a tisztaság segít magabiztosnak érezni magad, amikor a vezetőknek és más érintetteknek kommunikálsz.

Útmutató 6: Minden hetet hat következtetéssel zárj, amelyek a cselekvéseket mérhető hatásokhoz kötik. Ez a gyakorlat a leghatékonyabban alapozza meg a hajtó döntéseket, támogatja a hosszú távú növekedést, és segít másoknak a legjobb úton való összehangolódásban. Az ezen jegyzetek dokumentálására irányuló erőfeszítés javítja azt, ahogyan a kockázatot, a munkatársak morálját és a végrehajtást kezeled, évről évre.

Alkalmazz 6 ellentmondásos szabályt a csapatok vezetésére és az interjú eredmények javítására

1) Követelj egy konkrét 90 napos tervet mérföldkövekkel és felelősökkel. Kérd meg a jelöltet, hogy térképezze fel a kimeneteket, időkereteket, és hogy mit jelent a siker a 30., 60. és 90. napon. Kérj bizonyítékokkal alátámasztott terveket: gyűjtendő adatok, hozandó döntések, és kik vesznek részt. A prioritások korai tisztánlátása a gyakorlati végrehajtást jelzi. Láttuk, hogy a csapatok növekednek, amikor a döntések közvetlenül a mérhető pontokhoz és az átlátható kompromisszumokhoz kötődnek. Meg kell látnod, hogyan ültetik át a stratégiát cselekvésbe, beleértve azt is, hogyan vonnak be bárkit, akire hatással lesz.

2) Mutass be egy valós esetet, amely érinti a csapat dinamikáját és a szállítást. Kérd meg őket, hogy vezessenek végig egy korábbi projekten, ahol marketinggel, termékkel és mérnöki részleggel koordináltak, majd kérdezd meg, mit változtatnának, ha a prioritások eltolódnának. A kiegyenlítésről és a kompromisszumokról szóló közvetlen kérdések segítenek feltárni a logikát. Ha a projekt pytorchot használt, kérdezd meg, mit figyelnének egy modell betanítási ciklusában, milyen mérőszámokat jelentenének hetente, és ki hagyja jóvá. Ez feltárja, hogy a jelölt képes-e összekapcsolni a műszaki munkát az üzleti eredményekkel.

3) Vizsgáld meg az érintett felek kezelését azzal a kérdéssel, hogy kit hallgatnak meg először, és hogyan kezelik az ellenkezést. Követelj egy döntési térképet: ki hagyja jóvá, milyen kritériumok alapján, mennyi idő alatt születik döntés. Kösd a tisztelethez és a hitelességhez azzal, hogy leírsz egy pillanatot, amikor őszinte voltál egy hibával kapcsolatban, és mit változtattál. A korlátokkal kapcsolatos egyenesség csökkenti a súrlódást és megőrzi a lendületet. Menedzserként elvárják tőled, hogy gyorsan kezeld a csapatokat és a kompromisszumokat.

4) Teszteld a visszacsatolási ciklusokat azzal a kéréssel, hogy a jelölt értékelje egy korábbi interjút vagy valós projektet, és vázolja fel, hogyan módosítaná a tervet az adatok alapján. Kérd meg őket, hogy mutassanak be egy tömör következtetések listát, és mutassák meg, hogyan osztanák meg azt a csapattal. Ez azt mutatja, hogy értékelik mások véleményét és az irányelvvezérelt fejlesztéseket. Kacsints a nyíltságra; ez a hangnem a módosításra való hajlandóságot jelez, és segít másoknak biztonságban érezni magukat, hogy felszólaljanak.

5) Értékeld a coachingot és a csapat növekedését példák kérésével az építők mentorálására. Kérdezd meg, hogyan hoznának létre tanulási utat, hogyan osztanák el az időt, és hogyan mérnék a karrier előrehaladását. Említsd meg a konferencia hálózatépítést mint csatornát, amelyen keresztül a tanulságokat el lehet hozni a csapatnak, és hogyan fordítanák ezt iparági hatásra és marketing eredményekre. Ha még nem építettél ki coaching szokást, kezdj egy egyszerű heti ellenőrzéssel és egy rövid, megosztott tanulási könyvtárral. Ez segít növelni a tiszteletet és az együttműködést.

6) Mérd az interjú utáni hatást azzal, hogy meghatározod, mit követnél nyomon: döntési idő, döntőbe jutók sokfélesége, és jelölt tapasztalata. Kérdezd meg, hogyan vezetnének végre változtatásokat a folyamatban, és hogyan jelentenék az eredményeket a vezetésnek. Foglalj bele egy világos irányelvet az értékteremtésről és a következő lépésekről, amely üzleti értéket generál, és olyan időkre is kiterjed, amikor gyorsan kell cselekedni és méltányosnak kell maradni. Ezek a pontok mutatják a képességedet az interjúk gyakorlati toborzási fejlesztésekké való átalakítására.

1. szabály: Potenciál, tanulási sebesség és problémamegoldás alapján vegyél fel, a jelenlegi kidolgozottság helyett

Ajánlás: Előnyben részesítsd a potenciált, a gyors tanulást és az erős problémamegoldást a mai napon kidolgozott kimenet helyett.

A toborzási folyamatot egy jel játékaként tervezd meg: minél gyorsabban alakítja át a jelölt a kétértelműséget egy tervvé, annál nagyobb a hosszú távú hatása. ML szerepkörökben foglalj bele egy rövid pytorch feladatot egy adatértelmezési felhívással együtt a gondolkodás és a kódolási sebesség tesztelésére. Értékeld a gondolkodást, ne csak a szintaxist, és gondolkodj tanulási sebesség, problémafelvetés és együttműködés szempontjából a fordulók során. Számos bizonyíték van arra, hogy a korai mutatók magasabb csapatteljesítményt jósolnak elő; ezek a jelzések a legtöbb csapatban és kontextusban érvényesek, beleértve a távoli munkát is, és vannak mások, akik következetesen felülmúlják társaikat. Ez a megközelítés nem jutalmazza a hivalkodó képesítéseket, mégis elismeri, hogy a valós hatás abból ered, hogyan oldják meg a problémákat, nem abból, hogy hol tanult az illető.

Egy konferencia-szerű interjú során a gyűjtött panel – Scott, Randle és mások – egy jelöltet arra kényszerített, hogy határidőre átfogalmazzon egy funkció kérést. A közvetlen kérdések a kíváncsisággal párosítva olyan személyt tártak fel, aki világos kompromisszumokat tud nyújtani, taníthatja társait, és irányíthat egy keresztfunkcionális csapatot. A legjobb felvett személyek bizonyítják, hogy képesek távolról vezetni másokat, és olyan hatást szállítani, amely túlmutat az interjú szobán. Egy titkár kacsintása a hátsó sorból jelezte a kulturális illeszkedést, miközben a jelölt konkrét, mérhető lépéseket tett.

A megközelítés operacionalizálásához vezess be egy szűk beilleszkedési tervet korábbi mérföldkövekkel, gyors visszajelzéssel és néhány magas jelzésértékű győzelemmel. A rendszer keretet biztosít, amelyet a vezetői csapatok felhasználhatnak olyan emberek felvételére, akik rendszerekben gondolkodnak, mint bárki a csoportban, és megemelik a lécet az egész egységben. Ezek a döntések a legtöbb dolgot befolyásolják, és az eredmények a következő fordulókban és azokon a csapatokon keresztül jelennek meg, konkrét betekintésekkel; az utolsó fordulóban mérhető hatást szállíts, ahogyan a legjobb felvett személyek bizonyítják, hogy képesek átalakítani a stratégiát cselekvésbe, amikor a bekövetkezés egybeesik a valósággal.

2. szabály: Hagyd, hogy a csendes jelöltek beszéljenek először, hogy feltárják a gondolkodást, ne pedig begyakorolt válaszokat

Kérd meg a csendes jelölteket, hogy beszéljenek először minden megbeszélésen, hogy feltárják a gondolkodást, ne pedig begyakorolt válaszokat.

Van egy egyszerű, nyitott lista három kérdésből, amelyet korai megbeszéléseken használhatsz, hogy eredeti gondolatokat fedj fel, a begyakorolt válaszok helyett.

Fontos megtalálni az első mozgatót a csendes hangok között; egy tömör bevezetés után valós információkat gyűjtesz a problémamegfogalmazásról, lehetőségekről és kockázatokról. A három kérdés: írd le a kezdeti megközelítésedet, nevezd meg mögötte az alapfeltevést, vázolj fel három lehetséges következményt. A megközelítés átláthatóvá tette a választások mögötti érvelést.

A szoftverfejlesztőkkel rendelkező munkahelyeken a valós gondolkodásra összpontosítva, nem a színházra, egy tanulási epizódot hoz létre. Ott a találmányok halmozódnak egy hosszú távú tervbe, amely összhangban van a jelenlegi célokkal. A munkahelyek nem értek meg a hallgatási rituálékat.

Scott szerzett tapasztalatot a korai csapatokban; Flavio szerint a csendes jelöltek több valós gondolkodást tárnak fel; Juvenal szerint a fegyelem a hallgatással kezdődik; Guru szerint ez a váltás fókuszt és hosszú távú értéket épít a menedzsment számára. Ez az ellentmondásos lépés csökkenti a zajt és kitűnőbb döntéseket eredményez. Scott hasonló mintát jegyez meg.

Szükség van az eredmények nyomon követésére; tölts el néhány percet minden ülés után, hogy rögzítsd, ki beszélt először, milyen ötlet merült fel, és hogyan irányítja az aktuális tervet a célok felé.

Ez a ritmus elfogadása erősíti a csapatot vezető személyt, és támogatja a munkahelyeket, három eredményt hozva: tisztaságot, sebességet és összhangot a hosszú távú célokkal. Feltételezve, hogy hosszú távú növekedésre törekszel, ez a ritmus tartós fejlesztéseket eredményez.

3. szabály: Rendelj ki egy valós, rövid projektet az interjú előtt, hogy lásd a munkát működés közben

Kezdd egy valós, tömör projekttel, amely 48-72 órán át fut, és kapcsolódik a szerepkör magfolyamatához. Adj hozzáférést egy karcsú adathoz, egy Django alapú feladathoz és világos elfogadási kritériumokhoz. A jelölt megnyit egy ágat, épít egy kis funkciót, és szállít egy futtatható prototípust, amely bemutatja, hogyan gondolkodik, tervez és hajt végre. Ez a gyakorlati forduló olyan készségeket fed fel, amelyeket az interjúk önmagukban ritkán tárnak fel, és ötleteket alakít át konkrét kimenetté.

Határozd meg a hatókört konkrét kritériumokkal: építs egy kis API végpontot, köss össze egy Django mock adatbázist, írj egységteszteket, és szállíts egy tömör cikket, amely elmagyarázza a döntéseket. Biztosíts egy karcsú környezetet, mock adatokat és egy 20-30 perces fordulót, ahol a jelölt elmagyarázza a kompromisszumokat, bemutatja a kódválasztásokat, és kiemeli a Git történetét világos kommentárokkal.

Az értékelési rubric a célokat, a minőséget, a sebességet, a megbízhatóságot és a csapatmunkát célozza meg. Használj egyazon, megismételhető ellenőrzőlistát az összes pályázóra; pontozd a tengelyeket 5 pontos skálán, és kérj egy rövid szót, amely összefoglalja az érvelést. Ez a mérőszám összehasonlítható jeleket eredményez a jelöltek között, és csökkenti az elfogultságot, amely az interjúk során bejuthat.

Sok munkahelyen, a hatalmas termékcsapatoktól a nyílt marketing egységekig, ez a módszer erősíti az életutakat és a karriereket egyaránt. Scott a marketingről azt mondja, hogy feltárja az építők által biztosított gyakorlati jeleket, míg a csapatok irányítása transzparenciát nyer a kommunikációról és a hatókörről. Egy tapasztalt guru a keresztfunkcionális munka irányításában megjegyzi, hogy ez a forduló hogyan illeszkedik a valós korlátokhoz, és Juvenal fegyelme segít a jelölteknek a kimenetekre összpontosítani. Benyújtás után ugyanazok a pontok vonatkoznak a karrierekről szóló cikkekre; itt konkrét adatokat gyűjtöttünk, így összehasonlíthatod a jelölteket a fordulók során, és egységes képet építhetsz a szervezet munkahelyein.

4. szabály: Delegálj világos korlátokkal és azonnali elszámoltathatósági ellenőrzőpontokkal

Határozd meg a feladatot, állíts fel írott korlátokat, és helyezz el ellenőrzőpontokat, amelyek gyors cselekvést váltanak ki, ha a mérföldkövek csúsznak.

1. Írj egy tömör összefoglalót, amely megadja a célt, a határkorlátokat, a költségvetési felső határt, a határidőt és a szükséges kimeneteket. Foglaljon bele elfogadási kritériumokat és egy világos befejezési definíciót.

2. Tüntesd fel a döntési jogokat és a felülbírálási lépéseket. Jelezd, ki hagyhat jóvá változtatásokat, és mikor kell bevonni téged, a fölérendeltedet, vagy egy keresztfunkcionális vezetőt.

3. Állíts fel azonnali elszámoltathatósági pontokat: napi 15 perces frissítések, egy félidős ellenőrzés, és egy mérföldkő jóváhagyása mérhető szállítmányokkal, biztosítva a magas minőségű kimeneteket. Ez simán tartja a haladást, és csökkenti a visszajelzést, amit a legtöbb csapat értékel a munkahelyeken.

4. Válassz átlátható mérőszámokat: időben történő teljesítés, minőségi pontszám és költségeltérés; közzéteheted ezeket itt, hogy a teljes hatás látható legyen mindenki számára, beleértve a csapattársaikat és más érintetteket is.

5. Biztosíts hozzáférést erőforrásokhoz, mint például adatok, sablonok, márkázási eszközök a marketingtől, és bármely külső beszállító. Ez a gyakorlati beállítás lerövidíti az utat a tervezéstől a végrehajtásig.

6. Nyíltan dokumentáld a kockázatokat és az alapfeltevéseket; tarts fenn egy nyitott kockázati naplót, és frissítsd azt minden ellenőrzőpontnál, ahogy korábban megbeszéltük.

7. Állíts be egy ritmust, amely egyensúlyozza az autonómiát a láthatósággal; kerüld a mikromenedzselést, mégis tartsd a magasabb szintű haladást nyitva a csapat előtt, így gyorsan tudsz alkalmazkodni, ha szükséges. Ez kihasználja tapasztalataikat, és a legtöbb csapat fejlesztéseket észlel.

8. Vezess elszámoltathatósággal: a közvetlen jelentési vonal lehetővé teszi másoknak, hogy gyorsan megtalálják az állapotot; egy egyszerű heti pillanatkép gyakran elegendő a táblázat összehangolásához. Jason tesztelte ezt egy marketing pilótával, és világos nyereséget látott; ez különbséget tett.

9. Minden ciklus után rögzíts következtetéseket, és alakítsd át őket rövid cikkekké vagy emlékeztetőkké, amelyek tájékoztatják a többi munkahelyet itt; használd ezeket a gyakorlati referenciákat, amelyeket a csapattársak újra fel tudnak használni.

5. szabály: Strukturáld az 1-1 megbeszéléseket a hallgatásra, visszajelzésre és gyors kiigazításokra

Ajánlás: Fogadj el egy állandó 15 perces heti 1-1 megbeszélést minden közvetlen beosztottal, egy rögzített napirenddel, amely a hallgatást, az érdemi visszajelzést és két konkrét kiigazítást helyez középpontba. Tapasztalatból mondom, hogy azok a csapatok, amelyek megtartják ezt a ritmust távolról vagy személyesen, gyorsabb váltásokat, magasabb teljesítményt és erősebb átláthatóságot mutatnak. Világos kapcsolat van a hallgatás minősége és a növekedés között millió kontribútoron keresztül, és mindenki helye az asztalnál számít a fenntartható fejlesztéshez.

Ritmus és előkészületek

• Időkeret: 7 perc hetente; ugyanazon a napon és időben; tarts fenn egy fix helyet (virtuális vagy fizikai) a ritmus kialakításához és a súrlódás csökkentéséhez.
• Előkészületek: mindenki hoz egy egyoldalas jegyzetet a szerepkörökkel, prioritásokkal, blokkolókkal, és két megvalósítható ponttal, amelyekről beszélni kell.
• Sablon: tegyél közzé egy megosztott vázlatot, hogy mindkét fél nyomon követhesse az előrehaladást, a tanulásokat és az átláthatóságot az áthaladó csapatok között.

Háromfázisú folyamat

• Hallgatási fázis (7 perc): tegyél fel nyitott kérdéseket, hallgasd meg először, jegyezd fel a megfigyeléseket, és kerüld a félbeszakítást; rögzítsd azokat a kontextusokat, amelyek a teljesítményt elősegítik.
• Visszajelzési fázis (5 perc): beszélj két konkrét megfigyeléssel és két következő lépéssel, amelyek eredményekhez kötődnek; használj semleges nyelvet, és vállald magadra, amit hallasz.
• Igazítási fázis (3 perc): határozz meg két kézzelfogható lépést a hétre, rendelj hozzá felelősöket, és rögzítsd a naplóban az elszámoltathatóság érdekében.

Kérdés keretrendszere

• Mi változott az utolsó beszélgetésünk óta?
• Mi az, amire a leg Büszkébb vagy ebben az időszakban?
• Milyen akadályok blokkolják az előrehaladást? milyen támogatásra van most szükséged?

Cselekvési fegyelem és dokumentáció

• Rögzítsd az eredményeket; ossz meg egy tömör, kereshető összefoglalót, hogy naprakészen tartsd az érintetteket, és fenntartsd az átláthatóságot a szerepkörök között.
• Kapcsold a cselekvéseket a teljesítmény, a minőség vagy a sebesség mérhető változásaihoz; kövesd nyomon a teljesítést és a hatást a következő ülésen.

Távoli munkavégzést lehetővé tevő szokások

• Amikor a csapatok időzónákat fednek át, tarts egyenletes ritmust, és használj videót a jelek olvasásához; ez a megközelítés segít az amerikaiaknak és másoknak is összhangban maradni.
• Használj egy gyors gyakorlati kódexet, amelyet mindenki követni tud; a szertartások csökkentik a súrlódást és növelik a bizalmat.
• Három gyors ellenőrzés befejezés előtt: van-e valami kimondatlan? kié legyen mi? mi fog változni a jövő héten?

Három legjobb gyakorlat, amit most kezdhetsz el: tartsd naprakészen a naplót, ragaszkodj két cselekvéshez ülésenként, és tekintsd át az előrehaladást a következő megbeszélésen. Feltételezve, hogy különböző szerepköröket vezetsz, ez a szerkezet skálázható a csapatokon keresztül, beleértve azokat is, akik távolról dolgoznak; felgyorsítja a növekedést azáltal, hogy fenntartja a tisztaságot és az elszámoltathatóságot. Júliusba lépve ez a megközelítés érezhetően gyorsabb iterációs ciklusokat és világosabb elvárásokat mutatott, mint az alkalmi csevegések, különösen ott, ahol milliók függnek a folyamatos szállítástól. Néhány csapat még magasabb elkötelezettségről számol be az explicit ülés- és szerepkör-leképzés elfogadása után, ami javítja a felszólalást és a hallgatási minőséget minden beszélgetés során.

6. szabály: Állíts fel korai győzelmeket és átlátható döntéshozatalt a bizalom építése érdekében

Válassz ki két magas hatású győzelmet, amelyet 30 napon belül teljesíteni tudsz, és tegyél közzé egy egyszerű, nyilvános döntési naplót, hogy a csapatok érezzék, hogyan születnek a döntések.

Határozz meg világos kritériumokat ezekre a győzelmekre vonatkozóan: időhöz kötött célok, mérhető teljesítmény, és egy egyoldalas összefoglaló a munkahelyekre és karrierekre gyakorolt várható hatásról. Gyűjts visszajelzést a végrehajtás során, hogy gyorsan tanulj.

Állíts fel egy átlátható döntéshozatali folyamatot: határozd meg, ki beszél, mikor történnek frissítések, és hogyan integrálódik az építők, menedzserek és tech csapatok inputja. Mondd el a kritériumokat, tedd közzé az érvelést, és mutasd meg, hogyan súlyozták a kompromisszumokat, befolyásolta-e a sebesség vagy a minőség a választást.

Tartsd meg a hangnemet gyakorlatiasan – a frissítésekben egy kacsintás biztonságot és lendületet jelez. Használj egy egyszerű arad ellenőrzőlistát annak biztosítására, hogy minden döntésnek legyenek explicit kritériumai, alternatívái és a következő lépései.

Ahogy az adatok mutatják, a korai győzelmek és az átlátható döntéshozatal növelik a teljesítményt, emelik a kapcsolatokat és előmozdítják a karriereket. A csapatok lelkesebben érzik magukat, amikor a vezetés világosan beszél, amikor az időkeretek láthatóak, és amikor bárki nyomon követheti, hogyan jutottak következtetésekre. Ezt munkahelyi tapasztalatokból tanultuk, beleértve a tech szektort is, és ez magasabb bizalomban és erősebb együttműködésben mutatkozik meg. A menedzserek azt kérdezik, mi következik, és ez a fókusz fenntartja a lendületet.