Wie Etsy die Zahl der Ingenieurinnen innerhalb eines Jahres um fast 500 erhöhte

Gezielte Ansprache, ein strukturierter Weg vom Praktikum zur Vollzeitstelle und messbare Ziele führen zu Ergebnissen. Im Fall von Etsy stieg die Zahl der Ingenieurinnen innerhalb eines Jahres um fast 500, von etwa 120 auf rund 600. Wir haben festgestellt, dass, wenn die Führungsebene klare Ziele definiert und die Teams zusammenarbeiten – eine Dynamik entsteht, die sie und andere Menschen einbezieht, wobei sich die Führungskräfte auf die Themen Kompetenzen und Repräsentation konzentrieren – die Erfahrung, technische Arbeit zu leisten, sich für alle verbessert.

Zwei Faktoren waren am wichtigsten: Gezieltes Sponsoring und ein zeitlich strukturierter Weg, der Lernen mit echten Arbeitsplätzen verbindet. Am meisten Wirkung zeigten formale Programme, die junge Talente mit anspruchsvollen Aufgaben verbinden, mit Sponsoren aus der Unternehmensleitung und einer klaren Perspektive für Wachstum, während einige Mentoren eine Amtszeit von mindestens einem Jahr haben, um die Erfahrung zu vertiefen.

Um dies zu replizieren, sollte Ihr Unternehmen Rollen auf Engineering-Tracks abbilden, vierteljährliche Metriken festlegen und die Mitarbeiterbindung nach Geschlecht verfolgen. Der Plan sollte eine Mischung aus Ausbildungen, Stipendien und projektbasierten Rotationen beinhalten. Etsy hat beispielsweise ein Return-to-Tech-Programm formalisiert, das Personen, die bereits in der Tech-Branche tätig waren, den Wiedereinstieg erleichterte und die Fluktuation reduzierte. Der Fokus sollte auf inklusiven Interviewrunden und fairen Bewertungskriterien liegen, um Voreingenommenheit zu vermeiden. Dieser Ansatz sorgt dafür, dass engagierte Mentoren eingebunden bleiben und auf die Ziele ausgerichtet sind.

Diese Veränderungen liefern mit der Zeit messbare Ergebnisse; sie schaffen einen Ort, an dem sich Menschen gesehen und wertgeschätzt fühlen. Durch die Einbeziehung von technischen Führungskräften und Programmmanagern wird das Thema der Unterrepräsentation von einer Sorge zu einer gemeinsamen Verantwortung. Die Erfahrung in der gesamten Organisation zeigt, dass die Pipeline gesund bleibt und die Produktteams innovativer werden, wenn das Team dies gemeinsam tut.

Es gibt eine praktische Blaupause, die Sie in diesem Quartal übernehmen können: Verpflichten Sie sich zu einem 12-monatigen Sponsoring-Zyklus, finanzieren Sie zwei Kohorten von Praktikanten und weisen Sie jedem neuen Ingenieur einen engagierten Mentor zu. Dies bringt die Amtsdauer mit den Meilensteinen in Einklang und hält den Fokus auf Menschen, die sinnvolle Arbeit leisten, und auf die Zeit, die mit echten Aufgaben verbracht wird, und nicht nur mit Prozessen.

Gezielte Ansprache: Partnerschaften mit Women-in-Tech-Gruppen und Universitäten

Starten Sie ein formelles Partnerschafts-Playbook mit messbaren Zielen: Schließen Sie im nächsten Quartal 15 Partnerschaften mit Women-in-Tech-Gruppen und 12 Universitäten und führen Sie ein 6-monatiges Pilotprojekt mit einem gemeinsamen Projektlehrplan durch. Jede Partnerschaft konzentriert sich auf einen gemeinsam entwickelten Kurs, der praktische technische Herausforderungen mit Mentoring durch leitende Ingenieure verbindet. Diese Universitäten und Gruppen werden zu einem intelligenten Knotenpunkt in unserem Community-Netzwerk, aus dem unser Team Talente, Feedback und Projektideen bezieht.

Implementieren Sie einen gemeinsamen Outreach-Kalender, der Universitätsstandorte mit Campus-Clubs verbindet, mit klaren Rollen für unser Team und die Partnermitglieder. Der erste Schritt ist ein Experiment: eine 2-stündige Problemlösungssitzung, gefolgt von einem 6-wöchigen Kurs und einem Abschlussprojekt. Diese Veranstaltungen sollten mit einem gemeinsamen Dashboard auf unserer Website verfolgt werden, um Reichweite, Engagement und Konversion in Praktika oder Vollzeitgespräche zu messen. Wir haben festgestellt, dass eine freundliche Einführung durch einen lokalen Alumnus oder ein Fakultätsmitglied das Vertrauen stärkt, daher wahren wir in allen Kommunikationen einen zivilen, respektvollen Ton, um Fehltritte und Risiken zu vermeiden. Wenn ein Partner Einschränkungen signalisiert, können wir uns anpassen, anstatt einen einzigen starren Plan durchzusetzen, entweder durch Verkleinerung oder durch Umstellung auf ein virtuelles Format. Zweitens dürfte dieser Ansatz die Teilnahme und zukünftige Einstellungen fördern und uns ein klares Gefühl dafür geben, was auf den verschiedenen Campus ankommt. Wir können wissen, welche Elemente am besten skalieren, indem wir die Leistung der einzelnen Standorte vergleichen.

Partnerschaftsmechanismen und Anreize

Entwerfen Sie gemeinsam einen Lehrplan und bieten Sie bezahlte Praktika während des Zyklus an. Stellen Sie den Studierenden Stipendien über die Sponsorenfinanzierung zur Verfügung, stellen Sie sicher, dass Mentoren aus unserem Team sich zu monatlichen Sprechstunden verpflichten, und schaffen Sie eine gemeinsame Marke auf der Website, die das Engagement für Vielfalt signalisiert. Jede Kohorte umfasst eine Projektgalerie, Mitgliedervorstellungen und einen abschließenden Demo-Tag, der zu offenen Stellen in unserem Team verlinkt. Die Zusammenarbeit reduziert Risiken, indem sie die Verantwortlichkeiten zwischen den Website-Partnern und unserem internen Team aufteilt; diejenigen, die das Programm leiten, kennen den lokalen Kontext und passen die Kursinhalte an die Schulsituation an.

Evaluation, Lernen und Skalierung

Verfolgen Sie Kennzahlen pro Standort: Bewerberfluss, Interviewrate, Angebotsrate und 12-Monats-Bindung. Ziel: 30 % Interviewrate, 60 % Angebotsrate, 85 % Bindung. Vergleichen Sie die Leistung an den verschiedenen Schulstandorten und in den Women-in-Tech-Gruppen; passen Sie die Kursinhalte an den lokalen Kontext an. Jeder Standort liefert Erkenntnisse, die uns helfen, unseren Ansatz zu verfeinern. Führen Sie vierteljährliche Überprüfungen mit den Partnerorganisationen durch, um Ergebnisse auszutauschen, Lücken zu schließen und die Expansion auf weitere Standorte zu planen. Durch diese Arbeit bauen wir ein Netzwerk auf, das sowohl die Community als auch unsere Produktteams unterstützt.

Standardisierte Interview-Frameworks: Reduzierung von Verzerrungen bei der Kandidatenbewertung

Implementieren Sie ein standardisiertes Interview-Framework in allen Einstellungsgremien, um Verzerrungen zu reduzieren und sicherzustellen, dass für jeden Kandidaten die gleichen Kriterien gelten. Erstellen Sie einen 5-stufigen Prozess: blindes Screening des Lebenslaufs; berufsbezogene Fragen; eine strukturierte Bewertungsmatrix mit klaren Cutoffs; Sitzungen zur Gremiumskalibrierung; und eine transparente Nachbesprechung unter Verwendung von Daten aus der unten stehenden Tabelle. Das Experiment läuft zwei Quartale lang in der Abteilung, wobei die Kennzahlen anhand der prozentualen Übereinstimmung zwischen den Interviewern und der Konversionsrate vom Vorstellungsgespräch zum Angebot erfasst werden. Die Beteiligten müssen sich zu zeitgebundenen Überprüfungen verpflichten, und die Ergebnisse werden zur Grundlage für fortlaufende Verbesserungen. Kellan aus dem Datenteam merkt an, dass, wenn sich die Gremien auf das Signal anstatt auf das Rauschen konzentrieren, sowohl Ingenieure als auch Nicht-Ingenieure Vertrauen in den Prozess gewinnen, was eine bessere Bindung und eine breitere Beteiligung derjenigen unterstützt, die sich zuvor übersehen fühlten.

Durch standardisierte Abfragen und eine protokollierte Tabelle mit Faktoren können Sie Wissenslücken und Stärken mit objektiven Beweisen aufdecken, nicht mit Bauchgefühl. Das Framework hilft Teams, sich klug und fokussiert zu bewegen, durch konsistente Fragen und Bewertungen, so dass der Zeitaufwand für Vorstellungsgespräche mit dem tatsächlichen Potenzial und nicht nur mit der Betriebszugehörigkeit übereinstimmt. Priorität hat die Fairness, wobei die Risikominderung durch die obligatorische Blindprüfung und die panelübergreifende Kalibrierung in das Design integriert ist.

Praktische Schritte und Bewertungstabelle

Durch die Umsetzung dieses Ansatzes können Abteilungen messbare Verbesserungen bei der Qualität und Fairness der Einstellungen erzielen. Die Zeit, die für subjektive Debatten aufgewendet wird, wird zur Zeit für die Bewertung der tatsächlichen Passung, was dazu beiträgt, dass die Einstellung vor Ort transparenter und vorhersehbarer wird und sicherstellt, dass Jungen und alle Kandidaten mit der gleichen Fairness bewertet werden.

Transparente Einstellungsmetriken: Verfolgung von Pipeline, Angeboten und Konversionen

Definieren Sie einen kompakten KPI-Satz und veröffentlichen Sie wöchentliche Updates, die Pipeline, Angebote und Konversionen verfolgen. Erstellen Sie eine leichtgewichtige Tabelle, die den Sourcing-Funnel, die Übergänge zwischen den Phasen, die Zeit bis zum Angebot und die Akzeptanzquote anzeigt; teilen Sie Updates an Freitagen, um alle einzubeziehen.

Identifizieren Sie die Kernfelder, die Entscheidungen beeinflussen: Quelle, Rolle, Level, Phase, Zeit in der Phase, Angebotsstatus und Grund für die Ablehnung. Stellen Sie sicher, dass die eingegebenen Daten erforderlich sind und über alle Teams hinweg konsistent sind, damit die Tabelle zuverlässige Signale liefert.

Weisen Sie die Verantwortung einem funktionsübergreifenden Team zu, das eine gemeinsame Überzeugung und Logik darüber hat, was einen Kandidaten voranbringt. Wenn sich Unternehmen auf diese Logik einigen, reduzieren Sie Voreingenommenheit und verkürzen die Einstellungskurve. Das Team übernahm die Verantwortung für datengestützte Entscheidungen, was Ihnen hilft, bei der Einstellung von Mitarbeitern besser vorhersagbar zu werden und bessere Leistungen zu erbringen.

Wenn die Ergebnisse vom Februar Lücken aufzeigten, passen Sie die Felder und die Strategie an, um genügend Schwung im Trichter zu gewährleisten. Verwenden Sie eine Checkliste mit erforderlichen Kriterien, die verhindert, dass Qualitätsmitarbeiter in der Angebotsphase verloren gehen, und hilft Ihnen, schnell Maßnahmen zu ergreifen.

Segmentieren Sie die Kandidaten nach Betriebszugehörigkeit, Level und Vorgeschichte mit dem Unternehmen. Vergleichen Sie Junior-Pipelines mit fortgeschrittenen Tracks, um zu sehen, wo Sie am besten abschneiden. Wenn der Junior-Track eine schlechtere Leistung erbringt, überprüfen Sie die Sourcing-Felder und bieten Sie gezielte Schulungen an, oder wenden Sie Zuschüsse an, um die Öffentlichkeitsarbeit zu verstärken und mehr Kandidaten zu helfen, Teil des Teams zu werden.

Beziehen Sie Stakeholder aus verwandten Teams - Engineering, Finanzen und Personalwesen - ein, um Daten zu interpretieren und Voreingenommenheit zu vermeiden. Verlassen Sie sich bei der Entscheidung, Kandidaten neu zuzuweisen oder Angebote zu erweitern, auf Logik, nicht auf Anekdoten. Dies unterstützt die Sinnfindung und baut eine Historie auf, auf die Sie sich im Laufe der Zeit beziehen können.

Fallbeispiel: Kellan verwendet ein von flickr inspiriertes Dashboard, um Meilensteine zu verfolgen und die Abstimmung zu fördern. Die Daten zeigen einen Weg von Junior- zu fortgeschrittenen Rollen, und Partnerschaften oder Zuschüsse erweitern den Trichter, wenn dies gewünscht wird. Mit diesem Ansatz unternimmt das Team fortgeschrittene Schritte und behält die Übersicht über die Ergebnisse.

Mentoring- und Sponsoring-Programme: Vom Onboarding bis zur Beförderung

Starten Sie ein 90-Tage-Programm vom Onboarding bis zur Beförderung, das jeder neuen Ingenieurin von Tag eins an einen engagierten Mentor und Sponsor zuweist, da die Zeit begrenzt ist, mit klaren Meilensteinen und zweiwöchentlichen Check-ins. Der Sponsor sollte sich für Aufgaben mit hoher Sichtbarkeit einsetzen, während der Mentor den Aufbau von Fähigkeiten und die kulturelle Eingewöhnung begleitet.

Warum das funktioniert: Es beschleunigt den Kompetenzaufbau, erhöht die Sichtbarkeit dieser Ingenieure und verkürzt die Zeit, um sinnvolle Projekte zu übernehmen. Im Fall von Etsy wuchs die Zahl der Ingenieurinnen um fast 500 innerhalb eines einzigen Jahres, als Mentoring und Sponsoring in die Teamprozesse integriert wurden.

• Onboarding-Paarung: Beginnen Sie innerhalb der ersten Woche mit einem Mentor und innerhalb des ersten Monats mit einem Sponsor. Richten Sie die Kurs- und Projektinteressen an den Entwicklungszielen aus; stellen Sie sicher, dass Mädchen die gleichen Chancen erhalten wie ihre Kollegen.
• Mentoring-Kadenz: Führen Sie alle zwei Wochen Einzelgespräche; legen Sie vierteljährliche Kompetenzprüfungen fest; führen Sie Notizen in einer gemeinsamen Tabelle, um Blockaden und Fortschritte zu verfolgen. Verwenden Sie diese Notizen, um den Lernpfad und die Projektaufgaben anzupassen.
• Sponsoring und Projektzugang: Der Sponsor sollte sich dafür einsetzen, dass Ingenieure an Projekten mit höherer Sichtbarkeit teilnehmen, die ihren Stärken entsprechen; verwenden Sie eine Vielzahl von Aufgaben, um Stagnation zu vermeiden und das Portfolio des Ingenieurs zu erweitern; diese Möglichkeiten waren entscheidend für den Aufbau von Erfahrung.
• Portfolio und Transparenz: Erstellen Sie einen öffentlichen, galerieartigen Flickr-Feed, in dem Teams Fortschritte beobachten und konkrete Beispiele austauschen können; verlinken Sie auf den tatsächlichen Code, die Dokumentation und die Beiträge.
• Governance und Fairness: Verwenden Sie eine Standardrubrik, um Aufgaben und Beförderungen zuzuweisen, um Politik und Voreingenommenheit zu reduzieren; treffen Sie Entscheidungen auf der Grundlage von Logik und Wirkung; halten Sie dieselben Kriterien in allen Teams ein und gewährleisten Sie gleichzeitig Transparenz und Seitenkanäle, um falsche Schlussfolgerungen zu vermeiden.
• Von früheren Praktiken zu aktuellen: Übernehmen Sie wirksame Elemente aus erfolgreichen Programmen und passen Sie sie an die Etsy-Kultur an; legen Sie den Schwerpunkt weiterhin auf messbare Ergebnisse und die wirkungsvollsten Rollen.
• Metriken und Verantwortlichkeit: Überwachen Sie die Zeit bis zur Beförderung, die Möglichkeiten zur Projektleitung, die Bindung und die Zufriedenheit im gesamten Team; erfassen Sie die Daten in einer zentralen Tabelle und überprüfen Sie sie vierteljährlich, um unwirksame Ansätze zu stoppen.
• Inklusion und Wirkung: Zielen Sie auf die Unterstützung von Mädchen in der Technik und anderen, die unterrepräsentiert sind; gewährleisten Sie ein einladendes Onboarding, inklusive Sprache und Zugang zu Schulungsressourcen mit Computern und Cloud-basierten Umgebungen.

Kultur und Bindung: Inklusive Praktiken, die langfristiges Wachstum unterstützen

Setzen Sie ein formelles Mentoring- und Sponsoring-Programm ein, das neue Ingenieurinnen innerhalb von 30 Tagen mit erfahrenen technischen Führungskräften zusammenbringt und eine klare Roadmap für Karrieremeilensteine auf der Website veröffentlicht. Dies sollte oberste Priorität haben, da es den Ingenieuren hilft, selbstbewusster zu werden und gute Leistungen zu erbringen. Dies beruht nicht auf einem einzigen Ansatz; vor allem Kontrollen vor Ort stellen sicher, dass die Feedbackschleifen in der realen Arbeit verankert bleiben und dass Programmänderungen die Erfahrungen vor Ort widerspiegeln.

Führen Sie eine Struktur ein, die die Vielfalt der Hintergründe in den verschiedenen Positionen widerspiegelt, und verfolgen Sie eine konzertierte Sichtweise auf Einstellungen, Beförderungen und Projektaufgaben. Eine Reihe von Ideen entstehen aus Anhörungen mit derzeitigen Ingenieurinnen und ihren Vorgesetzten, um Hindernisse und Chancen vor Ort aufzudecken. Bevor Sie Änderungen vornehmen, einigen Sie sich auf die Überzeugungen über Inklusion und messen Sie die Fortschritte anhand von Daten, die in allen Teams sichtbar sind. Veröffentlichen Sie vierteljährlich Ergebnisse auf der Website und teilen Sie Updates mit Flickr, um Fortschritte und Lernerfolge zu zeigen. Zweitens: Führen Sie kleine, inkrementelle Änderungen mit klaren Verantwortlichen ein und kommunizieren Sie die Begründung an das gesamte Team.

Bieten Sie einen gut dokumentierten Wachstumskurs an, der Stretch-Aufgaben, funktionsübergreifende Rotationen und bezahlte Lernzeiten umfasst. Stellen Sie eine höhere Repräsentation sicher, indem Sie einen stetigen Jahresansatz für die interne Mobilität verfolgen und ein formelles Sponsoring anbieten, bei dem sich Führungskräfte in Beurteilungen für unterrepräsentierte Kollegen einsetzen. Dies hält die Pipeline aktiv und die Stimmung wächst im Laufe der Zeit. Ein solcher Fortschritt signalisiert, dass Inklusion den Erfolg in allen Teams verstärkt.

Gestalten Sie den Einstellungsprozess durch explizite Richtlinien inklusiv: vielfältige Interviewkommissionen, standardisierte Fragen und einen vorurteilsbewussten Überprüfungszyklus. Respektieren Sie die Überzeugungen und Erfahrungen der Mitarbeitenden, indem Sie Foren für einen offenen Dialog zu Themen von Arbeitsbelastung bis Politik schaffen, mit strukturierten Anhörungskanälen, die Bedenken ohne Vergeltungsmaßnahmen aufzeigen. Stellen Sie sicher, dass Feedback zu Maßnahmen und sichtbaren Veränderungen im nächsten Zyklus führt.

Um das Wachstum aufrechtzuerhalten, schaffen Sie Support-Netzwerke vor Ort, in denen Ingenieure Erfolge mit Kollegen teilen, Feedback einholen und andere betreuen können. Heben Sie eine höhere Mitarbeiterbindung durch kleine, messbare Schritte hervor: Paarbildung, Aufgabenverteilung und sichtbare Anerkennung für Beiträge. Ziel ist ein stetiger, konzertierter Weg, der zeigt, dass Inklusivität sich im Laufe der Zeit in eine stärkere Leistung der Tech-Teams übersetzt.